变革型领导对员工创新行为影响的实证研究——以心理授权为中介变量

栾秀云， 凌小青， 于 丹

(辽宁石油化工大学 经济管理学院，辽宁 抚顺 113001)

变革型领导对员工创新行为影响的实证研究
——以心理授权为中介变量

栾秀云， 凌小青， 于 丹

(辽宁石油化工大学 经济管理学院，辽宁 抚顺 113001)

在中国文化背景下，探讨了变革型领导对企业员工创新行为的影响，并且探讨了在影响过程中心理授权的中介作用。采用问卷调查的方式，以中国北方地区的北京、天津、沈阳、大连四大城市的企业员工为研究对象，对381份有效问卷数据进行了实证分析。结果表明，变革型领导对心理授权与员工创新行为均有积极的影响；心理授权对员工的创新行为有积极的影响，同时心理授权在变革型领导与员工创新行为之间起部分中介作用。

变革型领导； 员工创新行为； 心理授权； 中介作用； 实证研究

进入21世纪以来，现代企业面临着复杂多变的经济和社会环境，这就要求企业通过持续创新应对变化，扎稳脚跟。中国共产党第十八次全国代表大会也指出，以创新为动力，深入创新驱动发展战略，把创新贯穿各个方面。企业作为经济发展的主体，企业的创新推动整个社会经济的发展，而员工是企业创新的执行者，是企业创新的基础。如何调动员工的创新行为，是企业首先需要考虑的重要问题之一。领导作为企业和员工的纽带，对员工的创新行为有很大的影响，尤其是灵活性很强的变革型领导的影响更为显著。关于变革型领导对企业员工创新行为影响的研究在国内外存在很大的分歧。因此，就理论和现实意义来说，研究变革型领导对员工创新行为的影响非常必要。

1 文献回顾

自Bass于1985年提出变革型领导理论，众多国内外学者展开了围绕变革型领导的一系列研究。同时，国内外学者开始摒弃从单一视角研究变革型领导对员工创新行为的影响，从多样化的角度重新研究这两者之间的关系。

国外方面，J.M.Howell等[1]研究发现，变革型领导通过调节领导与下属的距离，正向预测员工创新行为；D.I.Jung等[2]研究发现，变革型领导通过为员工传递美好愿景，给予员工个性化关怀，帮助员工树立信心，使员工提高自我效能，从而表现出更多的创新行为；S.J.Shin等[3]指出，变革型领导分别从4个维度推动员工创新行为的产生。但是，少数学者[4-5]提出了不同的看法。例如，R.Basu等[4]指出，变革型领导与员工创新行为呈负相关；K.S.Jaussi等[5]认为两者之间无显著影响。

国内方面，丁琳等[6]的研究结果表明，变革型领导与员工创新行为显著正相关；曲如杰等[7]指出，变革型领导通过个人认同的完全中介作用来影响员工创新行为的产生；景玲等[8]的研究结果表明，积极的组织创新氛围能够促进变革型领导对员工创新行为的正向作用。有些学者认为，结论的不一致是研究设计和文化背景的不同而导致的。

基于国内外文献，大部分学者都支持变革型领导对员工创新行为的积极影响。随着研究的深入，学者们更加广泛地探讨变革型领导对员工创新行为的作用机制。例如，针对现有变革型领导对员工创新行为的作用受组织文化、组织信任和团队授权氛围等外部环境影响的问题，对中介变量在两者之间的作用进行了研究。关于心理授权这一中介变量，有学者[9-11]对其中介作用展开了研究。魏峰等[9]的研究表明，下属的心理授权作为中介变量能够部分地影响交易型领导对创新绩效的交互作用；刘云[10]以心理授权为中介效应，探讨了自我领导与员工创新行为的关系；汤学俊[11]认为心理授权在变革型领导与组织公民关系中起到部分中介作用。本文从心理授权出发，研究员工创新性行为是否受到变革型领导的影响。

