基于不匹配机制整合模型的工作场所性别偏见分析

吴欢伟　张文君

内容提要：工作场所性别偏见倍受社会关注，通过对工作场所性别偏见的前因、后效与边界条件进行梳理，发现工作场所性别偏见主要源于两类不匹配：在主观认知方面，性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配， 导致女性遭遇性别角色一致偏见（包括描述性偏见和规范性偏见）；在客观特征方面，性别与当前职业性别分布之间的不匹配，导致女性遭遇外部人偏见。此外，工作场所性别偏见导致针对女性的众多组织不公正现象，如不公正的工作绩效评估、性别工资差距和领导力困境等，受到个体特质与组织情境多层面因素的影响。

关键词：性别角色一致偏见；外部人偏见；组织后果；边界条件

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）09-0135-09

收稿日期：2017-05-27

作者简介：吴欢伟（1978-），男，湖北鄂州人，武汉大学经济与管理学院副教授，管理学博士，研究方向：性别偏见、个人环境匹配、自我调节；张文君（1992-），女，湖北襄阳人，武汉大学经济与管理学院研究生，研究方向：性别偏见、性别与领导力、自我调节。

基金项目：教育部人文社会科学研究青年项目“基于响应面分析法（RSM）的人与组织匹配过程研究：不匹配效应的测量及其边界条件”，项目编号：12YJC630232。

工作场所性别偏见（workplace gender bias）是指在工作中基于性别差异而对女性持有不公正的消极情绪、看法和态度，以及由此导致的性别歧视行为，这一现象可能出现在女性职业生涯的各个阶段，包括雇佣、评估、报酬、晋升、离职、退休等。性别偏见通常是习惯性的或无意识的，主要源于两类“不匹配”：在主观认知方面，性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配；在客观特征方面，性别与当前职业性别分布之间的不匹配。前者会导致女性遭遇性别角色一致偏见（包括描述性偏见和规范性偏见），而后者则会导致女性遭遇外部人偏见。通过构建工作场所性别偏见的整合模型，本文总结工作场所性别偏见的产生机制、工作后果与情境差异，以期为这方面的研究提供参考。

一、工作场所性别偏见与不匹配

男性化职业包括两种：一是与男性刻板印象一致的职业（性别属性），二是当前人口分布以男性为主的职业（性别比例）。工作场所性别偏见在男性化职业中最为显著，女性在这些男性化职业中无论实际能力如何都会被认为缺乏职业匹配度，因为她们在这些环境中是非典型的或缺乏代表性，从而缺乏职业身份的合法性和职业发展必要的组织支持。

（一）性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配

性别刻板印象是社会普遍认同的关于男性和女性应该如何表现的社会角色期望，大致分为代理性（agentic）和公共性（communal）两大类，代理属性描述一种独断的、支配的倾向，如控制支配、雄心壮志、独立自信等；公共属性则更多地关注他人福祉，如乐于助人、宽宏大量、熏陶培养、情感丰富等。根据性别刻板印象，男性被期望有代理性特质，女性则被期望有公共性特质。职业性别刻板印象是指由于工作的客观要求和属性，人们会将特定职业与特定性别联系在一起，认为某些职业只适合男性或女性。两种刻板印象不匹配会导致性别偏见，当女性为了使自己更具胜任力而表现出与工作相符的男性化特质时，反而会得到更低的评价。这表明女性进入男性刻板印象的职业中会陷于双重困境：性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配会导致性别偏见，而女性为迎合职业性别刻板印象的努力，反而会使偏见加深。

（二）性别与当前职业性别分布之间的不匹配

职业性别分布（sex distribution）是指某一職业当前的男女性别比例。由于男性与女性在不同职业中不均衡地分布，导致某些职业出现性别失衡，职业性别分布形成了一个职业最直观的“合适”或“匹配”的标志。性别与当前职业性别分布之间的关系导致偏见的内在机制，在于不匹配认知的产生更为深刻地受制于评估者与被评估者之间的人口统计特征匹配度，人口统计特征上的差异会强化角色模糊，削弱人与人之间的吸引力。因此，偏见形成的原因在于被评估者与评估者之间存在性别差异。相关的理论解释包括相似吸引范式（similarity-attraction paradigm），即人口统计特征的相似性导致增加的人际吸引力，相似的人之间互相吸引，从而产生同性交际和对异性的排斥。此外，社会认同理论（social identity theory）认为，知觉到的人口统计特征偏差如性别差异会引发对团队成员的“内群体”与“外群体”划分，为了强化自尊，人们倾向于偏向“内群体”，即与自身人口统计特征相似的团队成员。这表明当女性进入当前人口分布以男性为主的职业中，女性性别与当前职业性别分布之间的不匹配会导致她们遭遇性别偏见。

