基于心理资本视角的国有企业人才管理的思考

关青青

【摘 要】为促进国有企业转型升级，国有企业领导者应充分认识到人才管理的重要性和迫切性。针对现在国有企业人才管理存在的问题，论文从心理资本视角给出了改进建议。

【Abstract】In order to promote the transformation and upgrading of state-owned enterprises， the leaders of state-owned enterprises should fully realize the importance and urgency of talent management. In view of the existing problems of talent management in state-owned enterprises， this paper gives suggestions for improvement from the perspective of psychological capital.

【关键词】国有企业 ； 人才管理； 心理资本视角

【Keywords】state-owned enterprises； talent management； psychological capital perspective

【中图分类号】F24 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）09-0011-02

1 引言

当今世界经济发展环境日益复杂和动荡，随着我国经济新常态、转型期、国有企业改革等理念的提出，国有企业人才管理面临着前所未有的挑战。现有研究主要将人才管理内涵分为四种导向：一是将人才管理看成是人力资源管理的选、育、用、留的传统功能导向，二是看成开发和储备员工的人才池导向，三是不考虑组织边界和职位特殊性的人才一般性导向，四是可以帮助组织获得竞争优势的战略导向[1]。人才作为现代企业发展的第一生产力，人才资源是第一资源，是企业最宝贵的资产，是企业的核心竞争力，提高企业人才素质，关注人才的成长和进步，有利于激发人才素质不断得到提升，从而给企业提供源源不断的发展动力。而随着学界对积极心理学（Positive Psychology）和积极组织行为学（Positive Organization Behavior）研究的不断深入，越来越多的学者认为员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。因此，如何对员工的积极心理资本进行识别、开发和利用，已经成为当今人力资源管理领域极为关注的热点话题。心理资本不同于人力资本和社会资本通过增加员工的知识、技能和社会关系来提升绩效，而是更关注人本身的心理状态，通过员工自身管理实现高绩效。

2 国有企业人才管理存在的问题

2.1 官本位思想盛行，人才作用得不到有效发挥

国有企业等级森严，往往论资排辈，造成老员工压榨新员工、任人唯亲、任人唯顺的现象频发。领导者对一个企业的发展起到至关重要的作用，然而，国有企业的领导大部分由上级政府主管部门任命委派，任命时多参考行政级别、党员干部身份等因素，导致国企领导带有较强的行政官员色彩。这种传统的任命制度既不利于发挥人才作用，也不利于“政企分开”原则的落实，必须进行改革。

2.2 人才激励机制不够灵活

一方面激励手段单一，国有企业强调物质方面的福利激励，比如发放过节卡、礼品等，但并不是每个人都有这方面的需要，不如换成现金补贴发放，而且福利待遇也大不如以前。另一方面激励机制固定化。国有企业为了吸引人才，以户口、房产等福利承诺，每年从各大高校招聘优秀应届毕业生，招进来以后却不重用，导致他们发挥不了自己的才能，工作几年拿到户口后便跳槽的现象时有发生。这种有效激励不足导致大量人才外流、企业员工出勤却不出力的现象普遍存在，最终导致企业效率低下。

2.3 懒散保守的工作氛围和文化

国有企业员工喜欢安全稳定的舒适环境，工作没有压力，知识不共享，有些企业甚至没有企业文化，员工感受不到内部的凝聚力，对企业没有感情。而且学习氛围不够浓厚，研究发现国有企业现有人才的知识结构大部分都比较单一，互补性较差，知识更新慢，且缺乏专业的学习培训，难以满足企业转型期的发展需要。

2.4 人才没有自主权

国有企业中员工很少参与企业决策，都是领导层会议决策。国有企业本来属于权威式管理，针对企业中的问题人才出于恐惧或者其他动机选择保持沉默，执行工作中只汇报而没有任何自由发挥的空间。

2.5 考核流于形式

国有企业中吃大锅饭的现象比较严重。虽然工资部分分为基本工作和绩效工资，但对于绩效的发放，只要部门完成当年任务，基本绩效工资按照工作年限等资历分配，或者部门领导独自决策，很少依据优秀人才的个人能力进行考核分配，导致人才普遍认为干多干少、干好干坏一个样。有些企业考核指标不明确甚至没有考核。考核本身即是一种激励，如果员工出色完成任务得不到应有的回报，从心理资本的角度来讲，他的自我效能感勢必会降低。