2 研究假设

2.1 变革型领导与员工创新行为

1978年，J.M.Burns[12]认为变革型领导通过让员工认识到工作的意义和重要性，满足员工的意愿和激发员工更高层次的需要，使员工实现组织目标，在一定程度上迎合了Maslow层次需求理论。变革型领导本身具有很强的创新意识和冒险意识，支持员工进行创新，并以身作则，为员工树立榜样，也经常向员工描述组织的美好愿景，激发员工的工作动力，同时领导者的个人魅力也能调动员工创新的积极性。这些举措都能够让员工为组织的使命和目标而努力，充分发挥自身的创新能力。变革型领导在很多情况下被证明对员工创新行为有积极的影响。

据此，本文提出假设1：变革型领导对员工创新行为具有正向影响。

2.2 变革型领导与心理授权

心理授权是员工从心理认知出发的对授权的感知，这种感知影响员工的工作行为。变革型领导作为影响员工行为的重要前因变量，其影响过程建立在心理认知的基础上。变革型领导给员工委派挑战性的工作，给予员工高度的工作期望，这些能提升员工独立完成任务的信心；变革型领导对创新变革的重视，使员工认识到自己的创新行为能给组织产生重大影响，其个人的创新行为也对组织有重要意义；变革型领导有很强的灵活性，往往通过授权的形式下达任务，增强员工的自主性。由此得知，变革型领导与员工的心理授权有密切的联系。

据此，本文提出假设2：变革型领导对心理授权具有正向影响。

2.3 心理授权与员工创新行为

员工创新行为是员工独立性的一种体现，这种行为受到内部及外部诸多因素的影响。心理授权作为员工对领导授权的一种感知，能够激发员工的内在潜能和动机。在自我效能方面，心理授权意味着员工有信心完成挑战性的工作；在工作意义和工作影响方面，心理授权能够增强员工自主创新的意愿；在自主性方面，心理授权促使员工在不被限制的环境下表现出更多的创新行为。

据此，本文提出假设3：心理授权对员工创新行为具有正向影响。

2.4 心理授权的中介作用

基于以上论述本文推断，变革型领导对员工创新行为的正向影响是通过心理授权的作用实现的，心理授权在变革型领导与员工创新行为中起到部分中介作用，变革型领导通过心理授权激发员工的自我效能感，从而表现出更多的创新行为。

据此，本文提出假设4：心理授权在变革型领导与员工创新行为中起部分中介作用。

3 研究方法

3.1 变量的测量

本文涉及的量表包括变革型领导、心理授权和员工创新行为。其中，变革型领导采用李超平等[13]编制的共26道题选的TLQ问卷；心理授权采用G.M.Spreitzer[14]编制的共12道题选的问卷；员工创新行为采用张婷婷[15]修改编制的共6道题选的问卷。量表的测量全部采用李克特5级量表尺度。

3.2 样本和数据

本次问卷采用匿名的形式，共发放问卷500份，其中剔除无效问卷119份，最终回收有效问卷381份，有效回收率为76.2%。样本数据中，男性212人，女性169人；年龄在25岁及以下的人数为171人，26～35岁的人数为135人，36～45岁的人数为38人，46岁以上的人数为37人；任职年限在2年及以下的人数为175人，任职年限为3～5年的人数为76人，任职年限为6～10年的人数为62人，任职年限为11年以上的人数为68人；普通员工230人，基层管理人员81人，中层管理人员45人，高层管理人员25人；126个数据来自国有企业(含国有控股)，152个数据来自民营企业(含民营控股)，103个数据来自三资企业(含港澳台和外资控股)。

3.3 数据分析

本文采用EXCEL和SPSS19.0进行统计分析。首先，对研究变量进行信度和效度分析；其次，对研究变量进行描述性统计与相关分析；最后，采用层次回归分析验证变革型领导、心理授权和员工创新行为之间的关系及中介作用。