（三）两种不匹配的内在联系与区别

首先，两种不匹配高度相关。这是因为性别刻板印象与性别之间（个体特征）、职业性别刻板印象与职业性别分布之间（职业特征）都是高度相关的。性别刻板印象来源于性别特征，并且会在一定程度上强化性别特征。职业性别分布既是职业性别刻板印象的表现或结果，又预测和强化了职业性别刻板印象。但是，两种不匹配从两种不同的理论视角解释了性别偏见的产生。性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配是从认知主体的角度，以角色理论为基础，关注女性特质与职业属性两种刻板印象之间的对比；而性别与当前职业性别分布之间的不匹配是从客体的角度，以关系人口统计学为基础，关注女性与当前职业性别比例之间的对比。两种不匹配与工作场所性别偏见之间的关系见表1。

二、工作场所性别偏见

（一）性别角色一致偏见

性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配导致的偏见表现为性别角色一致偏见（gender-role congruity bias），包括描述性偏见（descriptive bias）和规范性偏见（prescriptive bias）。描述性偏见来源于女性特质与职业刻板印象之间的不匹配，这导致她们违背职业性别刻板印象，被认为不适合某些职业；规范性偏见来源于女性对性别刻板印象的违背，表现出男性化特质的女性会被认为不是一个“好的”女性，从而遭受社会惩罚。因此，性别角色一致偏见将女性置于两难困境，即双输困境：女性必须表现出一些传统的男性特质来证明她们能够胜任男性刻板印象的工作，但她们也可能因此受到惩罚。endprint

（二）外部人偏见

外部人偏见，即女性性别与当前职业性别分布之间的不匹配所导致的偏见。当女性进入当前人口特征以男性为主的职业环境中，作为少数群体的女性会遭遇不公正的看法和态度。大量研究支持了数量地位的重要作用，从而说明了外部人偏见的存在。如Koch等（2015）的元分析结果显示在以男性为主的工作团队中，男性比女性更容易获得较好的绩效评估结果，Joshi等（2015）发现绩效评估和回报的性别差异随着职业中男性比例的提高而增大。

三、工作场所性别偏见的后效

工作场所性别偏见导致针对女性的众多组织不公正现象。首先，偏见导致针对女性的程序不公正，如工作绩效评估中的归因偏差、胜任力悖論、公正悖论等。其次，偏见最直接地导致分配不公正，如性别工资差距。此外，偏见使女性面临领导力困境，这种困境由“玻璃天花板”拓展到“玻璃悬崖”，并且面临“不合法性的自我强化循环”。

（一）不公正的工作绩效评估

1.归因偏差

归因偏差是指评估者不能合理地评价女性在组织中的贡献，他们倾向于贬低女性的优势、放大女性的缺陷，这导致相对于同等水平的男性来说，女性常常得到较低的工作评估。如Proudfoot等（2015）的研究表明无论女性实际表现如何，她们都被认为与男性相比缺乏创造力。Halim和Heilman（2013）发现自愿中断大学学习对工作申请者确实存在消极影响，但这种消极影响对女性比对男性更加强烈。此外，Brescoll（2016）指出女性通常被刻板印象地认为比男性更加情绪化，不能良好地表达和控制工作中的情绪，这种关于情绪的性别刻板印象成为女性进入领导角色以及在领导职位获取成功的重要障碍。总的来说，性别偏见导致的归因偏差使女性在工作绩效评估中处于不利地位：一方面，她们的工作潜力和能力被低估；另一方面，她们的实际绩效结果被贬低。

