劳动合同法劳务派遣制度简析

何玲

摘要：在我国劳动派遣的历史也比较短，属于新兴产业，但发展比较迅速。近几年，我国的劳务派遣业务范围逐渐扩大，不断增加被派遣劳动者的人数。总体而言，我国的劳动派遣尚且存在一些不足，无法有效保护劳动者的合法权益。因此，研究和完善劳动合同法劳务派遣制度有非常重要的意义。

关键词：劳动合同法；劳务派遣；制度

一、对《劳动合同法》的分析

1、合同订立规定

在《劳动合同法》中，其能够去进行没有固定期限的劳动合同的签订，当劳动者一方没有意愿去进行这样的合同的签订时，或者劳动者本身不能够胜任这一项工作，这样订立一项有着具体劳动期限的劳动合同就变得没有很大的意义，还会给人们带来一些不必要的麻烦。但是当人们在这样的劳动法上发生一些纠纷时，就较为难进行解决，在这时候就应该要去规定一个明确的解决方法，笔者认为应当要根据实际的情况去进行判断，若是两者之间的劳动有着明确的性质，或者劳动者已经按照规定的质量完成工作，就可以按照正规的劳动合同去进行解决。为了能够更好地保障劳动人民的权益，在劳动者进行工作的期间，应当要去签订一系类固定期限的劳动合同。当劳动者已经有着足够的能力去胜任这一项工作，用人单位就有这一定的责任去保护劳动人員的相对稳定，在原本的无固定的劳动期限的条件下，应当要去进一步签订有固定期限的合同，这样才能够更好地保障劳动人员的利益。但是当劳动人员并不能够胜任这一项工作，用人单位为了能够去榨取劳动人员的利益，在不具备签订劳动合同的前提下仍然让劳动人员签订各种固定期限的劳动合同，这样就对劳动人员的利益有着很大的伤害，在这样的情况下，劳动合同法应当要加入一些相关的规定，对用人单位作出相应的惩罚。

2、消除语言歧义

在进行立法时，有时为了一定的需要，必须采用模糊语言来立法，这是一种正当语言形式，但是歧义语言则不同，歧义语言能够让人们理解出来多重的意思，因此在进行法律应用时就有着很大的困难，若是被一些群体利用这些语言歧义，就会导致严重的劳动不平衡问题，因此应当要对其进行消除。语言歧义有着多种形式，首先是一些较为复杂的句式，这些复杂句式中能够被不同的人理解出来不同的意思。然后就是用一些日常的语言代替专业性的术语引起的歧义，还有界定不明引起的歧义，最后是内容上的缺失引起的一些歧义。为了能够更好地消除这些歧义，在进行立法時，对于一些复杂的句式，在相关的地方要做出一定的解释，将其需要表达的正确意思说明白，这样才能够让人们更好地去利用法律。在《劳动合同法》中，在对一些规定进行说明时，应当要采用规定的专业术语，尤其是一些涉及到关键问题界定的时候，应当要尽量的去采用专业的术语进行说明，不应当用一些日常的语言来进行规定，这样可以避免日常语言中的一些不严谨的说法。对于界定不明引起的歧义，应当要对其进行修改，让语言更加的明确，规定好界限。在一些内容当中存在着因为缺失引起的歧义，例如《劳动合同法》中第三百八十条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……”这一条中并没有说出解除劳动合同的方式，这就引起了一定的歧义，因此要对其进行一定的补充说明，让内容变得更加完善。

3、完善劳务派遣规定

针对《劳动合同法》在劳务派遣方面存在的一些问题，我认为解决的方法有以下几种，其一，应当要明确地去进行规定，当需要进行劳务外包时，当承包方是企业时，应当要去签订劳动合同，并且受到法律的保护。其二，应当要对劳动外包和劳动派遣进行明确的区别，一直以来劳动外包和劳动派遣没有一个明确的界限，在劳动外包中，主要有承包公司来对劳动者负责，在劳动派遣中，主要由派遣的单位去管理劳动者，用工单位和劳动者不存在着劳动关系，这样就会导致一些劳动问题。因此要对此进行明确的规定，当承包方位单位的时候，在对劳动人员进行派遣或者外包时，应当要由承包方和劳动人员签订合同，同时发包方也要和承包方签订合同，共同去承担责任。

二、我国劳务派遣制度的完善措施

1、明确劳动报酬及其相关福利的支付标准从而完善同工同酬问题

对于劳动者获得的报酬及应缴纳社保数额的确定标准及分配办法，应由用人单位与用工单位协商确定并保证同工同酬。劳动者有权参与协商或对双方的约定提出异议，如劳动者有异议则由三方重新商定相关报酬的分配方法与标准。笔者认为，剥夺用工单位对分配方式与标准的决定权并赋予劳动者一定的权利能够最大限度的保证被派遣劳动者获得与正式员工相同的地位。当然对于报酬给付的标准与方式由三方共同决定也有利于遏制派遣制用工方式的泛滥，增加用工单位使用劳务派遣制员工的用工成本，使派遣制用工回归补充正式用工方式的本来用途。除此之外，也应当扩大协商内容的范围，对于加班费、绩效奖金及其他福利，也应当纳入到协商的范围之中，防止劳动者在这些方面无法得到充分的尊重。另外，判断劳务派遣中的“同工”，要综合考虑职系、职等、职组、职门等四大方面，确保他们都一样。不能只以工作内容为标准，还应当考虑工作性质、工作质量等因素，而且对于判定岗位相同或相似不能仅以岗位名称为依据。判定岗位相同或相似还应当考虑工作内容、工作职责等方面。在实践操作中，我们常常遇到劳务派遣协议或合同约定工作岗位与派遣劳工实际去工作的岗位是不一样的，派遣者实际工作的岗位不一致。这种情况下，用工单位就可能钻法律的漏洞。因此，立法应该进一步规定，若岗位不一样时，应当以劳务派遣工实际工作的岗位为主。

2、界定“三性”岗位确定的标准并在立法上增加可操作性

首先，严格区分“临时工”与“临时性”岗位。正是因为“临时工”的概念还没有完全退出市场舞台，才使得劳务派遣行业在用工的同时过于注重“临时”二字而造成岗位界定的混淆。不难看出，“临时工”强调的是“人的临时性”，即不分工作岗位的劳动者具有临时性。而“三性”岗位的“临时性”则强调的是“岗位的临时性”。因此，我们应当在劳务派遣用工过程中明确界定“临时”二字，并形成行业共识。这样，既能较好地避免“临时工”现象的再度出现，也能很好地执行“存续期间不能超过六个月”的“临时性”这一劳务派遣岗位规定。其次，基于“辅助性”的过于原则和含糊的规定，只是对事物或者现象的抽象概括。哪些岗位可以使用劳务派遣，我们可以列出允许使用劳务派遣的正面列表，如果这个限制的不全面，我们可以使用负面列表来限制那些不能使用劳务派遣的岗位和行业。这样，对于劳务派遣岗位的规定就较为清晰，实践中规避法律或者寻找法律漏洞而增设劳务派遣岗位的现象也将得到很大程度上的遏制。当然，随着社会的发展，经济现象将会逐年变化，适合劳务派遣的岗位也会新增。从这一角度而言，“列表式”是否能够尽可能的广泛涉及，对于立法者也将是一个巨大的挑战。

结束语

我国的劳务派遣制度尚且不够完善，有关法律法规较少，一些规定也比较概括化、模糊化，在具体操作中存在一些不足。尽管我国已经实行了新劳动合同法，但劳动派遣制度还需要进一步完善，从而保障被派遣劳动者的合法权利。

参考文献：

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