人力资源激励机制在高校图书馆中的应用

程昊

【摘 要】使用合理的管理方式方法，对高校图书馆现有人力资源适当激励，有助于提高图书馆工作人员（以下称馆员）的工作热情和积极性，从而有利于提高馆员工作绩效，更好服务高校师生。本文从人力资源激励视角出发，探讨对当下高校图书馆馆员激励机制存在的缺陷，分析其成因并提出完善高校馆员激励机制的相应对策。

【关键词】人力资源；激励机制；激励方式

高校图书馆是高校教学体系的重要组成部分，是教师科研教学和学生自主学习必不可少的部分。但随着科学和教育的不断发展，图书馆现有人力资源激励机制在许多方面都不能适应和匹配。本文从人力资源管理方法上入手，采取正面激励和负面激励相结合办法，以提高馆员员工满意度，发挥其工作的能动性，从而创造一流绩效。

1 高校图书馆人力资源激励机制缺陷

对于高校图书馆而言，激励是一把“双刃剑”，既能够给图书馆带来良性的竞争和动力，也有可能导致馆员消极怠工，出工不出力的弊端。

1.1 忽视正面强化

时下，高校图书馆的激励方式多以负面激励为主，以严苛的规章限制和约束馆员的工作，有些领导更是将自己看做至高无上的统治者，常常对下属馆员下命令、定目标，有功不赏，无罪却罚。长久以往，会挫伤员工的工作积极性，由此可见，在高校图书馆中，领导者的品质和个性会左右到图书馆激励机制对员工的影响。

1.2 将奖励等同与激励

图书馆由于身处高校，往往会得到许多外界难以企及的资源和福利。每当一项福利举措出台或者实施，往往会促使员工做出相应的行动，而其中的一些诸如为了得到加薪或者晋升而引起恶性竞争的行为是图书馆不愿看到的。部分图书馆管理者认为，重赏之下必有勇夫，因此激励力度越大越好。这是一种错误的观点。凡事物极必反，激励也应如此，过度的激励会给馆员带来巨大压力，也不能创造出一流的工作绩效。

1.3 薪酬制度不公平现象屡见不鲜

作为高校教辅部门，图书馆馆员在薪酬上相较于其他部门员工偏低。并且因为绩效考核制度的不明确，所以不能很好地与薪酬挂钩。没有健全的岗位责任界定，薪酬制度聊胜于无。于是导致高校图书馆薪酬“不患贫而患不均”，无论工作成绩如何，待遇基本处于同一水平线，这使图书馆馆员的工作价值与其贡献度相背离，影响图书馆的正常工作。

2 高校图书馆人力资源激励制度缺陷的影响

2.1 人才流失

由于多方面原因，高校图书馆人才流失问题一直没能得到有效解决。这主要表现在如下几点：近年来取得高学历层次的官员较多，而立志于到图书馆工作的硕士、博士人数偏少；图书馆员待遇較低、社会地位不高；低素质人才通过各种途径流入高校图书馆，导致官员素质良莠不齐，破坏图书馆工作氛围；图书馆内部岗位体系安排不合理，各岗位之间缺少沟通交流等。2007年天津市图书馆情报工作委员会调查数据显示，该市图书馆工作人员中，11%的馆员表示对本职工作毫无兴趣，16%的馆员边工作边寻求跳槽机会，跳槽或即将跳槽的馆员占35%，仅有13%的馆员表示喜欢自身工作岗位。

2.2 拉低高校竞争能力

高校图书馆是高校师生进行科研和学习的场所，是维系和支撑高校教学和信息发展的必要平台，是一所高校软实力的重要体现。图书馆发展情况如何，某种程度上决定了该所高校学术氛围和学术水平的上限。然而，诸多问题的产生，对于高校图书馆人才的合理配置产生了不利的影响，也不符合高校图书馆在信息化时代知识的快速性、全面性、深度性的定位。

2.3 妨碍图书馆的正常运转和发展

中国传统的人事管理，免不了关系、面子、利益等诸多因素，使馆员的工作未能得到充分认同和肯定，工作缺乏成就感和动力，这会给高校图书馆的人力资源的科学配置带来消极影响，是高校图书馆长期稳定发展的严重的障碍因素之一。因为传统理念的桎梏，高校图书馆馆员始终在消极被动的环境下工作和学习，工作缺乏主动性。而在高校体系中，教学和科研的主力军是高校教师而并非图书馆馆员，这让图书馆工作者得不到应有的尊重，这也阻碍了图书馆馆员对自身潜力的挖掘和发挥。

3 有效激励高校图书馆人力资源的建议对策

3.1 以人为本顾及个体

如何对图书馆馆员实施行之有效的激励措施，是解决当下高校图书馆人力资源问题的重要举措。图书馆每个官员都是不同的个体，所以在实施人力资源激励机制时，要注意每个个体的差异所在，并以科学的方式方法进行有针对性的激励，以达到最佳效果。因为环境变化、社会变迁、和家庭的生活方式更变，人的需求都会有所不同。不同的馆员有不同的需求，即便是同一个馆员，在不同的时期，对于自身的工作需求也会改变。高校图书馆人力资源管理者应抓住馆员的主导需求，对其进行个性化、差异化且行之有效的激励。

3.2 建立健全人力资源激励机制，高校图书馆应当结合自身情况，制定出与本馆实质相符并能满足职工特点的制度和法规。包括建立系统的激励制度和建立科学评估体系等。

（1）建立系统的激励制度是指，激励机制要按劳分配，多劳多得；晋升制度要根据馆员能力，以最大限度唤起馆员的工作积极性。为此，需要从物质激励、精神激励竞争激励和人才开发等方面建立健全相关机制。物质激励方面，应整合和改革现有分配制度，丰富物质激励绸缎和方法，扩大激励效果；精神激励方面，通过褒奖、荣誉等满足员工自尊；竞争激励是指通过竞争上岗在图书馆内形成良性的竞争，激发馆员潜力；人才开发是指，通过重视培训，在提升馆员工作能力的同时开发馆员的潜能。

（2）建立科学的评估体系。有了激励制度，并不能完全保证高校图书馆实现对馆员的激励。需要从标准体系、考核体系和保证体系三方面构建评估体系。标准体系的目的是通过一系列可量化指标，让考核标准全面，清晰，均衡、科学，并注重与馆员之间的沟通；考核体系的建立是要从多角度，多视野出发的多维度考量，注重考察的全面性。考核者一般包括上级、同事、下属和相关师生；保证体系是要让考核结果及时有效反馈给馆员，并能保证兑现考核结果，做到诚实守信。

总之，高校图书馆的人力资源管理，只有充分调动人的积极性，建立并逐步完善科学、合理的人才激励机制，用激励理论创新图书馆的管理，才能使高校图书馆服务水平达到一个更高的层次，才能使图书馆赢得未来的竞争优势。endprint