落后地区国有企业绩效管理体系的构建研究

苏杰光

[摘 要]当前落后地区的很多国有企业也都进行了绩效管理实践，但由于地域、历史、经济及认识水平等因素的制约，落后地区国有企业实施的绩效管理后取得的效果并不理想，有些甚至出现了负面的影响。因此，加强对落后地区国有企业的绩效管理体系的构建进行研究，对发挥绩效管理的正面作用，提升落后地区国有企业的工作效率和竞争力是很有意义的。本文主要在对当前落后地区国有企业在绩效管理中存在认识上的偏差、绩效指标体系不健全、绩效实施机制不完善，绩效管理流于形式、和绩效管理结果的应用单一等问题进行分析的基础上，提出从提升绩效管理理念、完善绩效指标体系、构建有效的实施机制和综合应用绩效管理结果等方面来构建落后地区国有企业绩效管理体系。

[关键词]落后地区、国有企业；绩效管理；构建研究

中图分类号：TE401 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）36-0148-02

引言：绩效管理作为现代企业人力资源管理的一个重要而有效的手段和工具，在企业管理中发挥着越来越重要的作用，被广泛应用于工作分析、員工培训开发、人员配置、薪酬管理等各项人力资源管理的其他子系统中，并取得了很好的效果，提升了企业的效益和竞争力。不少落后地区的国有企业也在尝试着实行绩效管理，但由于自身的经济发展水平较低，各种配套的管制制度不够完善及管理理念跟不上等因素的制约，使得落后地区的国有企业绩效管理工作开展后并未能达到预期的目标，甚至出现了很多负面的情况，比如影响了部门及员工的团结，出现了部门之间的扯皮、闹矛盾，引起了员工的不满等。因此，加强对落后地区国有企业绩效管理体系的构建研究，发挥绩效管理应有的作用，对提升落后地区国有企业的经营效益和竞争力乃至提高当地的经济发展水平是很有意义的。

一、落后地区国有企业绩效管理实施的现状分析

随着国企改革的不断深入，国企本身所面临的内部压力及外部竞争力与日俱增，如何优化内部管理，由粗放式管理向科学化精细化管理，提升员工的技能和素质，激发员工的工作积极性、主动性、创造性等，使员工的潜能得到最大限度的发挥，实现“向管理要效益”，成为了众多落后地区国有企业不得不思考的问题。而绩效管理作为人力资源管理中的一个有效工具和手段，引入并实施绩效管理自然成为了众多落后地区国有企业的首选工具。很多落后地区的国有企业实施绩效管理后，企业及员工的工作效益并没有能得到提升，甚至还出现了负面的效果，引发了员工的不满。落后地区的国有企业实施绩效管理后存在的问题主要有以下几个方面：

（一）对绩效管理的认知存在偏差

绩效管理是一种有效的管理工具，但其也是一种理念，不少落后地区的国企都引进了绩效管理，但由于自身经营者、管理者及员工，对于绩效管理的认识仍然不够全面，实施起绩效管理来只是有样学样，仍停留在绩效管理的表面形式上，未能领略到绩效管理的本质，对绩效管理的认识仍然存在较大的偏差，主要体现在以下四方面：一是认为绩效管理实施的目的是更好的进行薪酬的分配，甚至有些员工认为企业实施绩效管理的目的是为了减少发放员工的绩效，以降低企业的人工成本；二是认为绩效管理是人力资源部门的事情，由人力资源部门统揽一切，业务部门只需要配合即可；三是认为绩效考核就是绩效管理。因此，在实施绩效管理的过程中就出现了只重视结果，不关注过程的情况，也未进行过程的跟踪与指导；四是认为绩效管理就是拟定绩效考核办法及绩效管理制度，将制度的出炉作为绩效管理的终点。由于以上种种的片面认识，使得绩效管理实施起来各方面的链接并不顺畅，取得的效果自然也不理想。

（二）绩效指标体系设计不够科学

落后地区的国有企业绩效指标体系设计不够科学主要表现在以下几个方面：一是考核指标与企业的战略目标脱节，只注重视短期目标，忽视了长期目标及企业的战略目标。在设计的绩效考核指标时，未能将企业的战略目标分解到部门、班组及员工的考核目标中，致使设计出来的考核指标与企业的战略联系不大。二是考核指层次划分合理。有些企业在考核时，只考核部门及团队，不考核个人；有的虽然考核个人，但只考核KPI指标，其他的工作态度指标、岗位胜任特殊指标、岗位职责指标及否决指标等未涉及。

（三）绩效管理实施机制不完善，考核流于形式

绩效管理实施机制不完善，导致绩效考核流于形式主要表现在以下几三方面：一是绩效考核的周期设置不合理。有的只有年度考核，未进行半年度、季度、月度等考核，而且过程中未跟踪及指导；二是考核指标的评分标准不明确，以定性为主，定量为辅。三是未充分调动全体员工的积极性，参与到绩效管理中来。

