华为激励机制探究

尹乃卉　刘军

[提要] 现代企业管理中，如何为留下并激励已经拥有的人才已成为企业人力资源部门工作的重中之重。本文基于现有激励机制相关理论，以华公司作为示范说明，分析华为激励机制现状和发展历程，着重讨论华为激励机制中存在的问题及其成因，并提出相应建议。

关键词：激励机制；华为公司；职工

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年8月3日

一、华为激励机制现状分析

华为1988年在深圳成立，华为的主要产品涉及通信网络几乎所有的领域，主要涉及到通信网络的传输网络、交换网络、无线以及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，致力于通讯技术与产品的开发、研究、生产以及销售，为世界上很多通信网络出現问题的商家和网络使用者提供一些服务和解决方案。如今，华为还添加了其他副业，其中最令人印象深刻的就是手机的研发和销售，让很多人都认为手机业务才是华为的主营业务。

华为公司的激励机制主要分为两种：第一种是以职工持股的薪酬激励体系。在华为，企业以职工的业务能力、职务等情况为参考，相关部门会在做出判断之后分配股份份额，公司分配股份的方式主要是虚拟受限股和期权，当职工拥有企业的股份后，可以在工资还有奖金之外多一些分红作为收入；第二种是华为“基本法”为中心的精神激励，该制度是任正非带头设计的，欲借此法可以打造出一支具有高水准、能力强和极度统一的团队，欲设计出一套能够对自我进行潜能的开发、积极性的维持以及能力的提升的机制，这就是该法的目的。基本法就是让员工认清自己现在的位置，并为之而努力，加强他们对企业的认同感，有效提高了精神激励的目的。

二、华为激励机制存在的问题及原因

每个公司的激励机制可因地制宜，当公司的机制模仿其他的公司超过一定范围，这家公司就开始一直模仿别人，乃至如法炮制，包括所模仿公司的企业文化。华为在选人、用人、留人方面一向是中国民营企业中最具代表性的企业之一，虽然华为的激励机制已经做得比较完善，但其中还是存在一些问题。

（一）忽视被激励者需求的差异性。不同职员的需要各不相同，用科学的方法识别出他们的需求，了解他们现在需要的是什么，有效的激励机制应当在了解他们需求的前提下，做出具有针对性的激励，得以保障员工真正的需求得到解决。但是很多企业中，几乎都是通过经验来掌握分析后制定，相当缺乏实践的理论依据，在设计激励机制时，全然不顾员工最想要的是什么，归属感或是认同感？在员工需求各不相同的时候，公司依然按部就班地使用着某种亘古不变的制度，对他们的作用效果不是一样的。华为因工作级别不同，对应股份的持有量也不相同，就拿13级的员工来说，他们持股数不能超过两万股，14级的员工不能超过五万股。大部分老员工在此时因持股达到上限并未参加这次配股，此时员工的激励丧失，只有提升自己的等级才能得到他们所需要的。激励因素和保健因素的作用效果对每个员工来说也不相同，对于企业提供给员工的福利保障等如果没有起到作用，这样做只是让员工感觉不满意。

（二）缺乏被激励者精神激励。除了物质激励，精神方面的激励也是同样重要的，这是对管理者来说极为困难的管理工作，因为这个管理是需要细致入微的观察每一个员工，当然作用也特别明显。职员在思想培训时，相关主管倡导公司精神，致使公司偏重于物质上的激励，从而忽视员工作为复杂人的一面，因此在对员工物质激励的同一时刻，精神激励也尤为重要。现如今，物质上的激励对于所有人来说都是很重要的，公司管理者通过经验来掌握分析职员需要物质方面的激励。当员工完成一项任务时，口头的奖励和精神的慰问是持久的，这有助于员工完成下一个任务时更加投入和认真，自信满满的员工会以更佳的状态在下一个既定的任务出来时，达到设定的目标。因此，精神慰问和口头表扬也就成为员工效能提高的催化剂，而且该效能感提升的速度惊人。但是很多企业在模仿华为的激励机制时，也未曾发现或者没有将精神激励改进达到物质激励同等重视程度的问题，公司员工由于物质激励的过度实施，很可能因为其他企业的高薪酬而跳槽去别的公司，带来人才流失的风险；而当精神激励到达一定程度，职员不再认为自己和企业是雇佣关系，会减少人才的流失。