3 心理资本的含义

2007年美国学者Luthans等人从积极组织行为学的视角界定了心理资本，认为它体现了人的四种积极的心理能力：自我效能感、乐观、希望和韧性。自我效能感指的是人们拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的自信。乐观是对当前和将来的成功做积极的归因。希望是坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线。韧性是当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功。实证研究表明，这四种积极心理能力对员工和领导者的工作态度和行为都有积极影响。自我效能感强的乐观员工在工作时更加坚守自己的岗位职责，在出现问题时可以采取积极措施予以应对，对自己取得的成就归功于自己的努力，从而保持更好的工作状态取得更高的绩效。拥有希望和韧性的领导者更能激发下属坚持目标，并跟踪下属的工作动态，在无法实现目标时重新思考解决问题的路径。endprint

4 启示

针对国有企业目前存在的问题，可以从以下几个方面加强人才心理资本的管理，有效激发员工的积极性和自主性，促使其产生高绩效，进而促进企业实现持续与健康发展的目标。

4.1 人才选拔

选择那些自我效能感高、乐观积极、具有希望和韧性表现的人进入企业，而不是领导唯上原则。招聘和选拔是人才管理过程中的第一步，识别出有效的员工将对企业具有很大的意义。例如自我效能感高的员工进入企业，将会给其他老员工带来积极的心理刺激和挑战，从而带动企业逐步形成积极的工作环境和氛围，有利于创造高绩效。在选拔时首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表，其次要对招募人员进行心理资本识别培训，再次要注意心理资本与岗位的匹配。

4.2 培训与开发

国有企业的培训与开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但实际上对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。

4.3 人才绩效管理

绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效考核与绩效反馈四个阶段。要想保持和提升员工的积极心理状态，首先绩效计划目标的制定要明确具体可衡量，具有一定的挑战性但经过努力是可以达到的，使得员工有信心达到目标，对未来充满希望和乐观。其次，绩效实施阶段，领导应与员工沟通，监督和辅导员工执行任务，并帮助员工解决一些员工无能为力的问题，从而坚定员工积极的心理状态，促进其认真执行。再次，绩效评估阶段，领导对绩效结果的评价要保证公平公正，引导员工对绩效结果积极归因，如把成功归于自己的能力和努力等内因，把失败归于环境和任务等外因，从而激发和保持他们长期的自信和乐观。最后，绩效结果反馈和应用阶段，向员工宣传“国企人才能进能出，职位能上能下，薪酬能高能低”的人才管理理念和原则，而且这些是与绩效挂钩的，在员工弄清自己的绩效情况后，帮助其确认下一步的改进目标和方案，激发人才的成就感、自豪感和持续创造价值的追求和信念。

4.4 薪酬管理

薪酬管理在国有企业人才管理中存在的问题有很多，比如薪酬结构复杂，缺乏系统性，不与绩效挂钩，有失公平等。要提高人才的心理资本状态，首先需要增加心理资本作为报酬评价要素，国企的报酬要素主要包括岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、工作条件等方面，在薪酬体系的设计中，也可把心理资本作为重要的报酬要素评价指标。其次，国企人才渴望赢得他人的尊重和社会的认可，企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平，提供具有竞争力的工资，带来心理满足感。

5 结语

当前社会国有企业建立了新的发展目标，即“深化改革需求，做大做強做优”。在现阶段的局势下，国有企业应当充分认识到人才对于企业发展的重要意义，坚持以人才为本，让各类人才充分发挥出自己的优势，激发人才活力，提升其心理资本。国有企业的发展离不开人才，只有保护好人才、引得进人才、培养好人才、发展好人才，才能实现国有企业的持续发展、和谐发展。

【参考文献】

【1】刘瑛， 赵颖.人才管理问题国外研究成果综述[J]. 科技管理研究，2014， 34（2）：75-79.endprint