2.胜任力悖论

胜任力悖论指女性的高胜任力反过来对她们的职业发展产生消极影响，Inesi和Cable（2015）的研究支持了这种现象。研究表明虽然女性展现出强烈的胜任力信号（如高教育水平、晋升经历）时更有可能被雇佣，但是相同的信号可能对她们之后的绩效评估产生消极作用，以更强烈的胜任力信号被雇佣的女性相对于较弱胜任力信号的女性来说，得到更低的工作评估（即使被评估的工作内容完全相同）。在通常情况下，更高的教育程度意味着更高的专业知识和技能，这或许意味着高教育程度的女性会面临较少的性别偏见。但是，研究结果显示高教育程度的女性相对低教育程度的男性和低教育程度的女性来说都得到更低的评估。胜任力悖论现象说明高胜任力的女性不一定会得到更高的评价与回报。这是因为高胜任力的女性既可能被认为非典型或不合规则，又可能会触发男性感知到的地位威胁，从而导致惩罚。

3.公正悖论

公正悖论是指，组织内部旨在实现公平和公正的文化、价值观、程序和实践等反而导致性别不平等。如Belliveau（2012）研究表明使管理者以更加程序公平的方式（提供社会解释①）对待女性的机会反而导致了对女性的分配不公正。此外，Castilla和Benard（2010）提出了一种绩效管理悖论，即当一个组织提倡绩效管理文化价值观（与不提倡相比），管理者表现出更强烈的男性偏好。这是因为基于个人能力和素质的绩效管理价值观提供了一种道德证明，使管理者理所当然地认为自己的行为是公正的。因此，管理者会更少地感受到社会规范的限制，并且更容易允许刻板印象影响他们的行为。这些研究表明由于刻板印象和性别偏见，旨在促进公平和公正的文化或实践可能会产生一些意想不到的效果，在一定程度上加剧组织内部的性别偏见和不平等。

（二）性别工资差距

女性即使消除了实际绩效差距，也难以消除回报上的差距。Joshi等（2015）的元分析结果显示，男性与女性在报酬（包括薪资、津贴和晋升）上的差异是绩效评估上的差异的14倍，绩效评估的性别差异不能解释报酬的性别差异。以国内数据为样本，Huang等（2015）通过对2002-2011年间台湾审计合约费用的分析，发现与女性审计人员签订的审计合约费用明显低于与男性审计员签署的合约费用，而这种审计费用的差异既不能由男性审计员更高的审计质量解释，也不能由女性审计员更少的审计时间解释。事实上，女性审计伙伴有更好的客户收益质量。此外，卿石松和郑加梅（2013）通过对2007届和2008届“中国大学毕业生求职与就业能力调查”数据的分析，发现男女大学生专业内起薪差距只有2865%-4316%能够被就业能力和实习经历等生产力特征变量的差异解释。总的来说，这些无法由绩效评估、教育程度、工作经验等生产力和人力资本特征差异，以及其他潜在因素解释的性别工资差距揭示了工作场所性别偏见的存在。

（三）领导力困境

工作场所性别偏见导致女性在领导角色的获取和维系上面临重大障碍。与同层级的男性相比，女性有更少的机会进入组织管理层；即使她们有机会获得权力地位，通常具有更弱的权威性，并且在表达其权威时可能面临社会和经济惩罚。自20世纪90年代开始，学术界和实践者们开始用“玻璃天花板”（glass ceiling）来描述职业女性在晋升中面临的无形壁垒。近年来，相关研究由“玻璃天花板”扩展到“玻璃悬崖”（glass cliff）以及“不合法性的自我强化循环”（the self-reinforcing cycle of illegitimacy）。

1.从“玻璃天花板”到“玻璃悬崖”

“玻璃天花板”现象已受到国内外广泛关注，而“玻璃悬崖”成为研究的新热点。 “玻璃悬崖”指女性相对于男性更有可能被任命到危险的和高不确定性的管理职位的现象。这主要是因为一些女性刻板印象特质，如情绪敏感性、较强的人际交往能力、协作性领导方式等，在组织危机时期被认为更为重要和有效， “想到管理者就想到男性”的刻板印象在组织困境时期发生变化，取而代之的是“想到危机就想到女性”的联系。如相对于经济繁荣时期，中国董事会更倾向于在经济危机时期接受女性管理者。与玻璃天花板关注女性在获取领导职位上的困境不同，玻璃悬崖更多关注女性获取领导职位之后的职业发展轨迹，研究表明悬崖边上的女性管理者有更短的任期。这是因为在组织危机时期被任命为管理者的女性承担着更大的风险和责任，但却通常缺乏完成战略目标的支持和权威。玻璃悬崖现象的出现意味着女性在一定程度上突破了玻璃天花板，但这并不意味着女性的职业生涯更加顺利。一方面，天花板现象并未消除，在组织繁荣时期，女性的晋升机会仍然不合理地少于男性；另一方面，悬崖边上的女性面临更大的绩效压力和失败风险。endprint

