基于心理契约的创新人才管理及其激励相容约束设计

武剑

摘要：以创新人才的心理契约本质为基础，对于动态机制模型和各种来源模型进行分析，从而构建出心理契约的创新人才管理和激励相容约束约束设计，对于相关的研究提供理论基础，从而促进创新人才得到更好的管理。

关键词：心理契约；创新人才管理；激励相容约束设计

当今社会人们已经进入到知识经济时代，因此需要想办法适应知识经济的各种要求，调整我国经济结构和国竞争力的中心环节就是实现自主创新，但是当前我国人才正面临着结构性的失衡，出现了严重的人才短缺的现象，对于我国竞争力和经济战略的调整造成严重的制约。利用心理契约理论，可以重新构建管理模式和激励机制，促进创新人才的发展。

一、概述创新人才本质和创新人才心理契约特征

创新人才的本质特征就是創新。针对所有有关创新的定义，我们可以看出来创新需要将一切资源进行充分的利用，开展各种思维活动，将风险进行克服。创新人才也是以创新为本质，创新人才的本质特征就是具备创新的素质，而创新素质指的就是创新人才创作的物质和精神财富的品质和能力。

员工对于企业具有心理契约概念，心理契约并不单纯是一种契约，心理契约度具有两种解释，在广义的角度上说，心理契约就是雇佣双方以各种形式的承诺和交换关系，从而对于彼此自身的义务给予主观解释。在狭义的角度上，心理契约就是雇员对于组织政策等做出的各种感知，各级代理人不一定就会受到感知，这是一种相互义务的信念。关系型心理契约主要对于双方的尊重和忠诚以及信任进行强调，这些内容都无法利用金钱衡量，都是比较抽象。关系型契约是比较开放的，对于组织和员工之间长期的义务更加关注。关系型契约是一种长期的联系，其中包含着主观和宽泛的责任，在关系型契约下，雇员可以将他们的时间和精力进行风险，并且不强求在很短的时间内就要获得回报。

在关系型的心理契约当中，创新人才具有比较独立的价值观和自主意识，创新人才具有某些特殊的技能，因此他们比较重视自我引导，不会盲目的服从上级的命令，他们不仅是为了挣得工资，更主要的是为了发挥自己的特长，他们希望可以在工作当中获得满足。关系型心理契约当中，创新人才更加重视公平，如果遭受不公平待遇，那么员工对于企业的心理契约就会受到破坏。

二、基于心理契约的创新人才管理及其激励相容约束设计

（一）建立双公平体制

针对创新人才的心理契约，这属于一种关系型的心理契约，创新人才在关系型的心理契约当中对于公平具有更高的要求，如果破坏了这种公平期望，那么关系型心理契約就会受到破裂，这就需要设计出激励相容约束制度从而可以满足公平。

组织公平可以将公平在场所当中的作用进行描述，公平比较注重的就是以下两个领域：其中一个部分就是分配公平，直接关系到员工的受到的结果。第二个部分就是程序公平主要就是对于形成结果的过程进行描述。如果缺乏分配公平，那么机会降低员工的工作表现，使同时之间减少出现合作的情况，出现一系列压力。程序公平包括结构要素和形式要素以及社会要素，这些对于创新人才的态度和行为都会产生深刻的影响，对于创新人才对于公平的相关判断也会产生很大的影响，但是发挥的作用是不同的，需要针对不同的情况特殊对待。企业需要慎重靠创新人才的观点，不能存在个人的偏见，一直对待创新人才，对策在制定过程中需要提供有效的反馈。对于分配标准选择和程序制度需要增强其透明性和公平性，在实际分配的过程中需要利用合理的手段，让创新人才可以参与制定和制定，这样才会提供出合理的解释。

（二）引导创新人才进行心性开发

随着时代的发展，创新人才的心理契约也是不断变化的，如果对于创新人才的心理契约变化进行单方面的满足，那么企业就会显得过于被动，创新人才需求在得到满足的时候，还要重视他们的心理变化，开发他们的心性，这样才会形成健康的心理契约。利用各种相关的理论，通过企业的文化建设，将创新人才的心理体验进行深化，树立出高尚的精神境界和价值信仰，从而形成良好心理契约，塑造良好的品性和人格，形成企业优势，形成企业的核心竞争力。

（三）建立综合模型

非物质激励需要结合创新人才的工作情况，给予赞赏。使创新人才的精神需要得到满足，使其具备荣誉感，获得进取心和责任感以及事业心。与此同时，利用方式，可以使创新人才具备积极性，使其可以更好的企业当中发展。企业需要结合物质激励和无物质激励，家里综合激励模型，利用这种组合的激励机制，强调心理契约的作用，可以将创新人才心理契约的违背情况进行降低。

三、结束语

心理契约在企业发展过程中发挥着非常重要的作用，在企业的各个方面发挥着非常重要的指导作用，当今社会的发展，心理契约的作用也显得特别重要。企业需要高度重视心理契约作用，重视建立和维护心理契约维护工作，在企业团队当中充分发挥心理契约的激励机制。

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