试论激励理论在企业管理中的应用

焦燕

摘要：企业的经营管理所遇问题较多，常见的问题比如员工文化程度高，但是工作积极性低，没有主观能动性、缺乏合作意识和服从性，因此工作效率不高，导致顾客投诉，常常使得管理者不知所措，通过分析得出，这种情况主要是管理者缺乏激励，然后导致员工出现上述情况。

关键词：激励理论；企业管理；方法

所谓员工激励就是把员工的积极性和创造性充分调动起来，使其潛能得到发挥。对企业来说，员工的潜能就是财富，如果管理者能很好的激励员工，那么员工的主观能动性就会被激发，工作起来就会更加尽责，对提高服务质量和生产率、提高企业形象、提高企业竞争力都极为有利，这样企业就能够创造更多的利润去回馈员工和社会。因此，要想实现企业管理目标，那么员工激励不失为一种有效的方法。笔者结合自身实践，对此进行了分析。

一、对其角色进行激励

这实际上就是对员工进行责任激励，让其意识到自己的职责，使其角色的奉献精神得到发挥，在工作过程中实现个人的自我价值，满足自己的成就感。但是，如果员工自己意识不到自己的责任，玩忽职守，那么角色激励也就没有意义，鉴于此，企业管理者一定要帮助、提醒员工意识到这一点，时刻促使其对企业忠诚、对客户热情、对自己的工作尽责。

二、对员工进行物质激励

这是最直接的激励员工的一种方式，因为员工工作的最终目的都是想拥有更好的物质条件，这也是人们奋斗的意义。物质需求既是人们生存的根本，也是其在精神、艺术、娱乐、智力等其它方面获得发展的前提。

作为企业管理者要明白，物质奖励和精神奖励是一致的，对员工物质奖励也是精神奖励的延伸。领导对员工工作的认可，这也能够很好的满足员工的成就感。另外需要注意的是，企业管理者对员工进行物质激励要讲究公平、公正、公开，充分使激励的作用得到发挥，如果中间出现不公平的现象，那么激励理论不但起不到正面作用，甚至还有起到负面作用，造成员工和员工、员工和领导之间的误会，对企业管理不利，影响企业员工的团结。有研究证明，员工对领导的能力大小都可以理解，唯独不能容忍的就是不公平。可见，企业管理者在激励员工的时候要注意这一点。

三、对员工进行竞争激励

研究表明，人都有一种竞争的心理，无论是儿童，还是成人，都是如此，尤其参加工作后，不想落后于人的心理更加明显。企业领导者要学会利用这一心理对员工进行竞争激励，满足其对荣誉的需求，这也是其得到别人尊重的方式。现代企业中年轻人占多数，他们有很强的求胜心和上进心，对荣誉的需求比较强烈，这是企业进行竞赛活动的心理前提。比如企业针对工作目标举行一些知识竞赛、演讲比赛、服务水平比赛、工作技能比赛等，通过这样的方式调动员工主观能动性，使其整体素质提高。

四、对员工进行目标激励

目标激励即以工作目标的形式来激励员工，使其朝着目标方向努力，前提是目标的制定要科学合理，正确的目标对员工能够起到激励，而错误的目标则会挫伤员工工作积极性，这是管理者应当注意的，这里从以下几方面进行分析。

（一）目标的制定要符合实际

目标激励作用=目标的价值×期望率。所谓目标价值也就是目标自身的价值，期望率就是目标实现的概率，从公式上看，这两者的值越大，那么目标的激励作用也就越大，但实际情况不可能出现，因为目标价值和期望率呈反比关系，目标越大，那么价值也就越大，实现的可能性相对就会越小，相反，如果目标定的越小，那么价值也越小，实现的可能性就越大。由此看出，制定目标不能一味追求高和大，要根据实际情况实事求是，制定合理的目标，等员工完成后再逐步把目标定大，否则只会起到适得其反的效果。

（二）目标制定要分解成阶段性

总体目标制定相当于给了员工方向，能够对员工实现目标进行鼓励，但是总体目标太大，对员工实现极为不易，在思想上会给其形成包袱心理，因此要制定成阶段性的小目标，分解之后就会使员工看到希望，提升其工作动力，也提高其期望值。

（三）目标制定要多方向和多层次

企业管理不仅仅要有总体目标，还要围绕总目标制定其他方面相应的目标，以此确保总体目标的顺利完成，比如企业管理目标、技术考核目标、工作培训目标、进修目标、生活福利目标等等。

五、对员工进行奖惩激励

企业管理中对员工进行奖惩，能够对员工的正确行为进行肯定，同时对其错误行为进行警示，使其保持正确行为而摒弃错误行为。恰到好处的奖惩既可以把员工的消极因素消除，而且还能把消极因素转变为积极因素，两者相辅相成，相互融合效果会更好。在此有几个问题需要指出：

第一，及时性。奖惩激励要及时，尤其是在员工已经做出行为的时候，表现好，就要及时奖励，表现差，就要及时惩罚，如果没有时效性，过后就会失去应有效果。伟大军事家拿破仑就说过，最有效的奖励就是立即给予奖励，这说出激励的及时性。

第二，准确性。奖惩激励要确保准确，既包括对其的表扬和奖励，也包括对员工的批评和惩罚，都要做到恰如其分。表扬的时候也不能过分突出，使员工出现骄傲自满的心理，也不能凭空拔高招人反感；批评时候也不能捕风捉影、任意上纲。

第三，艺术性。企业领导对员工进行奖惩要讲究艺术性，比如批评员工的时候要分场合和时间、地点，切忌在客人和下属面前对员工进行批评，这样会打击员工积极性，伤其自尊，因此，要顾及其面子，除非造成恶劣影响、性质严重的员工要严格批评，当众批评。

六、对员工进行晋升和调职激励

所谓人往高处走水往低处流，大多数人还是都有上进心，因此，要利用上进心给员工以晋升的机会。这里的晋升并不一定就是非要升官，企业领导人数毕竟是有限，不可能所有员工都当领导，因此可以对级别进行不同设置。

对工作表现优异的员工除了晋升激励外，还可以通过调职来对其进行激励，也就是在企业内部调换员工的工作岗位。往往有两种情况，第一种是领导和员工之间的矛盾，比如员工的性格、工作方式和领导不相符，为避免引起更大的矛盾而把其调离原来的职位，以使双方都满意。第二种就是员工不适合当前工作岗位，对其才能和专长发展是一种耽误，通过调职来达到人尽其才，充分利用好企业的人力资源，另一方面也极大激励员工更好的工作。

参考文献：

[1]夏红喜. 新环境下激励理论在企业薪酬管理中的应用[J]. 人力资源管理，2014，（06）：170-171.

[2]张小艳. 试论激励理论在公共部门人力资源管理中的应用[J]. 太原城市职业技术学院学报，2013，（05）：84-85.endprint