2.女性不合法性的自我强化循环

Vial等（2016）提出了一个以合法性为中心的模型，即女性“不合法性的自我强化循环”模型，试图解释领导职位中的性别差距，“合法”意味着一个领导者对他人的权力被认为是应得的和正当的。根据该模型，被认为缺乏合法性是女性领导者困境的起源，也是自我强化循环的关键。当女性处于有权力的职位时，她们难以获得下属的尊重和钦佩（即地位）。因此，女性权力持有者被认为缺乏合法性。这种不合法认知会导致一系列结果，如消极的下属行为、较低的团队合作性。下属的这些消极排斥很可能会导致女性领导者出现危险和不确定心态，从而触发她们对下属的消极反应，如侵略性领导行为。这种消极反应反过来会证实对女性领导者的消极期望，从而进一步加剧对女性的不合法性认知，在不合法性的自我强化循环中进一步破坏女性的权威。不合法性的自我强化循环模型突破了以往对女性领导力困境的静态解释，从动态角度揭示了女性持续在组织高层管理职位缺乏代表性的原因。对女性来说，模型也说明性别偏见是一个循环困境，而摒弃性别偏见才是女性脱离困境的根源。

四、工作场所性别偏见的边界条件

性别偏见是否确实存在及其存在的强弱程度，依据复杂的个体特质和组织情境而有所不同。个体特质，即性别偏见主体的社会属性与心理认知；组织情境，即组织面临的内外部环境。个体特质提供了性别偏见的内部心理动因，而组织情境决定了性别偏见是否具有外部合法性，这两个层面的因素相互作用：个体特质在特定组织情境下被激活，而组织情境通过作用于个体心理过程影响性别偏见。工作场所性别偏见的边界条件见表2。

（一）个体特质与性别偏见

探讨性别偏见的个体层面因素可分为两种视角：目标者视角与行动者视角。目标者视角是以性别偏见受害者即职业女性为研究对象，探讨她们的个人属性和行为表现如何影响性别偏见；行动者视角是以性别偏见施行者为研究对象，探讨其持有的偏见态度。

1.目标者视角

首先，女性的胜任力特征是一个重要的不确定因素，女性的高胜任力可能加剧或减弱她们在工作中遭遇的性别偏见。一般来说较高的胜任力是重要的有利条件，但高胜任力也可能导致女性在绩效评估中获得更低的评价，即“胜任力悖论”。

其次，女性表现出的男性化特质究竟会加剧或抵消性别偏见的结论并不一致。众多研究表明，表现出反性别刻板印象行为的女性会遭遇社会和经济惩罚，但也有证据显示女性能够从男性化行为中受益。Lanaj和Hollenbeck（2015）基于性别角色理论和期望违反理论提出了一种抵消的性别偏见机制：从事与自身角色期望相反行为的个体会得到他人更积极的评价。研究表明女性在自我管理团队中能够从男性化行为（任务行为和跨边界行为）中获利，从事男性化行为的女性得到了更高的工作评价。

此外，工作场所性别偏见在一定程度上可以通过女性的自我监控抵消或减弱，Flynn和Ames（2006）的研究支持了这种观点。在从事男性刻板印象工作的混合性别团队中，高自我监控的女性被认为比低自我监控的女性更有影响力和贡献性。这是因为高自我监控的女性可以通过自我监控调整行为，克服消极的性别刻板印象。因此，自我监控可能有助于女性减弱反弹效应和应对两难困境，通过更多地意识到矛盾的情境压力，高自我监控的女性能够更有效地识别何时需要表现或者隐藏男性化特质，从而减小面临的性别偏见。

