新常态下企业从培训到学习的跨越

陈晓燕

武汉商学院 工商管理学院

新常态下企业从培训到学习的跨越

陈晓燕

武汉商学院 工商管理学院

在互联网技术迅速普及、雇佣关系发生深刻变化的今天，人才流动性加大，员工对企业的忠诚度降低，企业亦不再追求对人才的拥有量，而转为关注人才的使用量，员工也不再从属于某一个企业，而是以其专业能力成为社会的人力共享资源。长期以来，培训作为企业内部人才培养的重要途径和手段被广泛运用，但现在外部环境发生了很大的变化，从培训到学习就成为企业人才培养必然选择的模式，也是时代进步倒逼出的人才培养观念的转变。

新常态；企业培训； 学习平台； 培训模式

互联网技术驱动的经济转型深刻地影响着依附在这个底层架构上的每一个企业，传统的雇佣关系发生了根本性的变化，这就是资金资本和人力资本第一次开始处于平等并共享利益。随着人才流动性加大，企业不再追求对人才的拥有量，而转为关注人才的使用量，同时降低了对企业忠诚度要求，强调员工对职业、专业和客户的忠诚度。员工也不再从属于某一个企业，而是以其专业能力成为社会的人力共享资源。在这个时代背景下，人力资源管理的转型以及以胜任素质模型、任职资格体系为核心的人才供应链建设就成为必然的选择。

在雇佣关系新常态下，人才的外部引进与内部培养相结合就成为当下企业使用人才的首选路径。长期以来，培训作为企业内部人才培养的重要途径和手段被广泛运用，但现在外部环境发生了很大的变化，传统的企业培训是否还能承担人才内部培养的使命呢？

一、传统的培训已经不能胜任内部人才培养的重任

有调查数据表明：大部分企业在发展过程中，出现问题的原因往往均系因为公司内部员工都不懂得“怎样才是正确的工作”——而这样不明就里的员工占比，有时候甚至达到了企业员工总数的八成之多。而通过培训，员工们能够获得指点，知道自己该如何提高工作的准确性，降低错误发生的概率，对于发生的错误也有更好的处理方式。企业提供的培训，能够在匹配员工知识技能的情况下，精准地提供支持与辅助，从而让企业整体的工作绩效系统获得更高效的运转。培训虽然被赋予了各种高大上的职责和使命，但现实中，以课程面授为主，并辅以各种衍生方式的传统培训在履行使命的时候已显得力不从心，通常是老板认为钱花了没看到效果，培训完了人却跳槽了，也就降低了对培训的热情。培训部门被事务性的工作耗费了的大量精力。员工认为这些培训课程与提高技能、个人发展和升迁没什么帮助和必然联系，兴趣和参与度低。这样的培训显然就失去了培养内部人才的作用和支撑业务的功能，其结果也就与企业培训的初衷产生了严重的背离。

究其原因就在于，企业主观上想通过培训提高员工素质、技能和知识，但客观上由于缺乏针对性、和业务结合不紧密的培训课程，不能给素质不断提高、生活在网络中的员工带来实质性的帮助，同时培训方式未关注当代成人学习特点和习惯，所以变革培养方式问题日益突出。

二、学习是新常态下人才培养的有效方式

真正的人才都是通过自己不断学习并在项目中反复摔打出来的。学习是通过阅读、听讲、研究、观察、实践等获得知识或技能的活动过程，是一种使个体可以得到持续变化的行为方式。培训只是学习的一部分，不能替代学习。70：20：10法则也直观地说明了在工作实践中的学习是获得知识和技能的主要途径，过往经验和时代的进步都使得企业对人才培养的观念有了提高，不再追求培训过程的完美和课堂的热闹，而是需要员工胜任力实实在在得到提升的全面解决方案，这个方案就是从培训到学习。

新常态下，员工追求个人自我价值的实现，想要得到更好的发展，提高职场含金量，就会主动通过学习来提高自身的能力，从而赢得更多的职业发展机会，相信每个有进取心的人都有学习的愿望和方向。企业需要人才，员工有提升自己的愿望，将两者的愿望融合，把企业这个外因和员工的内因有机整合到企业学习体系中，对企业和员工都是经济且双赢的结果。

在互联网技术迅速普及、雇佣关系发生深刻变化、传统培训的培养效果差强人意的今天，从培训到学习就成为企业人才培养必然选择的模式，也是时代进步倒逼出的人才培养观念的转变。

