高校教育管理干部素质发展策略研究

陈雪琴

摘 要：在深化高等教育改革的背景下，高校教育管理干部对于提升教育质量、推动教育转型具有重要意义。但是，当前高校教育管理干部队伍在理论素质、政治立场、敬业精神、文化知识等方面还存在诸多不足。文章从组织行为学的视角对如何促进教育干部素质发展进行了探讨。

关键词：高校；教育管理干部；素质现状；组织行为学；策略

随着高等教育改革的深入推进，高校的生存环境发生了很大变化。作为高校管理工作的主体力量，管理干部的素质决定着管理效益和办学水平。因此，当前亟须加强管理干部的培养，打造一支专业化、充满活力的管理干部队伍，构建起符合实际、切实高效、可操作性强的高校管理体系，这是实现发展战略目标的需要，是推进高校管理体制改革的需要，也是提升高校竞争力的需要。

一、高校教育管理干部素质的现状

1.理论素质方面

对马克思主义理论学习得不深，对于其原理与方法理解不足、运用不够；在教育管理工作中存在教条主义、本本主义和经验主义；缺乏政治敏锐性和政治鉴别能力，对高校中意识形态中存在的不良言论态度不明确，有的甚至参与其中；对国家的教育政策研究不够、领悟不够，贯彻落实过程中与学校实际结合不够等。

2.政治立场方面

有的干部不能正确看待党领导下的中国特色社会主义，对我国的政治体制、社会制度、发展方向认识不清，在敌对势力的舆论攻击下立场不够坚定，左右摇摆，对我国在改革开放中出现的一些问题认识不到本质，思想上容易以偏概全。这些问题导致一些干部在教育管理工作中缺乏思想与理论的高度，不能正确指引学生健康成长，针对性与方向性不足。

3.敬业精神方面

在高校中，教育管理是一项艰苦而复杂的工作，从事教育管理的干部工作量大，工作时间长，而且教育管理干部与专业教育、领导干部相比收入较低，上升的空间也较小。在此情况下，有的干部对自己职业的认同感不强，敬业精神不足。

4.文化知识方面

积极主动学习的意识不强，对于教育管理的新理论、新手段、新方法不愿学、不会做，更不愿意主动去研究探讨。很多人知识结构不合理，对于必备的教育學知识、心理学知识、法律知识等储备不足，导致工作效率不高，创新性不强，工作方法僵化等。

二、组织行为学的含义

组织行为学属于行为科学的一种，它是综合运用和人类行为相关的知识，对组织中人的行为和心理规律进行研究的科学。这门科学研究对象组织、组织中的群体与个体，以及三者之间的关系，通过把握规律，提高管理的可预测性，实现对管理对象的有效引导与控制，从而提高组织管理的效率和绩效[1]。其主要理论尺度有价值观、动机、目标管理、组织文化、人才政策等。

1.价值观

价值观即人对于人、物、事的评价和看法，是对其重要性和意义的判断，对一个人来讲，价值观是其信念体系的重要核心内容。如果一个人认为某事物有意义，那么对他来说就具有价值；否则亦然。

2.动机

动机是人为了达到目的而努力的强度、韧度和方向。一般来讲，人有五个层面的追求，即生理、安全、社会、尊重和实现自我。也有的理论将其分为三个层面，即成就、权力、归属。应用这一理论时，一方面要了解人员需求的层次，按照各种层次需要，相应采取不同组织措施，实现对人的管理与控制；另一方面，要满足多层次的需求。人的需求层次有很大的差异性，只有大部分人员的需求得到满足时，整个组织才更有力量[2]。

3.目标管理

目标管理即对组织和人员所要达到的目标设定具体的、可实现的、可测量的目标与任务。在实施过程中，要善于把组织的目标分解为组织单元目标以及人员的目标，包括具体目标、目标决策、时限和绩效表达。

4.组织文化

组织文化即一个组织经过长期实践，形成普遍认同的、共同遵循的、具有特色的思维模式、行为规范、团体意识和价值观念，它是全体人员的共享体系[3]。组织文化的特征为稳定性、进取意识、组织方向、结果取向、行为细节等。组织文化特征影响着组织和成员的风格，是组织和人员活动与情感的基础。

三、基于组织行为学的高校教育管理干部素质发展策略

1.德才兼备，以德为先

高校选人用人制度，对于教育干部队伍的素质发挥着重要导向作用。只有选好、用好人，才能最大限度凝聚人心，鼓励干劲，进而推动工作。按照党的选人用人政策，德才兼备、以德为先是重要的原则。具体来讲，就是坚持党的领导和教育方针，确立正确的办学方向，政治觉悟高，品德高尚，理论素养较高，作风优良。确立正确的用人导向，不但要在方针政策上坚持原则，还要推进理论的创新、制度的创新，建立优秀人才脱颖而出的良好机制。首先，要完善考察机制。注重考察的过程性，把结论性考察化作全程性考察，避免投机意识和行为。要注重考察的群众性，在组织部门牵头下，建立以组织考察为框架，民主评议、工作绩效考核为血肉的考察体系，确保考察结果的真实性、客观性。在选人用人标准上，坚持以德为先，德才并重。其次，要延伸考察的触角。把选人用人的权力从少数人转交给多数人，增强选人用人的民主性、透明性、公开性。严格落实民主推荐、组织考察、集体酝酿和任前公示等方面的制度，确保人选过得了群众关。最后，要落实责任制。建立健全选人用人责任追究机制，明确谁推荐、谁抬头、谁负责，对考察机制全面进行规范，减少人为因素的影响，避免带病提拔，被推荐的对象出现了问题，严格追究失察责任。