2.行动者视角

首先，行动者的众多人口统计特征会对性别偏见有潜在影响。年长、已婚、教育水平低、一般心理（智力）能力低、在宗教家庭长大，以及长住地城镇化水平更低、父母教育水平更低、母亲不承担家庭外工作的人，都有着更强烈的传统性别角色定位，他们更强烈地认为女性应该承担家庭角色，男性应该承担工作角色。

男性行动者比女性行动者更有可能持有和表现出性别偏见。如Payne（2011）的调查数据显示，男性管理者对男性人力资源管理者的胜任力评估，显著高于他们对女性人力资源管理者的胜任力评估。Joshi（2014）指出女性行动者更倾向基于教育程度评价目标者，而男性行动者更倾向于基于性别区分目标者。此外，胜任力悖论现象多发生在男性作为评估者的情况下。男性评估者比女性评估者表现出更强烈的性别角色一致偏见，这可能是由于男性持有一种强烈的维持分离的职业体系的欲望，以保证自己不在男性主导的高社会地位的工作中受到女性的挑战。

与男性相比，女性持有的性别偏见态度更为模糊，女性可能削弱组织性别偏见，也可能成为性别偏见的强化者。男性评估者由于相似性认知和内群体划分会更偏向男性，基于同样的逻辑，女性评估者应该总是偏向于女性，但事實并非如此。女性在某些情境下确实更加偏向于女性，如高女性管理者比例的公司性别隔离明显更小。但有研究表明女性评估者由于团体认知和社会影响，也可能会更加偏向男性，如“蜂后现象”（queen bee phenomenon）。“蜂后现象”是指在男性主导（多数管理角色由男性担任）的组织中，女性领导者会通过远离其他女性下属（如否认性别歧视）以使自己融入男性化的组织文化。这表明女性行动者由于主客观因素，也可能对女性持有并施行性别偏见，而其情境差异和具体作用机制相较于男性行动者来说更为复杂。

此外，有经验的专业评估者在进行决策时，性别角色一致偏见会更小。Girvan等（2015）在劳动仲裁决策的情境下探讨性别偏见，发现学生参与者表现出性别偏见，但有经验的专业决策者并没有表现出偏见。最后，行动者的性别认同程度也会影响其持有的偏见态度。对男性来说，性别认同是偏见的强化因素。高性别认同的男性相对于低性别认同的男性，更有可能表现出内群体偏好。对女性来说，性别认同则是偏见的弱化因素。蜂后现象多发生于性别认同较低的女性领导者中，而高性别认同的女性则更有可能支持性别平等。

（二）组织情境与性别偏见

工作场所主体是嵌入在组织环境中的个体，组织内外部环境会对工作场所性别偏见产生重要影响。组织外部环境主要表现为组织所处的行业特征，组织内部环境包括组织特性和团队特征。endprint

1.行业特征

组织的所处的行业特征（包括行业类型和行业性别构成）对性别偏见产生深刻影响：一方面，女性难以进入声望、权威与回报较高的行业，因为这些行业更加符合男性刻板印象；另一方面，随着行业中男性比例增加，外部人偏见增强。如职业声望与工作复杂性会强化绩效评估和报酬中的性别差异，台湾审计行业中的性别歧视在女性审计员比例较低的行业中更为严重。

2.组织特征

组织性别构成（总体性别构成、管理层性别构成）影响组织内部的性别偏见，具体表现为组织中总体女性员工比例及女性管理者比例越高，性别偏见越不显著。这是因为组织当前的性别构成会影响组织内部性别刻板印象的显著性。在总体女性员工比例和女性管理者比例较高的组织中，性别差异的显著性降低，性别刻板印象受到限制，从而性别偏见越不显著。如组织中女性首先进入的新创岗位的数量，随着女性管理者比例的上升而增加。

