某医改试点单位医务人员工作倦怠影响因素研究

■ 肖久庆 马迎民 邵晓凤 钟林涛 伦 琰 封国生

某医改试点单位医务人员工作倦怠影响因素研究

■ 肖久庆①马迎民①邵晓凤②钟林涛③伦 琰①封国生①

医疗改革 医务人员 工作倦怠 人力资源

目的：对北京市某医改试点单位医务人员工作倦怠现状进行调查并提出对策，以调动职工积极性，为医疗改革提供参考和依据。方法：通过标准化量表实施问卷调查，并进行相关统计学分析。结果：不同岗位医务人员工作倦怠差异存在统计学意义(P＜0.05)，工作倦怠主要受工作压力、工作兴趣、完成工作胜任力和工作成绩等因素影响。结论：从职工心理感受和制度建设等方面采取措施，逐渐减轻医务人员的工作负荷是缓解其工作倦怠的有效途径。

工作倦怠直接影响着工作效率和服务质量。作为一种普遍性的心理困扰，工作倦怠不仅可导致严重的生理和心理问题，如头痛、关节疾病、高血压、肌肉酸痛、焦虑、抑郁和睡眠障碍等[1]，还影响员工的工作绩效、工作满意度、增加离职倾向。文献研究表明承担繁重疾病诊疗工作的医护人员是工作倦怠感高发人群。因此，在公立医院改革的背景下对医改试点医院医务人员的倦怠状况进行调研和分析，对充分调动医务人员的积极性、提高服务质量、更好地服务患者、推进改革具有重要的现实意义。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以北京某大型公立医院改革试点单位（三级综合医院）医生、护士、医技、行政管理后勤人员为调查对象，通过分层抽样的方法对各岗位医务人员进行问卷调查，发放问卷380份，回收有效问卷362份，有效回答率为95.26%。

1.2 研究方法

采用MBI-GS中文版工作倦怠量表[2]，包括情绪耗竭、消极怠慢、成就感低落3个维度。根据李永鑫[3]的划分方法，按工作倦怠调查数据测验得分的高低顺序划分为3个大小相等的群体，分别计算出临界值，以上1/3处的临界值为工作倦怠的判断标准，3个维度中有1个维度得分高于临界值者为轻度倦怠，3个维度中有2个维度得分高于临界值者为中度倦怠，3个维度得分均高于临界值者为重度倦怠。

调查问卷包括性别、年龄、学历、婚姻、工作岗位、工作关系、职称、工作年限、收入水平等基本信息。量表采用Likert 7级计分法，从每天“从不”到“非常频繁”分别计0～6分。条目中1～5为“情绪耗竭”维度，指个体的心理资源（包括情绪的、认知的等）被耗尽的感觉，得分越高倦怠感越高；条目6～10为“消极怠慢”维度，指个体产生的一种对工作多个方面的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应，得分越高倦怠感越高；条目11～15为“专业低效能感”，是自我效能感低，缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合，得分越低倦怠感越高。

1.3 统计分析方法

对数据进行双录入，缺失数据以均值代替。利用SPSS 22.0软件包进行数据描述性分析、方差分析、

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象中，女性占71.8%，男性占28.2%；医生占29.3%，护士占45.3%，医技人员占11.3%，行政后勤管理人员占14.1%；在编人员占58.8%，派遣人员占38.4%，其他人员占2.8%；40岁以下人员占73.8%；大专及以下占38.4%，本科占36.2%，硕士及以上占25.4%；初级职称占63.5%，中级职称32.6%，副高及以上占3.9%。

2.2 量表效度与信度分析

量表信度检验（Cronbach'ɑ值为0.976）和效度检验(KMO值为0.969)，表明量表具有较高的效度和信度。

2.3 医务人员工作倦怠各维度得分情况

医务人员的工作倦怠平均得分为（2.64±0.93）分，其中消极怠慢得分最低，（1.89±1.27）分，其次为情绪耗竭和专业效能感，分别为（2.48±1.37）分和（3.5 4±1.3 4）分（见表1）。经t检验、方差分析可知，不同性别人员在专业低效能感差异存在统计学意义（表2，t=-1.9 9，P=0.047）；不同年龄段、不同岗位人员在3个维度差异均有统计学意义（P=0.00）（表3、4）；此外，职称、学历、人员类别、工作年限、收入情况、住房情况等方面在3个维度差异均无统计学意义。

