人力资源管理在劳动关系调整中的重要作用

杜琳

[提要] 近年来，人力资源管理作为一种调整劳动关系的方法在企业管理中已经得到广泛的应用。本文从企业劳动关系视角出发，分析企业中存在的不和谐因素，指出影响劳动关系和谐发展的原因，并就如何使人力资源管理在劳动关系调整中发挥重要作用提出合理化建议。

关键词：劳动关系；人力资源管理；综合竞争力

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年7月11日

在法制化社会中，法律与法规的出台与施行使得企业与职工之间的联系得到了法治上的保障。而各企业之间的竞争加剧使得人力资源的管理与应用直接关系着企业在这场竞争中的地位优劣。因而，对企业利益与职工权利间矛盾的有效化解是大多数企业急需处理的重要课题。然而，我国企业在人力资源管理方面仍有許多难题需要解决，企业应当怎样处理劳动关系调整与人力资源管理两者间的协调关系被提上了首要日程。

一、企业劳动关系中存在的不和谐因素

（一）个人之间的矛盾。在任何企业中，职工之间都避免不了发生摩擦与冲突，有些情况仅仅是表现程度不同。个人冲突的发生原因主要有两个方面：一方面企业的管理问题。假设在企业的日常治理中存在不公平待遇现象，攀比与嫉妒引起的个人冲突就不可避免，例如：职工的岗位晋升体制没有在“阳光”下运行，就会致使成功晋升的职工与晋升失败职工之间发生冲突与隔阂。这样，晋升失败职工的工作积极性会大大受到影响，更甚者会萌生跳槽的想法；另一方面个人之间的协调性问题。不论是职能部门内部还是各职能部门之间，职工间倘若存在业务来往，那么二者间发生冲突的可能性就很高。

（二）劳动者与雇佣者之间的矛盾。企业与职工通常是由于二者的利益出发点不同而引发摩擦与冲突。当职工觉得自身的权益受到了损害，得到了不公平的待遇，这样就会激化冲突。不公平待遇包含职工未享受到与相同级别职工一样的福利、未准时准量收到本应依照劳务契约签订所支付的工资薪酬等。其冲突大多体现为职工方面的劣势，职工方面以为得到了与付出不成正比的酬劳。这种关系主要是由二者的社会地位决定的。

二、影响劳动关系和谐发展的因素

（一）部分企业内部存在不公正待遇。使企业与职工间产生劳动摩擦与冲突这一局面的根本原因主要是不相称的薪酬待遇与付出的现实劳动，例如：工作环境恶劣、职工工资的剥削、职工无偿加班等。这些因素都会影响职工的自身权益，形成不公正待遇，最后致使企业与职工间产生巨大摩擦与冲突。

（二）员工积极性的部分缺失。企业绩效考核制度不健全，难以对员工形成有效的激励。例如：短期绩效目标的设立、企业文化的构建和工作总量目标化等影响因素都能对企业职工造成鞭策作用；反之，假如企业缺少这些激励因素，就会影响职工的积极性。

（三）员工满意度的部分缺失。企业在最大程度上使职工得到精神上和物质上的满足，从长远来看有助于为本企业挽留人才。企业职工在精神上和物质上的满意度达到一定数量时，职工就会考虑想要在该企业长久并稳固的发展下去。职工的满意程度可以表现在许多地方，例如：工资待遇、工作环境、后勤保障等，这些均会影响职工对企业的满足感，也会在一定程度上影响职工与企业间的关系。

三、发挥人力资源管理重要作用的合理化建议

（一）以经营绩效为导向。人力资源管理方法不同于其他劳动关系调整方法。其目的是最大限度地提高企业的经济效益。它主要代表企业的基本权利和利益。在经营绩效的导向下存在着不同模式的人力资源管理方法。例如，在薪资的管理方面，企业不能只做一些如按时按量公正地发放劳动工资这样没有困难的工作，人力资源管理人员和企业管理人员还应着重在薪资报酬方面有所改进。例如，他们在薪酬的结构、报酬形式、薪酬支付时间、薪酬支付方式以及薪酬体系的沟通等方面进行创新。总体薪酬、变更薪酬、延误支出、股票期权等概念也油然而生。这种在薪资报酬方面的改进，在一定程度上使企业职工得到了鼓励，可以帮助企业迅速达到预期的行为与绩效，有利于企业实现预期的经济效益与社会效益，同时，职工也在此过程中得到了物质与精神上的满足。