组织的客观性氛围通过影响个人心理感知影响性别偏见。模糊、主观的决策情境会助长歧视，因为这些情境提供不完全或矛盾的信息。但是，歧视的增加也可能源于决策者感知到的自我客观性。鼓励决策者认为自己是客观的组织氛围（如在实验室中穿实验服、使用特定的正式头衔或公司层级的发展）会使决策者得到践行性别偏见观念的心理许可。此外，正如上文提到的公正悖论现象，组织内部旨在实现客观、公平和公正的文化、价值观、程序和实践等可能反过来导致性别不平等现象。因此，模糊、主观的组织情境不利于组织公平，但提倡公平、客观的组织文化也会产生一些意想不到的不平等后果，因为后者触发了偏见盲点，降低了个体的偏见感知。所以，在构建明确、客观的组织情境的同时，让人们意识到他们的观点和直觉带有主观性从而可能产生偏见也同样重要。 另外，组织规模和成长性都可能削弱或强化偏见，组织规模会通过外部规范压力和内部实践促进性别融合，但更大的组织表现出更大的结构惯性与官僚化，可能導致现有性别隔离模式的强化。组织成长性通过影响组织决策，改变组织内部劳动力结构和流动性，对性别偏见产生复杂的影响。

以上本文分析了可能在无意识情况下造成性别不平等的组织特性，值得注意的是教育、培训等有意识的组织实践能够在一定程度上减弱偏见。Eagly和Heilman（2016）指出组织可以通过教育或多元化培训减弱性别刻板印象效应。此外，“工作-生活实践”（work-life practices）通常被认为是提升女性管理者数量的一种有效策略，尤其是请假安排和直接提供服务（如儿童保育和照顾老人）。这表明性别偏见并非无法消除或减弱，试图克服工作场所性别偏见的组织实践是必要并且有意义的。

最后，组织内部的性别不平等具有组织间的传递性，能够通过员工流动在不同组织中传递。Phillips（2005）通过对美国硅谷律师事务所样本的研究揭示了这种现象。组织性别秩序，即组织倾向于将女性置于管理地位或从属地位，通常是制度化的，离职员工会将母公司的这种性别秩序传递到新公司，这种传递性对那些之前处于较低组织层级和创立与母公司相似组织结构的创业者来说，作用更为显著。

3.团队特征

随着团队任务依赖性加强，成员之间持有的性别偏见态度可能会减弱，女性在自我管理团队中遭遇阻碍的可能性更小。因为自我管理团队没有固定领导者，团队成员相互依赖性更强，需要经常、细致地对他人贡献做出评价，这种关于个人绩效的诊断信息会减少女性面临的阻碍。

提供清晰、全面的工作信息有利于减弱性别偏见。绩效评估过程中的信息不明确有助于解释对女性的过低评价，这种不明确不仅包括工作质量的模糊性，如没有切实的工作成果或成果价值难以评估，还包括成果来源的模糊性，如无法明确成员对工作成果的事实贡献性。而当决策者了解被评估者越多、越清晰的工作相关信息，就会越少地依赖于性别和刻板印象做出评价，从而性别偏见越弱。此外，科学的、高度结构化的面试有利于克服人口统计特征相似性效应带来的潜在偏见。因为结构化面试增加了面试者可获得的和实际使用的应聘者个人信息。

最后，通过增强决策者的审慎决策动机能够在一定程度上减弱决策者的性别偏见。当决策者被激励做出准确决策，如感到对其决策负有责任、相信其决策会产生影响他人的后果、或被明确告知公平规范，他们会在信息收集、分析与处理上花更多时间，从而减小性别角色一致偏见。Morgan等（2013）检验了评估申请者的推荐信过程中的偏见，研究发现推荐信评估过程中的偏见确实存在，但是当评估者被要求详细阐述其评估结果时，偏见程度减弱。这是因为详细阐述评估结果促使评估者将更多的时间和精力投入在信息评估上。因此，审慎决策是减弱工作中性别偏见的一种有效途径，这显示出对决策者有效激励和培训的重要性。

五、总结与未来展望

性别议程是一个全球性问题，工作场所性别偏见仍然是女性职业进程中的重大挑战。工作场所性别偏见在男性化职业（与男性刻板印象一致或当前人口分布以男性为主的职业）中更为显著，其产生根源在于不匹配。女性性别刻板印象与职业性别刻板印象之间的不匹配，导致她们遭遇性别角色一致偏见。其中，违背职业性别刻板印象导致描述性偏见，违背性别刻板印象导致规范性偏见。女性性别与当前职业性别分布之间的不匹配导致她们遭遇外部人偏见。工作场所性别偏见对女性产生众多消极影响。归因偏差、胜任力悖论和公正悖论等不公正的工作绩效评估贬低了女性的工作潜力和实际贡献，性别工资差距和领导力困境使女性的组织和社会经济地位显著低于男性。性别偏见极大地阻碍了女性的职业进程，并且可能在不合法性的自我强化循环中进一步强化。此外，复杂多样的目标者与行动者的个体特质和组织内外部环境会对性别偏见产生重要影响。值得注意的是，最近的性别偏见研究出现了一些新进展，如“玻璃天花板”到“玻璃悬崖”现象的拓展、女性“不合法性的自我强化循环”、“蜂后现象”等。