表1 工作倦怠感总体分析情况

表2 各倦怠维度不同性别医务人员工作倦怠分析

表3 各倦怠维度不同年龄段医务人员工作倦怠分析

表4 各倦怠维度不同岗位医务人员工作倦怠分析

2.4 医务人员职业倦怠的单因素分析

从性别、年龄、学历、婚姻、工作岗位、工作关系、职称、工作年限、收入水平等因素分析对职业倦怠的影响。性别、学历、婚姻状况等在倦怠程度方面差异均无统计学意义；年龄分组、人员类别、岗位间等因素在倦怠程度方面差异有统计学意义，如从性别角度统计看，中度以上倦怠率均占各自总体70%以上（表5）。分别以50岁以上职工和行政管理后勤人员为参照，不同年龄段倦怠程度由高到低依次为：26～30岁、25岁以下、31～40岁、41～50岁年龄组。医生和护士发生倦怠分别是行政管理后勤人员的17.85倍和9.25倍（表6）。

表5 医务人员职业倦怠程度单因素分析

表6 主要人口学因素比较分析

2.5 医务人员工作倦怠的多因素分析

通过多元线性回归分析可知，除变量V2“下班的时候我感觉精疲力竭”和V5“工作让我有快要崩溃的感觉”没有进入回归模型外，其他变量均进入模型。变量V1表示工作让我感觉身心疲惫；V3表示早晨起床不得不去面对一天工作时，我感觉非常累；V4表示整天工作对我来说确实压力很大；V6表示自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣；V7表示我对工作不像以前那样热心了；V8表示我怀疑自己所做的工作的意义；V9表示我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心；V10表示我只想做我的工作并且不被打扰；V11表示我能有效地解决工作中出现的问题；V12表示在我看来，我擅长于自己的工作；V13表示当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴；V14表示我完成了很多有价值的工作；V15表示我自信自己能有效地完成各项工作，以上13个因素均对工作倦怠感有一定的影响，其中变量V4、V6、V12、V14、V1的系数较高，对倦怠的影响程度高于其他因素，见表7。

表7 工作倦怠感主要影响因素的线性回归分析

3 讨论与建议

3.1 科学核定岗位工作量，减轻医务人员的工作压力

有研究证实工作相关的压力源，尤其是超负荷工作，会增加医务人员的职业倦怠发生率[4]。2014年全国近一半医生工作时间超过40小时/周，而超过60小时/周的医生占1/3，67%的医生平时需要加班，而三级医院医生加班率更高达92%[5]。此外，与国外医生相比，我国医生不仅承担着日常繁重的临床工作，同时也承担着大量的科研、教学任务[6]。为医生减负关键在政府层面，要明确各级医院的功能定位，实施分级诊疗，引导患者有序就医，科学核定岗位的工作量。对各级医疗机构实施差异化考核，淡化门诊量、出院患者量的考核，应注重三级医院科研成果的转化能力、疑难危重症患者诊治能力、新技术和新业务开展能力的考核；而对于基层医疗机构的考核则应侧重基本医疗服务的供给和服务质量等方面。

3.2 健全医院内部激励机制，调动医务人员积极性

目前，我国医疗服务呈现资源分布不均、从业人员忙闲各异的状况，特别是三级医疗机构人满为患，基层医疗机构门可罗雀的情况尤为突出，加之长期以来医疗服务价格低于价值，且内部分配不均衡导致医务人员积极性不高[7]。2016年政府工作报告中提出，建立符合医疗卫生行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员的积极性。由本研究数据可知，“整天工作给医务人员带来的压力很大，工作越来越不感兴趣，自认为擅长完成自己的工作、做了很多有价值的工作，感觉身心疲惫等”是影响医务人员工作倦怠的主要因素。因此，在医院层面应强化对医务人员的关心、进行岗位工作量测算、落实好带薪休假制度，有效缓解医务人员的工作压力。医务人员在工作上取得的成绩要得到及时评价和反馈，尤其是对年轻医生显得尤为重要。完善薪酬分配体系和人才培养机制，建立合理的绩效奖励机制，根据个人发展需求增加职业自豪感，激发对工作的兴趣，以调动医务人员的工作积极性，更好地服务患者。