4 分析与结果

4.1 信度与效度分析

由于本文引用的是国内外成熟问卷，内容效度可以得到保证，能够直接对结构效度进行检验。因此，本文采用内部一致性系数评价量表的信度，采用探索性因子分析评价量表的结构效度。

4.1.1 信度分析 各变量及维度的项目数及α系数见表1。由表1可知，变革型领导量表的α系数为0.986，心理授权量表的α系数为0.941，员工创新行为量表的α系数为0.973，均大于0.900，表明量表具有很好的信度。

表1 各变量及维度的项目数及α系数

4.1.2 效度分析 对变革型领导量表的26个题项进行因子分析，其KMO值为0.969，显著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通过主成分分析，4个特征值大于1的因子被提取和旋转，因子载荷为0.654～0.854。变革型领导的总方差解释见表2。由此可以得出，该量表具有很好的效度。

表2 变革型领导的总方差解释

对心理授权量表的12个题项进行因子分析，其KMO值为0.869，显著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通过主成分分析，4个特征值大于1的因子被提取和旋转，因子载荷为0.831～0.915。心理授权的总方差解释见表3。由此可以得出，该量表具有很好的效度。

表3 心理授权的总方差解释

对员工创新行为量表的6个题项进行因子分析，其KMO值为0.924，显著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通过主成分分析，1个特征值大于1的因子被提取和旋转，因子载荷均大于0.900，总方差解释为88.224%。由此可以得出，该量表具有很好的效度。

4.2 描述统计与相关分析

本文对各研究变量进行了描述性统计分析和Pearson相关性检验，其结果见表4和表5。

表4 描述性统计分析

表5 研究变量的相关系数矩阵

注：**表示在p<0.01(双侧)下显著相关。

由表5可知，变革型领导与心理授权呈显著正相关关系(相关系数r=0.652，显著性水平p<0.01)，与员工创新行为呈显著正相关关系(r=0.699，p<0.01)；心理授权与员工创新行为呈显著正相关关系(r=0.759，p<0.01)：初步验证了假设1、假设2和假设3。

4.3 层次回归分析

本文利用层次回归分析检验假设。在回归分析的多重共线性检验中，模型中各变量的方差膨胀因子均小于5，自相关检验DW值均接近于2，说明各变量之间不存在严重的共线性。

首先，以心理授权为因变量，进行层次回归分析。第一步，加入控制变量(模型1)；第二步，加入变革型领导变量(模型2)。

其次，以员工创新行为为因变量，进行层次回归分析。第一步，加入控制变量(模型1a)；第二步，分别加入变革型领导变量和心理授权变量(模型2a、模型2b)；第三步，在模型2a的基础上加上中介变量——心理授权(模型3)。

层次回归分析结果见表6，中介作用分析结果见表7。

表6 层次回归分析结果

注：**表示在p<0.01(双侧)下显著相关；表中数据均为标准化回归系数。

表7 中介作用分析结果

由表6可知，模型1的判定系数R2为0.161，调整后的R2为0.148，F值在0.01的水平上显著；模型2引入变革型领导变量，判定系数R2为0.480，调整后的R2为0.470。经比较发现，在模型1的基础上，模型2的R2提高了0.319，F值在0.01的水平上显著。由此可以看出，模型2比模型1有更好的优越性，即变革型领导对心理授权具有正向影响，支持假设2。

由表6还可以看出，模型1a中判定系数R2为0.079，调整后的R2为0.065，F值在0.01的水平上显著；模型2a引入变革型领导变量，其判定系数R2为0.511，调整后的R2为0.502。与模型1a相比，模型2a的R2提高了0.432，F值在0.01的水平上显著。由此可以看出，模型2a比模型1a有更好的优越性，即变革型领导对员工创新行为具有正向影响，支持假设1。