国内外学者从理论解释与实证验证方面对工作场所性别偏见进行了大量探讨，取得了重要成果，但相关研究结论具有较大的模糊性、不一致性和矛盾性。这可能是由于性别偏见的产生及作用机制具有深刻的内在复杂性与情境依赖性，未来可能需要更具代表性的样本选取和更具综合性的情境设置，对这些问题进行更为深入的验证和解释。基于本文的回顾与总结，该领域可以在以下方面进行进一步研究。endprint

（一）对性别偏见边界条件的深化探讨

首先，女性持有的性别偏见态度的矛盾性结论有待进一步澄清。女性既是性别偏见的目标者和受害者，也可能是性别偏见的行动者和潜在践行者。男性比女性更经常、更强烈地持有和表现出性别偏见，这是由于男性的性别认同、相似性认知和内群体划分，以及维护社会权威和地位的需要。但是，女性行动者在男性主导的职业中也会对女性持有偏见，典型地表现为“蜂后现象”。与其说蜂后现象是性别不平等的源头，不如说其本身就是女性在组织中经历性别歧视和社会认同威胁之后的反应。因此，女性的性别认同作用可能被寻求社会认同的动机抵消，相对于男性来说，她们的偏见态度更具变化性和情境依赖性。到目前为止，女性持有的性别偏见态度及其具体作用机制并不清晰，这在一定程度上可能是由于相对缺乏对女性偏见态度及其边界条件的独立探讨。因此，未来需以女性为样本，对其持有的性别偏见态度进行更为细致和情境化的研究。

其次，关注女性反性别刻板印象特质的积极与消极作用。在男性化职业中，女性可能通过反性别刻板印象行为（如表现出男性化特质）减弱性别角色的显著性，在一定程度上抵消刻板印象的消极影响，但这种积极效应不一定显著。因为表现出反性别刻板印象特质的女性可能触发评估者感知到的女性的非典型性和不合法性，以及男性感知到的地位威胁，从而导致更强烈的性别偏见和社会惩罚。这种不一致的实证结果表明这些行为发生的情境因素是重要的。在不同的组织情境下，相同的女性行为可能引发评估者不同的反应。因此，探讨不同情境下女性反性别刻板印象特质的后果及其具体作用机制可能是未来研究的另一个方向。这将有利于回答女性如何发挥其自我监控能力，在合适的情境下表现出反性别刻板印象特质以克服性别偏见的问题。

第三，从单一视角到多层次、多因素的交互作用视角转变。性别偏见受到个体、团队、组织、行业、社会等多层面的复杂因素的影响。研究者们不断探讨这些因素的作用机制，取得了众多进展。但是，偏见具有较大的人际差异性，并且强烈依赖于多重社会情境，这些不同层面的因素可能单独或共同作用于性别偏见。未来学者可能需走出单一视角的局限，更多地探讨各种性别偏见边界条件的交互作用。具体来说，一方面关注个体、团队、组织、行业、社会的跨层研究，另一方面探讨多种边界条件的交互作用机制。如Lemoine等（2016）讨论了个体性别、团队性别构成、团队个性构成之间的三重交互作用对性别偏见的影响，Rosette等（2016）进一步将代理性特质分为代理-胜任维度和代理-支配维度，在此基础上检验了性别刻板印象与种族刻板印象之间的交互作用对女性领导力的影响。这种多层面、多因素的复杂互动更为深入地揭示了偏见的作用机制。