2.完善干部激励机制

在教育管理干部队伍中，人员结构较为复杂，其目标、追求、理想、信仰、文化水平等有很大的差异。对此，要通过科学的激励机制调动干部的工作积极性。第一，根据不同的工作目标、不同人员、不同组织单元建立不同的激励机制，如后勤干部激励机制、行政干部激励机制、高职称干部激励机制等。第二，多措并举，多方激励，将福利待遇、职称晋升、教育培训、奖励表彰等进行有机结合，使激励作用最大化。第三，注重提高教育管理干部在工作中的成就感、自豪感、荣誉感，增强工作的自觉性。第四，责任到人，每一份责任都有人，每一个人都有相应的职责。第五，通过丰富多彩的方式开展创优争先活动，培育典型，鼓励先进，形成良好氛围。

3.强化目标管理

首先，对于不同工作性质、不同工作岗位，明确具体化的目标。学校领导层要根据办学宗旨和发展战略，对年度目标进行明确，并层层签订责任书，将软指标进行“硬化”。其次，全面推行任期和届期制，在换届和届中进行考核，凡是完不成目标的，予以解聘。最后，制定科学的考核办法，合理确定定性与定量的考核指标，把奖惩有机结合起来。确定目标管理方案过程中，充分发扬民主，广泛听取意见，使目标管理体系符合学校和干部实际，使目标管理机制真正化作干部的工作动力，进一步明确干部职责，将过去一些难以量化的指标，如工作态度、团结精神、进取意识、廉洁自律等情况进行细化、量化，便于考核。通过建立科学合理的目标管理机制，全面客观地反映干部的思想、态度和工作情况。注重发挥考核机制的教育、激励和导向作用，使之成为干部使用的重要依据。

在考核过程中，单纯的定量或定性考核，都可以使干部评价产生偏差，所以要建立起科学的绩效指标标准和体系，把定性与定量结合起来。一方面，确定指标体系，在广泛听取意见和深入调研的基础上，进行定性评价；另一方面，开展综合性量化考核，用来弥补定性考核中存在的不足。推行民主测评定量制度，以无记名方式开展测评，对干部的业绩、管理能力、政策水平以及思想政治素质作出评价，经加权后纳入综合性评价结果。

在干部考核体系的设计上，首先要堅持考核与安排工作同时进行，把阶段性的工作作为考核的主要指标；其次，考核与检查相结合，检查工作本身就是一种考核的方式，要把检查的结果纳入到考核体系中来；最后，考核与总结相结合，在总结中检查目标达成情况，检验工作中存在的经验与不足，在此基础上明确下一步的工作思路和目标。

4.建立干部动态管理机制

有竞争才有活力。当前，建立竞争性动态化干部管理机制已成为趋势。在此过程中，要实现竞争的常态化，以制度的形式固定下来。进一步放开竞争的岗位，做到能放尽放，提高竞争者的积极性。对于竞争的办法，要量化细化，对于笔试成绩、面试成绩、科研成果等因素进行科学衡量，确定加权系数，确保将真正优秀、能胜任的人才选拔上来。

5.加强管理文化建设

不同于其他机构，高校本身就是传承、传播文化的主要阵地，但并不是说就不需要文化建设，尤其在干部管理方面，优良的管理文化对于树立正气、活跃氛围，促进人的全面发展具有重要作用。所以，高校要把管理文化建设放到重要位置，塑造品牌，打响特色。第一，要传承学校优良传统，按照办学定位和发展战略目标，形成具有特色的校训、校歌、校徽等，增强广大干部对学校的文化认同和自豪感。第二，按照高校专业设置特点，进一步明确办学方向和发展目标，提振士气，鼓舞人心，引导广大干部将自身发展与学校发展紧密地联系在一起。第三，要完善健全制度体系，形成用制度管人、管物、管事的局面，严格落实制度，使广大干部形成思想行为的高度自觉。

高校教育管理干部是干部队伍的核心力量，其素质水平直接影响着办学水平和质量。但是，目前高校教育管理干部还存在诸多问题，对此，应汲取组织行为学理论精华，将之应用于提升干部素质工作中，通过完善选人用人机制，改进激励机制，强化目标管理，实施动态化管理以及加强文化建设等几个方面的工作，在价值观、动机、目标管理和组织文化等组织行为学要素方面发挥作用，从正面引导、行为规范和责任追究等多个方面促进干部素质的科学发展。

参考文献：

[1]游小波，马玉良，詹松青.优化高校干部教育培训工作研究——以完善现代大学制度为视角[J].泉州师范学院学报，2014（3）：1-4.

[2]刘芸秀.“为将之道”对高校领导干部素质培养的启示与思考[J].乐山师范学院学报，2014（6）.

[3]李国权.略论高校青年干部素质的自我提升[J].河南工业大学学报（社会科学版），2014，10（2）.

（作者单位：南京体育学院）