公立医院绩效工资分配改革探析

张勇志+张宇萌

【摘 要】在我国医疗卫生体制改革不断深入的过程中，对公立医院日常运营管理提出了新的要求。公立医院属于典型的公益性事业单位，实现低价、高效的优质医疗服务是公立医院管理工作的核心目标。通过完善公立医院绩效工资分配制度，有利于调动院内职工的积极性，提升整体服务水平，进而增强公立医院整体效能。基于此，本文对公立医院绩效工资分配改革进行了探讨，并提出了一系列观点，以供参考。

【关键词】公立医院；绩效工资；分配；改革

一、公立医院绩效工资主要分配方式概述

目前，我国公立医院绩效工资主要分配方式包括以下几类：

1.因素折算分配模式

该绩效工资分配模式将院内职工职务、职称、学历、岗位等因素分别折算为一定分值，个体分值由上述因素分值累计叠加所得，并以此作为绩效工资分配依据。该模式操作较为简单，但无法反映出实际工作当中的具体工作量，无法体现出“多劳多得” 。

2.平衡计分卡分配模式

该模式将财务经营、患者评价、内部流程及学习创新置于医院目标体系当中，各配以关键性指标，且每项指标均赋予不同权重，由此来实施具体绩效分配。该模式操作性较强，在单位或单位负责人周期性考核当中十分适用。但如果用于普通职工考核，则会让普通员工密切关注于权重指标，而忽视其他与权重指标无关的工作。

3.收支结余分配模式

该模式是以各科室当期实际收入除去可控成本作为奖金基数，再结合一定权重，辅以绩效考核指标来确认绩效分配。收支结余分配模式能够激发医院职工主动性与积极性，在增加科室、医院整体效益方面具有一定刺激作用。但这种分配模式无法充分体现出公立医院的公益性特征。同时，部分科室为增加自身经济效益，往往会忽略成本控制。在医院效益增加的同时，成本也会随之上升，而这些成本会间接付诸于患者，造成其医疗服务费用上升。

二、公立医院绩效工资分配改革存在的主要问题

目前，很多公立医院在绩效工资分配方面存在一定通病，具体表现为以下几个方面：

1.绩效考核问题

公立医院绩效考核工作的缺失对绩效工资分配产生了一定影响。一方面，公立医院绩效考核指标设计不合理，指标覆盖不全面，存在指标失衡的情况。个别科室及医护人员为了保证自身利益，会将工作重心偏向于某些权重性指标，甚至出现违背职业道德的行为；另一方面，绩效考核监管力度有待加强。医院内部人际关系网较为复杂。绩效考核过程中，由于考核人与被考核人之间关系的不同，可能会导致考核结果上出现较为明显的差异，会对绩效考核的公平性产生影响。这种不公正的现象会影响到绩效工资的公信度。

2.部分绩效工资指标量化较为困难

公立医院绩效管理与企业绩效管理存在明显差异。公立医院本身具备了一定特殊性，在医疗服务质量评价、患者就诊满意度以及职工贡献度等方面并无统一性的标准，难以量化。但在实际绩效考核当中又会涉及到上述内容，如果仅采取一般性的评价方式，不对其进行有效分解、量化，又会导致绩效考核不够客观。

3.绩效考核指标与公立医院战略方向不一致

部分公立医院在设定绩效考核指标时，未能将其与医院宏观战略发展目标充分关联起来，对医院总体战略目标实现产生影响。

三、公立医院绩效工资分配改革原则分析

要充分落实公立医院绩效工资分配改革，要充分把握以下原则：

1.公平性原则

公平性原则是公立医院绩效工资分配改革最基本的原则。绩效工资分配应该充分体现出个人、团队对医院所做出的贡献，并且贡献与其所获得的报酬要成正比。在医院内部要处理好重点科室与一般科室之间的关系，构建出一种不会损害公平、公正的福利转移体系，让科室之间配合关系更为密切。