3.3 建立完善的分级诊疗体系，提高优质医疗资源利用率

建立分级诊疗体系的目的是根据疾病轻重缓急和治疗的难易程度进行区分，实现不同的疾病在不同级别的医疗机构诊治，以期实现“小病在社区，大病在医院，康复回社区”的理想就医格局，实现医疗资源的合理利用。目前，我国尚未建立分级诊疗体系，患者处于无序就医状态，无论大病小病都首选到大医院就诊，大量常见病的诊断和治疗占用了大医院紧缺的医疗资源，降低了大医院诊治疑难危重症患者的能力，同时基层医疗资源却存在着利用不足的现象[8]。北京市在2012年开始探索医联体服务模式，通过基层医院与上级综合医院的双向转诊机制促进优质医疗资源的合理利用，使患者合理化分流，避免不同基层医务人员忙闲不均，使三级医院的医生超负荷的工作状态得以改变，缓解看病难，看病贵的困扰。

3.4 落实好医改工作任务，营造良好的社会环境

医务人员职业倦怠除受工作本身直接影响外，还受医疗行业特点、执业环境、服务价格、薪资制度等因素的影响。随着我国医改的深入推进，逐步建立分级诊疗体系，引导患者有序就医，降低医务人员的工作负荷。北京市还实施了医疗服务价格综合改革，提高医务人员技术收入水平，取消药品加成，实施阳光采购等多项举措。在降低患者就医负担的同时提升医务人员的收入水平，以有效调动医务人员的工作积极性。要确保各项制度得以实施并取得预期效果，需要政府各部门的通力协作，医院要及时调整绩效分配机制，在实现医务人员受鼓舞的改革目标的同时，有效降低医务人员的职业倦怠发生率。

[1] 李永鑫,李艺敏.护士倦怠与自尊、健康和离职意向的相关性研究[J].中华护理杂志,2007,42(5):392．

[2] 李超平,时勘,罗正学,等．医护人员工作倦怠的调查[J].中国临床心理学杂志,2003,11(3):170-172.

[3] 李永鑫．工作倦怠的心理学研究[M]．北京:中国社会科学出版社,2008:77-92．

[4] Wallace JE，Lemaire JB，Ghali WA.Physician wellness：a missing quality indicator[J]. Lancet，2009,374(9702):1714-1721．

[5] 中国医师协会.中国医师执业状况白皮书[EB/OL].(2015-05-28)[2017-05-02].http://www.cmda.net/xiehuixiangmu/falvshiwubu/tongzhigonggao/2015-05-28/14587.html.

[6] Li Q，Xie P．Outpatient workload in China[J]．Lancet,2013,381(9882):1983-1984．

[7] 李军,王秋宇,李洋,等.医疗卫生行业特点与医院内部分配问题及对策研究[J].中国医院管理,2017,37(3):1-3.

[8] 肖久庆,陈勇,童朝晖,等.北京朝阳医院医联体服务模式的探索与实践[J].中华医院管理杂志,2015,31(6):411-143.

Discussion on the influence factors of medical staff job burnout in a pilot hospital of healthcare ref

/ XIAO Jiuqing, MA Yingmin, SHAO Xiaofeng, ZHONG Lintao, LUN Yan, FENG Guosheng

healthcare reform, medical sta ff, job burnout, human resources

Objectives: To learn the status quo of job burnout in a pilot hospital of healthcare reform, to present countermeasures on motivating sta ff's enthusiasm and to give reference for healthcare reform. Methods: Standardized scale was used to measure medical sta ff's job burnout and some analysis had been done. Results: It shows that there are significant gaps of job burnout between di ff erent posts (P＜0.05). The main influence factors on job burnout are job pressure, interests, capacity and performance. Conclusions: It needs to give some countermeasures in aspects of mental feelings and institution construction to smooth medical sta ff's job burnout.

北京市石景山区公立医院改革委托项目（SJSYG2016005）回归分析。

//Chinese Hospitals. -2017,21(11):52-55

①首都医科大学附属北京朝阳医院，100020 北京市朝阳区工体南路8号

②北京大学人民医院，100044 北京市西直门南大街11号

③中日友好医院，100029 北京市朝阳区樱花园东街

Author's address：Chaoyang Hospital Affiliated to Capital Medical University, No.8, Gongti South Road, Chaoyang District, Beijing, 100020, PRC

封国生：首都医科大学附属北京朝阳医院党委书记，主任医师、教授，博士生导师

E-mail：fgsbj@126.com

2017-05-12](责任编辑 张晓辉)