三、适应AI时代：要学习，要升级

AI时代，大量的工作职位不复存在，也意味着大量的商业模式和企业业务不复存在，那我们将如何面对？我们必须学习！通过学习，让我们的认知、业务能力转型升级。这个包括企业，也包括个人。企业必须学习如何利用AI，同时学习如何指导现有员工和业务转型；个人则需要学习新的技能，去做AI无法完成的工作，学会去控制AI系统、让AI替我们工作。

AI给我们带来了社会变化，AI其实也在深深的改变学习这个事情本身。企业的学习和培训(职场教育)主要有三种参与者，它们分别是是内容、平台和组织运营者，而三者都在经历着一场转变。内容提供商正在经历教育媒体的转变，MOOC、微课、互动课程等等新型课程正在深刻的改变教育内容本身。

教育平台则在急需和正在进行自我改革，它必须根据不同的人群量体裁衣，找到用户最受用的教育方式。教育的组织者也在应时而动，更加创新的未来将会替代单调乏味的学习方式，更加高效的评估和针对性教育方式和内容。

所有这些角色中，AI都能在其中扮演重要的角色，比如现在的企业培训场景中，培训需求是一个痛点，目前更多是采用问卷调查来进行。但问卷的回答会非常主观和不全面，最后的针对性也会偏差。

在AI时代，AI根据员工的学习记录和考试，就能知道需要推送什么课程；让AI分析一下工作，扫描一下全体员工的邮件和文档，AI就会告诉你你的员工需要某个特定的文档写作技巧、开发人员在某方面知识欠缺；AI甚至会自动在网络中扒出新的关联信息和知识即时推送给员工。

这个学习样本的获取，其实就是信息的获取方式。在人类进入互联网、尤其是移动互联网时代，信息的获取变得极其便捷，随时随地手机拍照、语音输入，加上云技术，所有的媒体可以非常集中安全的在云端保存和分析，机器学习的样本可以极大丰富。

四、如何实现从培训到学习的跨越

从培训到学习不仅是观念的更新，也是企业内部培养体制的变革，那么，怎样从培训跨越到学习呢？

1.打造学习的企业文化。从培训到学习跨越的基础和前提首先是企业高层的共识，在这个共识下来打造企业学习型文化，企业中高层要在学习上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等机制上唤醒和维护员工的学习动力，形成一种学习的企业氛围。在一个员工不学习、不分享就可以升迁、加薪的企业，是不可能实现、也没有必要实现从培训到学习。

2.建立学习体系，将学习平台与管理系统打通。学习的体系是学习的动态、关联、稳定、持续进行的保证，符合本土和企业特点的、简约体系却是最有效的，IT或互联网学习管理平台可以分担相当部分的流程和事务。学习的管理人员重点在制度、政策、跨部门合作上取得对体系的支持，并将这些资源对接到学习体系，这样才能使学习体系有效率运转。

将独立部署的学习平台与企业管理系统打通是很有必要的。人都是有惰性的，学习也是一个痛苦的事情，只有将员工的学习情况和其绩效考核联系起来，才能更有效地促进员工的学习积极性，从管理上维护企业学习文化的养成，形成真正意义上的学习型组织。

3.用技术支撑学习，建立知识管理。学习与传统培训最大的区别在于互联网手段的运用，高速发展的互联网技术和雨后春笋般的互联网学习产品，使从培训到学习有了强大的技术支撑和产品选择，选择符合企业特点和学习设计思路的平台，将会使学习活动变得多样和便捷，学习管理也会更加及时和精准，通过数据分析，能更好地改善学习活动，并使学习管理者从繁杂的事物中解放出来，集中精力进行管理协调。有条件的企业可以自己开发学习平台，有的企业自主开发的学习平台比外部提供的更实用。

外部的课程没有企业自己的经验和知识更有价值和针对性，人才可以流动，但知识必须留下，要有计划、有政策地聚集内部知识，形成知识库，做好知识管理。利用知识库，并将这个工作持续下去，对企业而言将是一笔宝贵的资产。华为大学的主要工作：传承文化、提升能力、萃取知识资产，是很科学和实际的，值得其他企业借鉴。

