高校中层管理者的领导行为与领导效能的关系及其影响

邓虹，刘琴，舒晓兵

（1.华中师范大学，湖北武汉 430079；2.湖南联智桥隧技术有限公司，湖南长沙 410199）

高校中层管理者的领导行为与领导效能的关系及其影响

邓虹1，刘琴2，舒晓兵1

（1.华中师范大学，湖北武汉 430079；2.湖南联智桥隧技术有限公司，湖南长沙 410199）

通过对中国高校组织的中层管理者的领导行为与领导效能性的关系及其影响的研究，可以发现，从领导行为的三个维度来看，发展导向与员工导向对员工满意度有正向预测作用，而工作导向对员工满意度有负向预测作用。工作导向、发展导向和员工导向三维度对领导的工作绩效和创新能力有显著的影响。而且，发展导向与员工导向高的中层管理者是一种关系取向的领导行为，这样的领导行为有助于领导效能的改善。

大学组织；中层管理者；领导行为；领导效能

一、问题的提出

费德勒认为领导行为是表示领导者在指导和控制团体成员的工作时，所表现的特殊行为。[1](p344)它包括建立工作关系、表扬和批评群体成员、对群体成员的福利和情感的关心等方面的行为。弗莱希曼进一步认为领导行为是人与人交互影响力，它是在某些情境中通过沟通的过程，以达成特定目标的行为。[2](p13-26)传统研究均从对人与对事两个维度来考察领导行为，如俄亥俄州立大学的结构和体恤行为，密西根大学的生产导向和员工导向。北欧学派于20世纪70年代提出了领导行为的第三个维度——发展导向维度。

领导行为与各领导绩效指标具有显著的相关，不同的领导行为对于领导效能有着显著影响。以关怀及倡导作为领导行为分类的研究指出，关怀行为与倡导行为与领导绩效呈显著正相关。但是，已有的研究还没有探讨过高校中层管理者的领导行为及与领导效能的关系。本研究的目的是探讨中国高校中层管理者的领导行为是如何影响领导效能的。

二、理论与假设

大量的实证研究表明领导行为是预测领导效能的良好指标，领导效能通常被作为领导行为有效性评估的重要指标。弗莱希曼与哈里斯认为领导者的体恤行为与员工的不满意程度之间存在着明显的近似于曲线的负相关关系，领导者的建构行为与员工不满意程度具有正相关的曲线关系。[3](p825-834)哈尔品通过调查分析发现体恤成绩与队员的评价等级之间存在正相关，却与上级的评价等级没有重要的关系；建构行为与上级的评价等级存在重要关系。最后得出重要结论：高体恤高建构的行为组合最具效能。[4](p18-32)弗莱希曼与哈里斯认为体恤和建构行为的不同组合与员工的不满意程度以及员工的流动率之间存在着关系，低体恤—高结构的行为组合，员工的流动率最高。他们还认为由较多体恤行为和较多建构行为的组合所产生的领导模式，可能会使领导绩效达到最优化。[3](p825-834)李克特认为以人为中心的领导行为比以生产为中心的领导行为更能激发员工积极性，提高生产效率。而贾奇与皮科洛发现：结构行为与领导绩效的相关系数r=. 29；体恤行为与领导绩效的相关系数r=.48。体恤行为相对于结构行为与领导绩效之间的相关性更大。[5](p36)斯莱特与奈沃认为领导行为与组织学习两者相辅相成，领导行为必须结合组织学习才能有效地提升组织绩效，甚至可将组织学习视为领导行为影响组织绩效的中介变量。[6](p63-74)且领导行为对组织创新和组织学习有促进作用，且组织学习和组织创新互相促进。

基于以上的论述，我们提出以下假设：（1）发展导向与员工导向对员工满意度有正向预测作用，而工作导向对员工满意度有负向预测作用；（2）领导行为的各个因素对工作绩效和创新能力有显著的影响；（3）领导行为不是影响离职意愿的关键因素。

三、研究方法

（一）样本与资料。

本文以湖北省七所教育部直属高校的教职工为调查对象，采用下级评价法考察院系处等中层管理者的领导行为。采用分层随机抽样方法，共发放问卷700份，收回有效问卷648份，有效回收率为92.5%。

（二）研究工具。

领导行为问卷参考李明宗所编制“校长领导风格”问卷及俄亥俄州大学所编制的“领导行为描述问卷”，[7]并在此基础上加入了发展导向维度，共27个项目。发展导向在变化的教育环境下，领导者所表现出来的寻求新机会、新方法，实施变革，鼓励下属或教师开展创新活动。预调查及信效度分析确定了人员导向、生产导向和发展导向三个纬度，各维度的Cronbach分别为0.9293、0.8323和0.8316。

