影响企业员工流失的组织因素分析

杨西跃

摘要 随着社会经济全球化和市场竞争的全面展开，企业的人才竞争也逐渐激烈化。事实上，以人才为中心的企业管理已经变成了现代企业的普遍管理模式，企业之间的差距说到底也就是人才的差距。世界上有实力的企业工作重心都放在如何招募人才、培养人才，如何把企业员工变成企业资产上，只有这样才能使企业的发展更加繁荣。而今随着信息化的不断深入，员工流失的比例也在大幅度提高。因此，怎样抑制人才流失以及如何发展人力资源成为现代企业亟待解决的首要问题。

关键词 人才流失 组织因素 应对策略

一、影响企业员工流失的组织因素分析

（一）民营企业员工流失因素分析

1.民营企业员工流失现状。自改革开放以来，民营企业就像雨后春笋一般涌现出来，发展规模也越来越大，在社会主义现代化建设中，起到了不可替代的重要作用。然而，民营企业也有着自身弱点：寿命短和高员工流失率。据《沿海企业与科技》调查数据，我国民营企业员工流出率已接近50%，甚至有的高达70%。员工在企业的工作年限一般为2-3年，最短的只有几十天，最长也不会超过5年。从这些数据我们可以很直观的看到民营企业员工流失率大，并且还有不断增长的趋势。如何降低民营企业员工流失率已经成为刻不容缓的问题。

2.民营企业员工流失的原因。不同民营企业中，影响员工流失的因素是多种多样的，比方说企业文化，工资水平，工作期望，员工对企业的不信任，企业凝聚性不强，企业给予自身压力过大等，但概括起来无非三种因素：企业外部，企业内部以及员工自身因素。

（二）国营企业员工流失因素分析

1.社会因素。一方面，对人力资本的需求随着社会的发展大大增加，客观上使得人才稀缺度越来越高.后金融时代经济的复苏促进了民营企业和外资企业的进一步发展，为了在市场上取得竞争优势，不惜花大价钱雇佣有国有企业经验的人才，使得国有企业人才流失率加大。另一方面，国有企业体制的改革，信息交流渠道逐步畅通，人力资源市场的开放也在一定程度上促进了人才广泛、快速的流动。

2.组织因素。薪酬福利偏低，缺乏吸引力。国有企业的薪酬增长一直由国资委来控制的。近几年，虽然企业的工资增幅调整较大，但由于国有企业原本的工资水平较低，因此，实际员工的收入增幅并不算高。另外，随着国有企业改革和相关政策法规的颁布，国有企业具有代表性的福利政策正在逐步减少，优厚的福利待遇也越来越缺乏吸引力。

激励机制体现不够。国有企业规章制度多，要遵守的条条框框也很多，在一定程度上限制了激励性的发挥。同时，企业领导者对知识型员工缺乏应有的关注，参与企业的管理和决策更是难上加难。

二、企业员工流失的对策分析

（一）民营企业员工流失对策分析

1.建立科学的薪酬体系和激励机制。企业薪酬体系的建立首先与同行业的其他企业相比要具有竞争性；其次要考虑组织内部员工之间的薪酬是否平等。通过亚当斯的公平理论我们可以很直观的了解到，激励受绝对公平和相对公平的共同影响。薪酬体系要想做到公平公正，就必须建立科学的员工绩效考评制度。结合自身实际，提高薪酬福利制度的灵活性和多样性，让员工具有參与权和自主权。

2.加强企业文化建设。好的企业文化具有强大的号召力和引导力，因此，企业要以关爱员工为基础，以培养员工为宗旨，培育优秀的企业文化。而且，要将企业文化当作一项长久的战略任务来完成，从根本上解决问题而不是把它当作表面工作来完成。企业只要把工作落到实处才能有效的减少员工流失。

（二）国营企业员工流失对策分析

1.完善竞争性薪酬对员工的激励作用。收入是留住人才的重要因素之一。竞争性薪酬是指本企业与其他企业薪资水平相比具有竞争性。目前国有企业的收入水平明显低于其他性质的企业，因此，国有企业要想留住人才，就必须把薪酬水平定于竞争对手之上。完善收入分配体制，根据工作岗位的复杂性，劳动强度和人员素质要求来确保岗位工资的量化标准。加大奖金的激励作用，根据员工的工作业绩确立奖金的发放。

2.运用多种培训方式，营造教育学习的氛围。企业要加大培训力度，让员工感受到企业对他们的重视。为进一步留住人才，企业可以考虑每年给优秀的专技人才提供出国考察，短期培训的机会，开拓眼界，增长见识，吸收新的技术。这也是国有企业留住和吸引人才的一个有效手段。

3.为员工设计合理的职业生涯规划。企业要明确员工在本企业的发展路径，并且要让他了解到达每个职业生涯阶段的工资水平和标准。职业生涯规划要与员工本人沟通，让员工参与职业生涯规划的设计，自觉按照职业生涯路径不断努力。endprint