（二）性别与领导力研究

第一，作为性别与领导力研究的新领域，“玻璃悬崖”现象有待进一步研究。在很长一段时间内，性别与领导力研究主要集中于“玻璃天花板”现象，学者们试图打开女性进入组织高层和权威地位障碍的黑箱，而“玻璃悬崖”现象的发现开启了性别与领导力研究的新领域。对女性来说，玻璃悬崖可能意味着机遇，因为站在组织高层的她们开始有机会参与组织决策和战略制定，消除女性与管理者角色之间的不匹配联系。但是，玻璃悬崖是对女性的重大挑战，她们实际上有较弱的权威性，并且面临更大的失败风险，这可能进一步验证女性较低领导能力的刻板印象期望，使她们陷入偏见的自我强化循环。因此，女性进入组织高层的原因、边界条件以及晋升之后面临的新困境和职业发展轨迹需要未来更多关注。

第二，关注女性领导在组织中的积极作用。与玻璃悬崖现象相关，近年来大量文献检验了董事会中的女性成员或董事会性别多样性的作用，但研究结论较为混乱，包括女性董事代表与公司绩效的正相关、负相关或不相关关系。Post和Byron（2015）对来自5个州、35个国家的140篇文献进行元分析，结果显示女性董事代表与公司会计收益正相关，并且这种积极效应在有更强的股东保护的國家更为显著。此外，在高性别平等的国家中，女性董事代表与市场绩效正相关，而在低性别平等的国家中呈现负相关关系。最后，作者发现女性董事代表与董事会两种基本责任（监控和战略投资）正相关。总的来说，女性董事的重要作用被发现，但我们需要更多研究更为深入地理解董事会性别多样性的益处、性别多样性的作用机制和边界条件，这对于走出女性领导力困境有着重要意义。

（三）性别偏见的应对

现有关于性别偏见的研究多关注于偏见的前因、边界条件以及个体与组织层面的后果等，而相对忽视了偏见的应对。考虑到性别偏见的普遍性与众多消极影响，探讨工作场所性别偏见的个体和组织层面的应对策略是有必要的。

在个体层面，未来需要站在女性视角探讨更为有效的偏见应对形式。女性领导者可能会通过远离其他女性下属以增加在男性主导的组织中的认同感，如“蜂后现象”。但这并不是一种可行的策略，因为它实际上维护甚至加剧了组织内部的性别偏见和性别不平等现象。此外，展现出男性化特质和高胜任力等反性别刻板印象特质是否有利于女性克服性别刻板印象的消极影响，结论并不一致。研究表明高自我监控能力能够减弱女性面临的性别偏见，但这不是唯一的应对策略。未来研究或许可以探讨其他女性特质或行为对性别偏见的作用，如大五人格特征对性别偏见的影响，具有高度外倾性的女性是否会遭遇较弱的性别偏见？

在组织层面，更多减弱性别刻板印象显著性和性别偏见的组织实践和策略需要被关注。以职业教育、多元化培训、决策者责任意识构建、工作-家庭实践等为代表的组织实践能够在一定程度上减弱性别偏见的影响，但也有证据表明其作用有限。如工作-家庭实践对女性的积极效应具有八年时滞，并且在男性主导的组织中并不显著。因此，未来需要更多的组织应对策略研究。

注释：

① 社会解释（social account）指对决策的解释、辩护或道歉，是管理者促进员工感知到的程序公正的一种方式。endprint

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An Analysis of Workplace Gender Bias based on the Integration Model

of Misfit Mechanism

WU Huan-wei， ZHANG Wen-jun

（School of Economics and Management， Wuhan University， Wuhan 430072， China）

Abstract：Extensive attention has been paid to workplace gender bias. By summarizing the antecedents， outcomes and boundary conditions of workplace gender bias， the paper finds that workplace gender bias is rooted in two kinds of misfit. In the aspects of subjective cognition， the misfit between stereotypes about gender groups and job requirements leads to gender-role congruity bias （including descriptive bias and prescriptive bias）； in the aspects of objective characteristics， the misfit between female′s sex and the sex distribution within jobs leads to outsider′s bias. Besides， workplace gender bias results in much organizational injustice against women， such as unfair job performance appraisal， salary gap of gender and dilemma of leadership， and multilevel factors including individual characteristics and organizational situations affect workplace gender bias.

Key words：gender-role congruity bias；outsider′s bias；organizational consequences；boundary conditions

（責任编辑：关立新）endprint