（四）绩效管理结果的应用单一

绩效管理的用途本来是比较广泛的，可以应用于人才的培养开发、员工的管理、晋升及员工薪酬的分配各方面的，但在不少落后地区的国有企业，实施绩效管理的目的只要一个，那就是用于薪酬的分配.而未将绩效管理与其他人力资源管理子系统进行有效的衔接，从而使所有考核对象都将目光集中于薪酬分配中，绩效管理的应有效用自然无法得到发挥。

二、落后地区国有企业绩效管理体系的构建对策

（一）更新观念，提升绩效管理的理念

事实证明，认识问题是企业实施绩效管理的最大障碍和绊脚石，要使绩效管理得到有效实施，必须树立全员绩效意识。一是从战略高度重视绩效管理，强化绩效管理的绩效提升功能。首先，高层管理者要从战略的高度考虑如何借助绩效管理来提升企业的绩效水平以实现企业战略目标。其次，要使管理者与员工认识到绩效管理是人力资源部门与业务部门共同开发，是帮助业务部门和员工提升工作能力，解决问题提高绩效的管理利器，从而减少抵制的心理，促进绩效管理的有效实施。再次，在设计绩效管理体系时，应重点考虑如何利用绩效管理来推动企业战略目标的达成及如何提升企业、部门及员工的业绩，而不是停留于薪酬分配及晋升等层面上，以促进绩效管理的顺利实施，实现员工与企业的双赢。endprint

1、建立高效的绩效文化

企业文化可以以观念的形式从非计划非理性的角度来引导和约束员工的行为，引导员工自觉结成团结互助的整体去实现企业的目标。因而，落后地区的国有企业要使绩效管理能够得到有效的推进及发挥应有的作用，必须建立相应的绩效文化，使员工明白企业需要什么、关注什么、奖励什么，明确奋斗的目标和方向，提升工作的效益。

2、清楚的认识绩效管理的全过程

绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效结果应用五部分组成的一个有机整体，缺一不可。否则绩效管理系统将是不完整的系统，实施起来也将会面临重重的困难和问题，甚至出现各种疏漏。

3、加强学习，并及时做好绩效管理的宣传工作

一是要加强对绩效管理相关理论的学习，借鉴国内外成功企业的先进经验和做法，并结合企业自身的情况探索出适合自己的绩效管理模式，提升绩效管理水平；二是做好绩效管理的宣传工作，使管理者及全体员工明白

4、做好绩效管理的宣传工作企业实施绩效管理的目的是什么，自己如何做才能达到企业的要求等，提升对绩效管理的认识水平，减少绩效管理实施的阻力。

（二）构建科学合理的绩效考核指标体系

要构建科学合理的以战略为导向，科学合理的设计绩效考核指标。首先是要人力资源管理基础工作建设，澄清、理顺各部门和岗位之间的工作权限、职责等；其次是运用战略地图等有效的战略工具将企业的发展战略目标分解到公司、部门、班组（团队）和员工个人身上，设计出公司、部门、班组（团队）和员工个人的KPI指标并结合岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决性指标等做好相关考核工作；三是根据不同的考核指标，确定不同的考核周期，做好绩效管理的跟踪服务工作；四是鼓励员工及管理者参与到绩效指标设计中，使其从心里接受绩效管理理念及制度，并自觉的实施。

（三）完善绩效管理的实施机制

绩效管理的核心目的是确保企业各级管理者和员工都能围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，变企业经营者承担的压力为各级管理者和员工都承担相应的压力的过程。因此，实施绩效管理必须做好全程跟踪和指导。具体可以从以下三方面入手：一是构建专门的绩效管理机构，负责绩效管理的日常工作；二是建立有效的绩效管理沟通反馈机制，以及时解决绩效管理中存在问题和困难，提升工作的效率；三是建立有效的绩效指标调整机制。当客观因素造成既定的考核目标无法实施时，被考核对象可以与考核者进行沟通协商，重新拟定新的考核目标进行考核。

（四）综合应用绩效管理结果

绩效考核的结果不能仅仅应用于员工的薪酬分配，而要将其综合应用于员工的招聘、甄选、员工培养及开发、培训管理、薪酬管理、职位调整及人力资源规划等各项人力资源管理中，促进员工综合素质的提升，最终提升员工与企业的整体效益，实现企业的发展目标。

三、结语

绩效管理本身是一个系统的工程，其实质就是通過有效的绩效管理工具将将企业战略目标和经营目标层层分解转化为公司层面的考核指标、部门（班组、团队）和岗位（个人）的考核指标，并对这些目标进行监控和保证这些目标实施的一个过程。在这个过程中，需要全体员工的支持与参与；管者要及时对绩效管理过程进行跟踪，并给予员工进行必要的指导和帮助，不断提升自身的综合素质及能力，促进工作业绩的不断提升，实现企业的目标，发挥绩效管理应有的作用。

参考文献

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