B高校教师队伍的合理配置

【摘 要】高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义。本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新配置模式，并在这样的模式框架下，有针对性地对高校教师的资源动态配置。根据数据分析结果，确认高校专任教师的需求量与高校生师比、人均课时量以及科研经费等因素相关。可将高校专任教师总量视为因变量，影响其变化的分别是上述因素所构成的多元自变量集合。主要运用Matlab软件结合多种算法拟合曲线测算参数，通过建立一对多的函数映射关系，分析求解其相互影响相关参数，总结出专任教师的配置规律，为各高校建立合理的高校教师队伍规模提供依据。

【关键词】高校人力资源配置；教师队伍；配置机制

一、问题分析

高校教师岗位设置管理的目标是建立一支“总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观”的师资队伍。通常而言， 教师岗位设置侧重于总量适度和结构合理， 而质量和效率则主要体现在教师个体上。教师岗位总量适度重点在量， 即完成既定任务所需要的教师总量。总量太大是浪费， 总量太小无法完成任务。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平， 其目的是保证群体的优质高效。题目主要围绕高校专任教师人才合理分配而展开，其预期达到“总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观”的目标。

针对问题一：通过曲线拟合分析可确定高校专任教师人数与生师比、人均课时量以及人均科研到账经费相关性。建立模型，确定不同单位三个指标所占权重。根据题目所给的标准，反推出每个指标单独影响下专任教师需求量。三个指标单独作用下需求量乘以相应权重的累和，便是各单位专任教师实际需求量，即推出题设标准下，2017年各单位的进人计划。名额限定的情况下，按各单位所占比重进行分配。

针对问题二：问题二给出的假设可以推导出未来三年的学生数和科研经费到账数。由于其他指标均为未知量，因而考虑建立专任教师数与学生数以及科研经费到账数的关系。利用偏最小二乘法，可拟合出各单位三者间的关系，得到相应的回归方程。利用回归方程，预测未来三年各部门的教师总量。

针对问题三：问题三是问题一的推广，根据不同高等学校在人才培养、科学研究、服务社会、文化传承等社会责任中所担任的不同角色，结合实际情况确立出该高校最优生师比、人均课时量以及人均科研经费的标准，再利用问题一所建立的模型，确立出合理的高校教师队伍规模。

二、模型假设

（一）假定课时量与学生数成正比，不存在突增。

（二）假定未来三年高校不出现新单位。

（三）由于题示数据统计不全，无法确定每年各部门的退转教师人数，故假定退转教师人数与教师总数成一定比例。

（四）由于藏医学院原属于医学院，数据无法剥离，故假设藏医学院仍隶属医学院，将2016年数据与医学院数据整合。

三、问题模型建立与求解

（一）問题一的模型建立与求解

第一步：确定影响指标。B高校内有若干个部门需要分配不同数量的专任教师，而通过对数据进行线性拟合可以得出结论：部门专任教师的数量受生师比、人均课时量、人均科研经费三个指标影响。

第二步：建立高校专任教师配置规划指标体系第三步：在单指标影响下，反推2017年各部门所需教师增量。第四步：按权重分配，得出各部门2017年最优进人数（即进人计划）。第五步：结果分析与指标标准修正。根据上述表格（见下图表一）分析发现，农科院与牧科院专任教师配置量测算比重过大与实际不符。另外考虑到科研单位主要以科研为主，所以现考虑分析将科研单位科研到账经费标准从10万1个岗位调整为20万1岗位，再次进行上述测算，得到新指标比例配置方案符合现实情况。

（二）问题二的模型建立与求解

根据上述分析现可将问题的分析简化为已知两项自变量（学生人数、科研到位经费数），而因变量（专任教师数量）与该两项自变量密切相关，基于此信息求解预测未来三年专任教师数量的变化问题。第一步：推算各单位未来三年的学生数和科研到账经费。第二步：用偏最小二乘法推导并建立模型。第三步：建立算法，用偏最小二乘法拟合回归方程，确立参数。第四步：根据相应回归方程，预测未来三年各部门的教师总量。在确定各个因变量的参数以及常数项参数后，我们即可确定个部门的回归方程。步骤一已确定未来三年学生数以及科研到位经费。将其带入回归方程，即可得到未来三年的各部门的教师总量。

（三）问题三的模型建立与求解

第一步：根据各单位实情，确定各单位最优师生比标准、人均课时量标准、人均科研经费标准。第二步：各项部门指标权重的确定。第三步：各部门最终专任教师需求量M_i即为分别在各个测算指标单独作用下反算出的专任教师需求量值乘上他们各个测算指标的权重的累加和。

四、模型的评价与推广

（一）模型的评价

1.模型建立的合理性分析

教师人力资源的优化配置是高校快速发展的根本保证。但是往往多数高校对专任教师分配时只考虑了单一化影响因素，导致结构不合理，难以提高工作效率。本论文结合实际，探讨了如何依据自身的发展定位以及多方面的影响因素，制订教师人力资源配置策略，并通过深化改革，采取有效措施，充分发挥教师人力资源的效益，增强学校的综合实力和竞争力，实现高校快速发展。

2.模型的优点

问题一：前提假设合理，各分析判定指标选定均科学有效。对数据进行分类分析，单独考虑不同属性数据的不同影响因素。充分考虑了各判定指标在影响最终专任教师变化的权重，得出误差较小的预期值。

问题二：重复利用在数据较少情况下，偏最小二乘法的优点对数据进行了相对合理的拟合，预测出的数据符合主观实际经验预期值。

3.模型的缺点

模型中大部分部门的分析预测大都是处于数据类型基本保持不变没有大的突变的情况之下，但实际分析数据发现，存在个别部门是近几年B高校新成立或从已存在部门中分离出来的新部门，另外还存在一些部门随着学校近几年发展需求和时代形式的变化而解除设立的情况。其数据的变化不仅发生类型转变而且大都存在较大的突变，因而在分析预测其变化规律时往往误差较大。

在问题二中，由于数据量有限仅有3年有效数据，所以在建立偏最小二乘法模型对数据拟合时往往产生误差。

（二）模型的改进

应该对数据的类型做更进一步的分类，可以分别按照数据类型的差异单独对专一影响因素作出分析，得出更合理的结论。可对数据进行更精确的分层分析，得到更多测算指标。可引入更精确的函数计算各部门专任教师的指标测算权重。

（三）模型的推广

我国高校师资队伍的配置普遍不均，存在的各种问题。如，高校教师资源配置结构失衡、创新型人才短缺、人才流失严重、绩效考评的不准确性、激励措施不恰当性、人力资源的隐性浪费严重。本模型即致力解决上述一系列问题，以完善高校教师人力资源供给和流动机制、建立适应高校运行规律的岗位配置机制、优化教师人才资源结构等对策和建议。

作者简介：李韦童（1996-），男，籍贯：福建省福州市人，学历：在读本科生，专业：水利水电工程，单位：青海大学、水利电力学院、水利水电工程专业。

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