领导效能问卷包括四个方面的内容。其中“工作满意度”量表参照韦斯和达文等的“明尼苏达满意问卷”，共包括13个题项，内部一致性系数为0.8815。[8](p22)“离职意愿”量表共包括10个项目，内部一致性系数为0.8463。“工作绩效”量表有8个题项，内部一致性系数为0.8815。“创新能力”，包含6个题项，内部一致性系数为0.8622。

四、结果与分析

（一）高校中层管理者领导行为与领导效能的关系。

表1 领导行为各维度与领导效能的相关矩阵

表1显示了领导行为各维度与领导效能各维度的相关系数。除了领导行为中个别维度与离职意愿的相关系数不显著外，其他的相关系数均达到了显著性水平。表明在高校中，教师的离职意愿与高校领导的领导行为相关不大，而员工满意度、以及领导的工作绩效、创新能力与领导者所使用的领导行为有很大联系。

（二）领导行为对员工满意度的影响。

表2 员工满意度对领导行为的多元回归分析

由表2可知：回归模型的解释能力达到59.6%，在领导行为各维度中，发展导向与员工导向对员工满意度有显著正向预测作用，而工作导向对员工满意感有显著负向预测作用。发展导向与员工导向是一种关系取向的领导行为，有助于关系绩效的改善，从而验证了假设1。

（三）领导行为对工作绩效的影响。

由表3可知，回归模型的解释能力达到54.1%，只有发展导向对领导工作绩效有显著正向预测作用，而工作导向和员工导向对领导工作绩效无显著预测作用。

表3 工作绩效对领导行为的多元回归分析

（四）领导行为对创新能力的影响。

表4 创新能力对领导行为的多元回归分析

由表4可知，回归模型的解释能力达到55.4%。只有发展导向对领导的创新能力有显著正向预测作用，而工作导向和员工导向对创新能力没有显著预测作用。研究结果表明：领导行为中的发展导向对领导工作绩效与领导的创新能力有显著正向预测作用。具有发展导向的领导者更关注良好绩效，本研究中工作绩效与创新能力属于任务绩效范畴，发展导向的领导者有助于提高任务绩效。这一结果部分支持了假设2。

五、结论与讨论

本研究结果表明，从领导行为的三个维来看，发展导向与员工导向对员工满意度有正向预测作用，而工作导向对员工满意度有负向预测作用。工作导向、发展导向和员工导向三维度对领导的工作绩效和创新能力有显著的影响。而且，发展导向与员工导向高的中层管理者是一种关系取向的领导行为，这样的领导行为有助于领导效能的改善。

作为知识员工的高校教师，其工作和心理具有不同于体力员工的特点。因此，强调具体工作任务，按既定步骤行事，缺乏自主决定权的以工作为导向的领导行为，与教师的需求是相冲突的，教师的不满意也是显而易见的。而员工导向的领导行为有助于教师满意度的提高。

人员导向的高校中层领导行为注重与教师之间的沟通与交流，关注教师的福利和需要，为教师提供各种支持和帮助，从内在激励与外在维持方面增加教师的满意度。发展导向的高校中层领导行为对教师的满意度、领导工作绩效以及创新能力具有正向的促进作用。创新有助于组织竞争力及经营绩效的提升，创新的组织和个人在竞争的动态中应该具有较高的适应力及存活力。高校中层领导人员的创新能力，对于创造性地执行和达成学校的目标，鼓励教师的创造性行为与结果，提高高校教育改革的品质，具有重要的作用。

[1]Campbell R N,Fiedler F E.A Theory of Leadership Effectiveness[J].Administrative Science Quarterly,1967,13（2）.

[2]Fleishman,E.A.and Hunt,J.G.Twenty Years of Consideration and Structure.Current Developments in the Study of Leadership：A Centennial Event Symposium Held at Southern Illinois University at Carbondale.Southern Illinois University Press,1973,1.

[3]Fleishman E A,Harris E F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personnel Psychology,1962,15（1）.

[4]Halpin A W.The leader behavior and leadership ideology of education administrators and aircraft commanders[J].Harvard Educational Review,1955,25（1）.

[5]Judge T A,Piccolo R F,Ilies R.The forgotten ones?The validity of consideration and initiating structure in leadership research[J].Journal of Applied Psychology,2004,89（1）.

[6]Slater S F,Narver J C.Market Orientation and the Learning Organization[J].Journal of Marketing,1995,59（3）.

[7]李明宗.桃园县国民小学校长领导行为与教师工作压力之关系研究[D].台北教育大学国民教育研究所学位论文，2000.

[8]Weiss D J,Dawis R V，England G W.Manual for the minnesota satisfaction questionnaire[J].Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation，1967.

责任编辑 张豫

G472

A

1003-8477（2017）07-0180-03

邓虹（1964—），女，博士，华中师范大学国际文化交流学院党总支书记；刘琴（1982—），女，硕士，湖南联智桥隧技术有限公司人力资源部经理；舒晓兵（1968—），男，博士，华中师范大学公共管理学院教授、博士生导师。

华中师范大学中央高校基本科研业务费管理类项目。