（三）重视短期激励而忽视长期激励。对于高技术企业中占了很大比例的知识型职员，仍主要将生存以及物质上的激励放在这类职员身上是不科学的。华为面临着复杂的外部环境，员工多处在高强度的工作压力下，若需要完成要求特别高的工作时，职员必须处于高度激励下，这就是为什么企业对目前短期激励特别重视的原因。然而，要使职员长久的保持着同样的状态进行工作，思维的敏捷、创新的精神、认真好学的品质等是公司之间核心竞争力所在，只有公司给职员长期激励才可能达到。员工发展的问题也应当作为企业发展的问题，企业关心员工的发展，员工才能付出更多的工作热情和效率，二者相辅相成。当下，多数公司只在乎职员带来的短期利益，忽略职员为公司注入能够长久发展的持久活力，眼界的狭窄让多数员工对未来发展没有信心，无法真正的全心的投入到工作中。高新技术行业中，现有的激励制度对于知识型职员来说还有很多不足的地方，能够激发知识型人才创新能力的绩效考核体系还没有建立，原因就是没有考虑行业与职员的特殊性。

三、华为激励机制完善建议

（一）优秀员工分配占较大比例。华为可实行职能工资制、差异化的分配，用绩效考核的方式来增大职工之间的差异，绩效与报酬和待遇成正比，绩效越高，该员工的福利和待遇就越高，此举是为增加公司内部的竞争力，同时也是公平的体现，可以在企业中起到积极的作用。针对优秀的员工实行差异化分配，可以在很大程度上调动员工的积极性。人力资源管理制度以绩效体系与薪酬体系为核心，刺激职员对绩效的要求和对绩效所带来的高额分配，高薪成为挖掘人才的最好方式，也避免了因人才流失所给公司带来的损失。公司内部竞争加剧，员工就有了目标，优胜劣汰，这能加强员工自觉学习、持续学习、善于学习的欲望，从而不断提高自身能力。这样也会提高公司整体的创新能力，对公司的未来生存和市场竞争是相当有利的。公司应实施行之有效的配套体系，其一就是为了提高员工能力的培训体系，加大培训力度，他们是乐于学习并且是自愿的；其二，建立学习型组织，职员需要不断学习，很大程度上为今后工作的顺利开展打下坚实的基础。

（二）用负激励的方式促进企业内部的代谢。自愿降薪是忧患意识最通畅的表达，当公司处于危难之际，自愿降薪减少公司资本的外流，共同努力渡过难关，这也是公司对员工的激励措施。华为人可以通过自我降薪的方式，将自己和公司的命运紧密联系起来，当员工和公司利益相同时，员工归属感空前，会为了自己的利益而不损害公司的利益。无形之中员工和企业形成了一种共渡难关的意识，还能为公司的现金流量增加一部分可观的来源，大大减少公司为某个项目缺少现金而苦恼，这会激发员工因为自己的举动就让公司的困难得以解决而感到自豪。

（三）全员工持股取缔非基层员工持股。全员工持股可以带来的好处有两个方面：其一，减少公司现金流风险，企业内部员工持股，避免企业以外的人员或者公司持股后突然撤资给企业造成现金流无法正常流通导致业务停滞，或者对公司高层的决策进行干预导致公司战略出现严重问题，最终使得管理层没法科学合理地做出准确的决策。此外，企业内部的融资不用支付利息，这在很大程度上减小了财务风险，也不用向外界支付很高的分红，只需要支付员工相应股份的分红，同时增加员工收入来源，提高员工的生活质量；其二，这可以大大增强职员的归属感，对企业的发展贡献自己的积极性，企业的生死存亡关系到集体和自身的切身利益，并且会为了企业今后的进一步发展而努力。全员工持股还是一种绝佳的巧妙的绩效激励措施，提高自身能力以此提升自己和团队的绩效。

总之，华为取得如今的成就，与公司所推行的高薪制和激情昂扬的精神教育密不可分的。公司对员工的这种激励方式必须合理的以员工的绩效考核和绩效管理等方式作为标准。公司的核心价值观可以传达给员工，让员工能够直观地对比，看到了自己的不足，进一步明确自己的努力方向。

主要参考文献：

[1]孟萌.论企业人力资源管理中的激励机制[J].商业文化（学术版），2010.8.

[2]刘延东.股权激励方法及其效用研究[D].华北电力大学（北京），2009.

[3]张妮娜，蒋宏博.基于激励模式下的华为公司的发展战略分析[J].电子商务，2017.1.endprint