浅谈国有中小型建筑施工企业人力资源规划与管理

邹韬

【摘 要】在当前的经济体制中，市场的竞争已经逐渐演变成人才的竞争，人才力量在企业发展中占据着重要地位。企业要想增强人才力量，加强人才队伍建设，就要重视企业的人力资源管理与规划。因此，国有企业中小型建筑施工企业需要加强人力资源的规划与管理，为企业的发展奠定人才基础。论文简要分析了国有中小型建筑施工企业人力资源管理的特点，针对其中出现的问题，提出了有效的管理措施。

【Abstract】In the current economic system， the competition of the market has gradually evolved into the competition of talents， and the talent force occupies the important position in the enterprise development. In order to strengthen the talents and strengthen the construction of qualified personnel， enterprises should pay attention to the management and planning of human resources in enterprises. Therefore， state-owned small and medium-sized construction enterprises need to strengthen the planning and management of human resources， lay the talent foundation for the development of enterprises. This paper briefly analyzes the characteristics of human resource management in state - owned small and medium - sized construction enterprises， and in view of the problems， effective management measures are put forward.

【关键词】国有中小型建筑施工企业；人力资源管理；企业发展

【Keywords】state-owned small and medium-sized construction enterprises； human resources management； enterprise development

【中图分类号】F272.92 【文献标志碼】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0003-02

1 引言

在当今的市场环境下，人力资源成为了一个企业发展的主要推动力，在企业的进步过程中扮演着重要角色。我国国有中小型建筑施工企业是我国当前建筑行业中存在的一种重要形式，但是由于其有着国有企业普遍存在的体制单一、人际关系复杂等问题，因此，其人力资源管理工作面临着较大的困难。建筑施工企业应该提高重视，通过采取有效措施，提高人力资源管理水平，做好人才力量的统一规划，从而促进建筑施工企业的稳定发展。

2 国有中小型建筑施工企业人力资源管理的特点

2.1 复杂性特点

所有建筑施工企业人员构成都相对比较复杂，因为其包括了与施工相关的技术人员、监督人员、施工人员等等，每位员工所承担的职责不同，每个岗位的负责人员其专业技能也不尽相同，这就形成了人力资源管理的复杂性，给建筑施工企业的人力资源管理带来巨大的挑战。

2.2 流动性特点

由于建筑工程项目的地点不固定，建筑施工企业的具体施工位置也就具有不确定性，一般都是一个项目完工后就转移到其他项目所在的地区。这种不确定性直接导致了施工团队的流动性，不同的施工项目，所负责的施工团队也不同，这就在一定程度上增加了管理工作的难度，人力资源管理制度无法得到有效落实[1]。

2.3 分散性特点

由于每个建筑施工企业会同时负责多个建筑项目，而每个项目所处的区域也不尽相同，这就导致建筑施工企业的各项工作人员都分配到了不同区域的施工项目中，由于国有中小型建筑施工企业自身所具备的人员就不是很多，这就更加加剧了企业人力资源的分散性，导致企业的人力资源相关制度与信息无法及时有效地传达到下属结构，对人力资源管理的效率造成阻碍。

3 国有中小型建筑施工企业人力资源管理存在的问题

3.1 缺乏先进的管理理念

管理理念是影响企业人力资源管理水平的一项重要因素，而从目前我国国有中小型建筑施工企业的人力资源管理情况来看，管理理念还相对比较落后，先进的管理理念还未得到广泛的普及。在传统人力资源管理理念的影响下，国有中小型建筑施工企业的管理工作缺少灵活性，有的企业管理者片面地认为人力资源管理就只是大力引进科技人才，在招收到人才后，却不对其加强重视，不能为人才的成长与发展提供平台，造成人员流失情况非常严重。

3.2 人力资源管理机制较单一

对于国有中小型建筑施工企业来说，由于其本身具备国有企业的通病，如竞争压力小、工作不积极等，其中，人力资源管理机制单一是制约建筑施工企业的一项重要因素，不利于企业对人力资源管理工作的创新，很难适应当前建筑施工行业的发展要求。除此之外，由于国有企业在各项制度的制定都比较保守，这在一定程度上会限制人力资源优势的发挥，这也就会间接导致人才力量得不到有效的发展，出现人浮于事的浮躁现象，影响国有中小型建筑施工企业的发展[2]。endprint

3.3 员工培训机制不健全

受建筑行业特点的影响，国有中小型建筑施工企业的员工一般会分布到不同地区开展施工作业，这也就加大了企业员工的集中培训难度。由于人员的流动性较大，许多企业的培训机制都有所欠缺，无法实现企业员工的整体集中培训。还有的企业在员工的培训上关注力度不够，员工培训活动不及时，不足以提高施工人员的意识及能力，有的培训老师专业能力不足，培训效果不容乐观。

4 加强国有中小型建筑施工企业人力资源管理的措施

4.1 合理规划人力资源管理战略

企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件[3]。

4.2 健全人力资源管理机制

人力资源管理机制是开展管理工作的基本要素，只有健全的机制才能确保管理工作有序开展。因此，国有中小型建筑施工企业首先就应该健全管理机制。第一，完善人才选用机制，充分考虑企业自身的人才需求，制定合理的选用标准，严格控制人才聘用指标；第二，建立健全的岗位责任制，明确各个员工所要承担的工作内容及责任，落实责任追究制度；第三，推行绩效考核制度，通过对员工的工作态度、工作能力以及工作效率等方面的分析，对员工实行一定的奖赏制度，以此激励员工的工作热情，提高工作效率。

4.3 建立完善的培训和晋升机制

目前，社会发展形式在不断改变，人们在选择企业时，会着重考虑企业的培训与晋升机制，以此来评估企业制度与自身发展的契合度。因此，国有中小型建筑施工企業有必要对培训与晋升机制进行完善。首先，企业要根据生产经营的情况来加强对员工的教育和培训，使员工在企业获得成长；其次，企业内部要形成“唯贤用人”的氛围，只要有能力的员工都有机会得到晋升，为员工提供一个公平的实现人生价值的平台；最后，建筑企业还要帮助员工做好职业规划，提高员工对企业的认同度，从而为企业留住高素质的人才[4]。

4.4 制定合理的薪酬制度

制定薪酬制度的合理性是企业留住人才的一项关键措施，因此，国有中小型建筑施工企业有必要在薪酬制度的制定多加关注。首先，在制定薪酬制度时，要考虑企业当地的平均劳动力价格，并且还要结合企业自身的经济实力；其次，企业要考量人才力量的真实价值，并且还要分析员工所具备的工作能力以及其所承担的工作职责，结合员工的工作态度等因素，制定合理的薪酬待遇。只有制定合理的薪酬制度才能保证企业内部管理的公平性，增强人才队伍力量。

5 结语

国有中小型建筑施工企业的发展是离不开人才力量的，因此，人力资源管理在发展过程中也就占据重要作用。建筑施工企业要充分利用自身国有企业的优势，改进人力资源管理中存在的问题，通过提高企业各级人员的管理意识，合理规划发展战略，完善管理机制，加强对人力资源的管理，以此来增强国有中小型建筑施工企业的人才队伍力量，提高企业的市场竞争力。

【参考文献】

【1】李婷.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J].现代经济信息，2017（04）：130.

【2】王明霞.国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略[J].市政技术，2016（S1）：51-52+74.

【3】郭敏.关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考[J].企业改革与管理，2017（05）：100+105.

【4】盛楠.建筑企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2016（20）：78+104.endprint