2.激励性原则

通过合理的绩效工资分配，能够激发职工的主动性、积极性及工作热情，激发职工主动掌握新知识、新技能，不断提升业务水准，从而提升医院整体效益，为患者提供更为优质的医疗服务。

3.战略导向性原则。绩效工资分配体系设计必须以组织战略目标为出发点。结合医院整体战略目标，合理划分岗位等级，并辅以对应的绩效工资，这样才能将战略目标分解、落实到各岗位上，促进战略目标实现。

四、公立医院绩效工资分配体系构建分析

1.总体设计方向

（1）要确认绩效工资在工资总额当中的比例。合理的绩效工资比例才能让职工获得最大化的激励。公立医院作为差额拨款事业单位，可将绩效工资比例设为45%～50%之间，这样能够拉开收入差距，也能够对职工产生激励作用。

（2）要体现出不同岗位工资分配的差异性。门诊、临床科室主要从效益、效率、工作量等方面经济核算，效益采取科室结余（科室总收入与科室总支出的差值）按一定比例来提取计算；工作效率分配金额与工作效率分配金额结合对应的绩效考核指标体系进行设计。对于行政后勤等无法直接创收的科室，可在全员平均奖励的基础上，设置相应的岗位系数进行绩效工资分配。

（3）要确认岗位内部绩效工资分配结构。在绩效工资具体分配过程中，要体现出医院政策，并向技术含量高、劳动强度高、高责任岗位等方面倾斜，体现出关键岗位与普通岗位的薪酬差异。

2.医院绩效工资分配体系设置

岗位绩效工资主要由基本工资、绩效工资、津贴三部分组成。其中绩效工资会跟随医院整体经济效益而发生改变。为了让公立医院打破传统“大锅饭”的分配形式，绩效工资分配比例在不同岗位人员之间需呈现出梯度，将临床一线医生、护士及医技人员、行政人员绩效工资分配比例设置为1.5：1：0.8。临床医师方面，绩效考核主要以效率、效益、质量三个方向为主，并兼顾到新技术、新项目等方面的奖励。效率考核比例不低于绩效工资的40%，效益考核比例不超出绩效工资的30%。为了促进医疗服务质量提升，将部分医疗服务质量衡量指标与绩效考核充分关联起来，包括临床路径、单病种管理、药品比例、药品收入比例、核心医疗制度、患者满意度等。借助医疗绩效考核促进临床医疗服务管理，让患者得到更好的医疗服务。临床护士方面，绩效考核主要以工作量进行衡量。工作量考核比例占绩效考核80%，其中以出入院人数及占用床位数作为重点考核指標。医技人员绩效考核主要以成本效益为主、工作量为辅进行评价。效益考核根据不同科室、岗位对应的系数进行转化，体现出不同医技科室、岗位之间的贡献差异。行政后勤人员以服务与管理为主要评价方向，结合工作量设定相关的岗位绩效考核指标。

3.配套保障措施

（1）要落实绩效监督工作。公立医院内部要定期进行规范性检查，要求各科室做出自我评价，由专人对绩效考核实施情况进行监督，并辅以患者及社会公众对医院服务进行评价、监督。绩效考核结果通过内网系统公布，对于考核结果当中存在问题的要及时反馈、修正，保证绩效考核的公正性。

（2）绩效考核指标选取时要突出个性化特征。各科室、岗位要形成一套具有差异性的绩效考核体系，合理反映出不同科室、岗位的工作特点，让绩效工资能够公平分配。

（3）要完善岗位竞争机制。以“按需设岗，竞争上岗”为导向，设定合理的岗位级别，实现不同级别岗位绩效工资梯度化，由此在院内形成一种良好的竞争氛围， 将绩效工资的激励价值发挥出来。

五、结语

公立医院绩效工资分配改革是目前公立医院所面临的难题之一。各公立医院应该结合医院特色及实际情况，对绩效考核体系、分配方案进行适当调整，将绩效工资的激励作用发挥出来，以调动院内职工的积极性，进而为广大患者提供更为优质的医疗服务。

参考文献：

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