模型2b引入心理授权变量，其判定系数R2为0.590，调整后的R2为0.582。经比较发现，与模型1a相比，模型2b的R2提高了0.511，F值在0.01的水平上显著。由此可以看出，模型2b比模型1a有更好的优越性，即心理授权对员工创新行为有显著的正向影响，支持假设3。

模型3在模型2a的基础上进一步引入心理授权变量，其判定系数R2为0.665，调整后的R2为0.658。与模型2a相比，模型3的R2提高了0.154，F值在0.01的水平上显著。当控制变革型领导对员工创新行为影响的情况下，中介变量心理授权对员工创新行为有正向影响(回归系数β=0.545，p<0.01，模型3)，且此时变革型领导对员工创新行为的影响从0.701(p<0.01，模型2a)降至0.373(p<0.01，模型3)，即心理授权在变革型领导和员工创新行为之间起到部分中介作用，支持假设4。

由表7中的三个步骤可以看出，三个模型的回归系数在0.01的水平上是显著的。在第一步和第二步都成立的前提下，第三步是在第一步的基础上引入中介变量，构建中介变量心理授权与自变量变革型领导共同作用于因变量员工创新行为的回归模型。由表7还可以看出，心理授权依旧显著作用于员工创新行为，不同的是变革型领导的显著关系较第一步中减小，表明心理授权在其中发挥了部分中介作用。

5 结 论

本文在心理学和行为学视角下，从员工的心理认知角度出发引出心理授权，并作为变革型领导与员工创新行为的中介变量来研究两者之间的关系，运用相关统计方法对理论模型进行检验，得出以下结论：

(1)变革型领导对心理授权与员工创新行为均具有正向影响；

(2)心理授权对员工创新行为具有正向影响；

(3)心理授权在变革型领导与员工创新行为中起部分中介作用。

本文为变革型领导相关理论提供了实证研究支持，丰富了基于中国情境下的相关理论。同时，本文构建了“变革型领导-心理授权-员工创新行为”的作用机制模型，这是对变革型领导与员工创新行为原有直接关系的突破和完善，同时丰富了变革型领导与员工创新行为关系的中介变量的研究。

本文的研究结果表明，在领导者的选择上，应善于培养适应性很强的变革型领导；在领导方法上，应善于从员工的内在感知出发，为激发员工的创新行为找到一条出路[16]。

本文也有一定的局限性。首先，研究采用的是横截面数据，不利于深入挖掘变量之间的联系；其次，本文的数据来源主要是北方地区企业的员工，适用性方面还需要进一步探索。这些问题有待于今后进一步进行研究。

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Empirical Study on the Influence of Transformational Leadership and Employee Innovation Behavior：The Mediators of Psychological Empowerment

Luan Xiuyun， Ling Xiaoqing， Yu Dan

(SchoolofEconomics&Management，LiaoningShihuaUniversity，FushunLiaoning113001，China)

Under the background of Chinese culture, the influence of employee innovative behavior under the transformational leadership was studied, then the mediating role of psychological empowerment in the process of impact was explored.With the method of questionnaire, enterprise employees were taken as the research object from four cities Beijing， Tianjin， Shenyang and Dalian in the north area of China, and an empirical analysis was made of 381 valid questionnaire data. The results showed that transformational leadership was respectively positively related to psychological empowerment and employee innovative behavior; The psychological empowerment was positively related to employee innovative behavior; Meanwhile psychological empowerment partially mediation between transformational leadership and employee innovative behavior.

Transformational leadership； Employee innovative behavior； Psychological authorization； Mediation； Empirical study

1672-6952(2017)05-0071-05

投稿网址：http://journal.lnpu.edu.cn

2016-10-13

2016-12-10

栾秀云(1964-)，女，教授，从事人力资源管理和市场营销管理等方面的研究；E-mail：luanxiuyun@163.com。

C936

A

10.3969/j.issn.1672-6952.2017.05.014

(编辑 宋锦玉)