4.构建企业学习模式，打造学习平台。E-Learning不仅是学习工具，更是学习理念，还是工作方式。E-Learning的重点是学习，强调学习自主性，要用好E-Learning，必需顺其道而行之。E-Learning和现场培训都是常用的学习方式，企业应为其构建好学习模式，和谐共处、优势互补是原则。学习模式一般分为正式学习和非正式学习，企业主要使用的网络学习模式具体有快速学习、混合式学习、引领式学习和自主学习、互动学习，特点体现为组织学习与自主学习相结合、网络学习与现场培训相结合、互动学习与知识管理相结合。学习跟学语言一样，需要有环境。E-Learning也需要有氛围，非正式学习值得提倡，企业应给予政策引导和机制激励，努力培育学习文化。

E-Learning讲究互动，互动学习能够拉近学员距离，使学习不再孤单，让学员乐于指导他人、贡献知识，从而在企业内部形成学习自适应系统。除了鼓励员工相互协助外，企业可考虑提供主动式服务，打造“云学习服务平台”，形成“有问题就找E-Learning”的学习态势。

5.以员工培训为中心的管理差异化。员工作为差异化管理中心的明确标志是培训模式，以员工为中心，在能力模型的基础上，设计工作分析，确定公司的能力标准职位的质量，然后到员工从事不同的工作来评估能力差异，从而画出各种不同的职位培训需求，总结出一个计划的培训模块。考虑培训费用，需要相同或相似的需求进行密集培训，有很多需求提高公司和组织的员工在相应的系列培训中的能力，然后在培训后重新工作到员工的绩效考核。不符合质量要求，安排再培训。这形成了多元化，后期的环回企业管理培训体系。

无论企业组织培训的性质如何，参与者都是员工。因此，现代企业培训工作取得了良好的效果，以员工为中心，将员工培训过程从被动到主动培训，通过培养对象进入课题，提高员工个人价值，提升企业价值。员工可以选择不同的学习方式，选择适合自己的课程内容，环境和老师，企业培训组织者和管理人员的主要任务和工作内容是为受过训练的员工提供咨询和指导。

越来越多的企业管理者正在考虑一个问题：员工进入公司，他进入另一家公司创造价值，为什么会有不同？企业管理要以过去的管理为导向，为员工打造适合大家发展的优越环境，帮助员工通过培训学习促进价值。所以企业的培训工作模式，内容，性质和功能正在逐渐变化，企业管理者必须把握企业管理培训的变化趋势，正确选择合适的企业管理培训模式，使企业在新经济下的优秀人才。

6.充分利用互联网产品实现泛在学习。成人学习是一种泛在学习，所以企业学习的形式也应该呈多样性，除了课堂培训、企业在线学习、师徒制、研讨会、案例分析、轮岗等外，还可以将网站、社交产品和互联网工具嵌入企业学习中，如各种在线学习网站、学习APP、微信、微博、QQ群等，比如，互动交互产品APP“一块”同时具有强大的实时互动学习功能，解决了在线学习中答疑的瓶颈技术，是企业学习的有效工具。运用互联网特别是移动互联网进行学习更符合现代员工的学习习惯，也能有效拓宽学习范围，提高学习效率，同时考验学习设计者的智慧。互联网丰富的学习产品和工具也可以让中小微企业低成本地开展企业学习。

7.从培训的量变到学习的质变转型。通过简单的培训知识到学习的质变转型，是多年以来一直潜在的趋势。但“学习就是改变”，并且由于互联网时代的来临，知识的获取成本基本为零。因此如果仅靠培训知识去赢得企业员工的认可不太可能；而且由于业务部门面对着繁忙的工作，复杂的客户问题，他们真正需要的是解决问题，而不是补充知识。最重要的一点是现今成熟的学习技术也为企业学习提供了有力的条件。因此从以上角度分析，转型是势在必行的一个趋势。“实践是检验真理的唯一标准”，要将培训真正做到支持业务，就必须在业务运营中做到培训要求的那样。因此，需要员工结合课程的业务策略和自身的努力去研究培训。这才能放大培训的效果。

在新常态下，从培训到学习的跨越，不管你拒绝还是犹豫，不管你是被动的接受还是热情的拥抱，它就这样以趋势的姿态从容地来了。这种跨越使人才资源增加，企业的人才补给应对会更及时和从容，人才供应链生态更为丰富。

[1]白方举：《企业培训与“互联网+”的融合创新》 《胜利油田党报学报》2016年第3期

[2]李丽：《“互联网+”时代下企业培训》 《科技经济导刊》 2016年第8期

[3]董宏伟：《我国企业培训存在的问题及对策研究》 《人力资源管理》2016年第4期

[4]刘芳：《浅析国内企业培训现状及其原因》 《中国培训》2016年第10期