与不确定性共舞

与不确定性共舞

未来3-5年，传统钟表会不会被智能钟表取代？传统的商业模式会不会被颠覆？新技术、新材料将给我们带来哪些技术进步？我们的竞争对手是谁？

在这些各种不确定因素中生存与发展，与不确定性共舞，是当前企业面对的最大挑战。工业时代的管理模式和经验在当今这个不确定的环境里，显得越来越无能为力。以下四个方面的不确定性让我感受尤其突出：

1. 在战略制定的不确定性。现在，技术迭代与商业环境变化加快，导致企业战略制定和战略管控的不确定性大增。因此，企业面临如何制定战略的挑战。

2. 组织架构的不确定性。外部环境和客户需求的变化，这就需要企业具有“随需应变”的能力，需要对企业运营状态和组织架构及时进行动态调整（如建立各类虚拟团队）。

3. 竞争方式的不确定性。过去，一个产业或行业的价值链相对清晰、相对静态；而今天，一个完全陌生的外来者，一进来就可能打碎原来产业链的价值分配方式。今天各种各样的“智能”产品、 “共享”服务模式等层出不穷。就像有句话所说：颠覆你，但与你无关。

4. 信息驾驭的不确定性。互联网的发展，一方面造成了信息量的爆炸式增长，另一方面也加剧了信息的不对称性。这两个变化必然造成驾驭信息的难度增加。

面对这些不确定性，企业最重要的要做什么呢？怎么让组织具有创造力？

看看那些持续增长的企业、活过一两百年的企业到底做了什么事情，我们就不难发现他们从组织管理的视角都做对了四件事：

第一，他们具有增长型组织思维。这样的组织绝对不允许把经济环境不好作为借口，永远都是在任何环境下都要增长。华为就是一个不讲历史、不讲过去的公司，他永远都是在讲未来，非常强调没有成功只有成长。

第二，自驱动变革文化。他们一定会变革自己，即自驱变革，能够不断的否定自己，不断的超越自己。华为有强烈的危机意识，不断的自我批判，实现了强劲的增长。

第三，符合规律的企业逻辑。他们永远站在顾客那一端来寻求他的市场机会。

第四，他们具有管理不确定性的能力。

市场如同战场，瞬息万变。企业要想驾驭不确定性，组织功能要从管控变为赋能授权。华为做到了放弃中央集权式管理，充分向员工授权，让听得见炮声的人去呼唤炮火。如今，所有东西都可以数字化、信息化和公开化。当管控通过技术解决之后，组织真正要做的事情就是让组织的每个成员具有创造力，即为组织赋能授权，通过移动、社交、大数据技术，在每一次协作中优化与重构企业中人与人的关系，凝聚信任，提升移动办公效率，激活创造力。按这一趋势，未来的管理将出现三个根本性的改变。

第一个改变：效率来自于协同而非分工。管理理论出现后的100多年来，我们一直强调是分工带来效率，但在今天的实际运行中，效率来源于协同。以前我们的效率大多来源于成本和附加值之间的关系。但是今天，更多的优秀企业更强调组织内部的连接，而不是分工；更强调建立柔性的网络，大家可以有相对的弹性和授权；更强调人与人之间的共生关系。这跟以往组织管理里面讲角色要明确、分工要明确、权责要明确，是完全不一样的。

第二个改变：“管理”的核心是激励价值创造，而不再是考核绩效。如果去考核绩效，人的创造思维就被禁锢了。因为我们的工作习惯就是：你的指引是什么就做什么，你考核什么就做什么。从考核绩效到激励价值创造的转变中，对人员的要求也都变了，华为和海尔都在说人人都是CEO。

第三个改变：在新文化方面，优秀企业不是做绩效的驱动，而是价值观驱动。

这三个最根本改变都是要求企业充分发挥员工的价值，让组织协同，在内部实现相互连接的价值网。企业应该真正的理解：这场变革是在革自己的命；员工才是解决市场瞬息万变的问题、与不确定性共舞的真正主人。