聘任制公务员调查

王文新　胡月星　邱效威

“聘任制”的引入，是公务员任用制度的一个重大改革。当前，机关事业单位基本养老保险并轨、医疗制度改革、公务员薪酬制度改革正如火如荼，表明了国家加强政府改革的决心，同时也为公务员聘任制度的改革和完善创造了契机。

从调查看，在各省的试点和具体实践中，公务员聘任制仍然面临一些问题与挑战，例如当前聘任制主要局限于行政执法类、专业技术类等非核心非主要职位新进人员；一些地方“叫好不叫座”，推进难度较大；“临时工心态”、“变相铁饭碗心态”等也影响聘任制公务员的工作开展，试点遇到一些体制方面的障碍。

各省试点与实施现状

2007年，原国家人事部决定首先在广东深圳和上海浦东两地开展聘任制公务员试点工作。之后，粤、京、沪、浙、闽、川、鲁等省份陆续开展试点。

聘任制公务员已经成为我国公务员队伍中不可忽视的一支力量。据深圳市人社局介绍，深圳试点主要分为两个阶段：第一阶段，2007至2009年，深圳在高端特殊岗位招收了50多名聘任制公务员；第二阶段，从2010年1月1日起，深圳启动“政府新职员全员聘任”改革，新进公务员一律实行聘任制，从市外调进来也是聘任制。

纵观各省试点情况，主要探索对行政执法类、专业技术类等职位新进人员实行聘任制。另外，还将深化公安系统公务员专业化试点，推进法官、检察官职业化改革，启动监狱、劳教所司法警察专业化改革。但是各省具体实施情况也存在一定差异。

首先从聘任职位来看，大致可以分为两类，一类主要以深圳为代表，对所有2010年之后新增职位（主任科员以下）进行全员聘任的模式；一类以上海浦东为代表，将聘任制重点限制在专业性高端人才领域的“高精尖”模式，目前多数省份例如广西、江西、四川、重庆、北京等绝大多数岗位集中于金融、规划、信息管理等专业技术岗位，模式与浦东相似。

从招聘门槛来看，大致分为两类，一类为招聘门槛较高，一类为招聘条件一般。部分省份招聘门槛较高导致符合报名要求的人极少。例如，上海浦东发改委的金融规划和金融战略研究岗位应聘结果空缺，广西防城港市统计局副总统计师无人报名，江西纤维检验局纤维科研岗未招聘到合适人选，山东青岛要求应聘者均为硕士以上学历，都有5年以上相关行业工作经历，且大多在原单位为业务骨干。

从薪酬来看，聘用制公务员基本实行协议工资制。一类通过提供高薪来吸引专业人才。如江西省纤维检验局纤维科研岗招聘一名人员，开出年薪12万元以及安家费5万、购房补贴等条件；北京试点提出年薪不低于20万元，江苏则开出了最高年薪为30万元的条件。另一类，提供略高于或等同于市场的薪酬水平。例如深圳聘任制公务员每月薪酬7000-8000元左右，福建漳州规定月薪6000元。

最后从应聘情况来看，部分省份顺利实施，招聘到所需人才，比如河南、重庆、北京等；但是江苏、山东一些地方高薪聘请聘任制公务员遇冷，一些岗位甚至达不到开考人数比例。江苏招聘的11个职位中只有泰兴“市安监局化工安全生产监督管理主管”和“市环保局的环境管理技术主管”两个职位达到了开考比例。

“临时工心态”

从当前各省公务员聘任制试点及开展情况来看，许多聘任制公务员存在身份认同的危机感，不少聘任制公务员在工作几年后缺乏归属感、认同感、方向感，这成为聘任制公务员辞职的一个重要因素。

聘任制公务员聘期一般为3-5年，很多聘任制公务员普遍存在“临时工心态”。曾有媒体进行访谈了解，四川省首批聘任制公务员蒋德元，他的聘期是到当年7月份，续聘还是另谋出路，他自己也不知何去何从。另外，多位受访聘任制公务员对未来表示担忧，普遍存在顾虑：聘任制公务员人少，在单位像“临时工”，随时有被解聘的可能。据统计，深圳第一阶段试点的50多人已有20多人离职，离职比例高达50%。

相比委任制公务员，聘任制公务员丧失了稳定性的优势，聘期满后去向不明。他们中很多人因缺少体制内的“晋升通道”，缺少一种安全感，从而滋生“临时工”情绪，虽然在“体制内”工作却没有“体制内”的归属。职业前景不明朗造成聘任制公务员报考积极性不高、离职率高。

绩效考核同质化，缺乏量化指标。聘任制公务员在任职期间的实际绩效，是其获得报酬的基本依据。由于还处在试点阶段，国家缺乏统一的考核标准，对于专业技术性很强的岗位，聘用合同中对任务的要求也没法体现。从考核指标来看，试点地区大多从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考察，缺乏具体量化的考核指标。

有的地方考核甚至是由自己写一份总结，然后由领导和同事打分，考核基本能过。这在一定程度上会导致考核同质化，对聘任制公务员无法产生良好的激励作用。如果公务员考核走过场，那么按照《劳动合同法》，聘任制公务员就很容易拿到无固定期限合同，又会变成“铁饭碗”，带来退出不畅的问题。

“鲶鱼效应”悖论

公务员聘任制主要目的是激励其他公务员，促使他们产生危机意识，以提高业务水平和办事效率，进而提高政府部门的服务意识和行政效率，在公务员队伍中形成良好的竞争氛围，即“鲶鱼效应”。

但从各地试点成效来看，聘任制公务员确实是条“鲶鱼”，但游离于“体制外”，此效应并未真正发挥出来。部分聘任制公务员表示，其面临的工作挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。有的人在工作中就配合不顺畅，与单位其他人员协调工作时，其意见得不到重视。

同时，由于聘任制与委任制公务员晋升渠道割裂，即便聘任制公务员工作做得再好，也无法对委任制公务员造成晋升压力，导致以“鲶鱼效应”为初衷的聘任制改革无法发挥效用。

聘任制公务员要成为体制“鲶鱼”，就不应当在“体制之外”，而应是和委任制公务员共在一个平台。如何破除此类壁垒，打通和体制内的一些关联，是让两类公务员之间发生积极影响的前提。只有促进委任制公务员和聘任制公务员兩支队伍之间的上下联动、相互融合，才能更加激发出公务员队伍的工作热情。

比如，可向委任制公务员传导压力的同时给聘任制公务员实施激励，这也是公务员制度改革激活弹性与活力的意义所在，可将委任制公务员的绩效管理与聘任制的合同管理对接起来。如果在绩效考核之中，委任制公务员多次表现很差即进入聘任制公务员行列签订一定周期的合约，如果合同期内考核依然较差可以解聘辞退。聘任制公务员也可根据合同期内表现，进入到委任制公务员行列。

只有将矗立在两支公务员队伍之间的体制机制壁垒拆除，打通互相进入另一个序列的通道，才能更好地发挥聘任制公务员的“鲶鱼效应”。

（作者单位：国家行政学院领导人员考试测评研究中心、国家行政学院政治学教研部、兴业银行北京分行人事监察部）