（二）强调组织承诺的重要性。组织承诺又称为组织归属感，一般是指个体对一个组织的认同并能参与其中的强度。不同于个体与组织签订的工作劳务合同，组织承诺是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺中，可以确定个人与组织之间的连接角度与程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。员工的组织承诺程度越高，在一定程度上就可以说明他对该组织的认同感和归属感越强。对组织承诺进行研究可以揭露出企业中不同职工的行为特征，因此越来越多的企业开始重视组织承诺及其影响因素。企业中的人力资源管理职能部门可以按照不同职工的行为特征有针对性地对职工制订一对一的个性化人力资源管理方案，选择相适应的人力资源技术措施，让职工从心理上真的想要在企业中长期稳定的发展并且想为企业建设付出全力。例如，有许多企业开始发现，当下的许多职工迫不得已需要在工作与家庭生活间做出衡量，有的甚至离开了自己热衷的事业而选择了能方便照顾家庭的工作。为此，有许多企业执行了“工作与家庭福利计划”：企业运用团队的力量在企业内形成同盟，同盟内的成员之间相互配合来为有需求的职工提供服务，例如照顾生病老人、照看孩子等。这些都有助于缓和企业职工在工作与家庭之间存在的冲突。虽然企业会为之付出一些必要的成本，但更重要的是它获得了较高的员工忠诚度、较低的核心员工流失率，最后实现并维持较高的经营绩效。这些大大促进了协调的劳资关系的形成。

（三）强调心理契约的驱动力。知识型劳动的广泛普及，在一定程度上使得书面契约的驱动力愈来愈弱。当代企业人力资源管理不仅看中书面契约，还更加重视心理契约的凝聚力和对职工的激励作用。随着企业间市场激烈竞争的加重，企业再也不必终身聘用职工了，企业开始从市场上大批雇佣技术娴熟的职工，从而导致企业内部的晋升几率愈来愈低。这就打破了原始的心理契约，职工的工作积极性受到了极大的挫伤，职工对企业的忠诚度降低，并更加考虑其自身的利益是否遭到损害。因此，对心理契约进行重新建设是企业人力资源管理不容忽视的重要环节。目前，很多企业在进行人力资源管理时，通常以“提升可雇实力”为目标建设心理契约。企业主要注重对职工进行实践本领的培养，同时最大限度地开发职工潜能，使职工在市场上的利用价值提升，即“可雇实力”得到提升，使职工在市场上同样可以找到适合的岗位，并期望员工更多的站在自己职业生涯的角度提高自身能力，实现本职位应有的价值。例如，职工职业生涯规划、素质培养与建设等。

（四）强调个体沟通与合作的参与式管理。人力资源管理方法与注重集中管理的传统劳动控制方法存在差别，它重视企业管理部门与职工之间的直接联系。通过正确利用人力资源管理方法，企业可以在职能部门与职工之间建立和谐关系。企业再也不仅仅是一个可以获得收益的机器，职能部门与职工之间也不会再由于利益问题引起激烈的矛盾与冲突，企业会加强交流与协作以维持雇佣关系。在企业人力资源管理的具体实践中，企业不仅从企业战略、计划和秩序等方面来考虑，还考虑了职工的利益诉求。这在一定程度上使企业的劳资矛盾得到缓解，更促进企业和职工之间实现“共赢”。

（五）重视个体的差异化管理方法。人力资源管理方法与传统的劳动关系调整方法不同，它不注重集体管理，而且并不把职工当成由同质个体构成的总体。人力资源管理方法十分重视职工的异质性特点，通常会依据职工的不同特征而选择有针对性的管理方法。这种差异化的管理方法，通过依据每个职工的特征，选择不同的雇佣形式，使人力资源管理部门大大提高组织效率，这在客观上也满足了对各种类型人才的需求。对各种人才需求的满足可以在客观上促进劳动关系的和谐发展。

四、结论

综上所述，处理好企业与职工之间的劳动关系是一个亟待解决的重要课题。企业想要使得其核心竞争力得到提升，就需要有强大的人才战略来支撑，而人才战略的实施则依靠人力资源管理制度。因此，对人力资源管理制度进行深化改革，对人力资源管理方法进一步完善，建立企业与职工相协调的劳动关系是现行企业不容忽视的重要课题。

主要参考文献：

[1]李建南.人力资源管理与劳动关系的异同及融合研究[J].山西大学学报，2014.

[2]刘贝.人力资源管理与劳动关系调整探讨[J].知识经济，2015.12.endprint