浅谈基层事业单位绩效管理存在的主要问题及解决对策

刘杰

【摘 要】我国事业单位工作内容的特殊性、内部环境的复杂性、人员观念的滞后性、工资收入的差异性等原因导致的种种弊端已不能满足现实社会的需要。如何让事业单位更好地顺应市场经济的发展、更好地服务于社会大众，绩效管理是一个不容忽视的环节。本文针对当前基层事业单位绩效管理中出现的一些问题，提出相应建议，并就此展开思考。

【关键词】事业单位；绩效管理；考核体系；考核办法

在我国，基层事业单位是国家机构的分支，范围覆盖了各个行业及领域，用以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，承担了大量的社会公共服务和政府管理职能，在经济社会发展中占有非常重要的地位。

基层事业单位则是整个政府体系完善社会职能的基础部分，提供大众服务是其工作的主要模式，其社会管理职能的执行效果在很大程度上决定了包括中央政府在内的整个政府系统社会管理绩效的成败与否。

当前，由于我国事业单位工作内容的特殊性、内部環境的复杂性、人员观念的滞后性、工资收入的差异性等原因导致的种种弊端已不能满足现实社会的需要。如何让事业单位更好地顺应市场经济的发展、更好地服务于社会大众，绩效管理是一个不容忽视的环节。

因此，当前基层事业单位绩效管理中出现的一些问题，导致部分基层事业单位服务效率低下、服务态度差，应该引起各基层事业单位及管理部门的高度重视。

随着我国经济的市场化、政府的小型化、社会的多元化以及公民意识的觉醒呼唤着我国事业单位引入科学的绩效管理理念，提高为人民服务的水平[1]。

一、面临的主要问题

我国人力资源管理发展的起步相对较晚、步伐也较为迟缓，绩效管理作为其重要的组成部分发展也比较落后[2]。事业单位虽然对绩效管理也进行了一些积极的探索，但是大多数单位并没有达到预期的目标，如何寻找到我们目前存在的困境与问题，做好事业单位的绩效管理工作，提高工作效率，无疑给事业单位带来了一个富有挑战和意义的课题。

1.绩效管理个人考核体系量化不严谨。

管理层对于绩效管理的概念、运用等方面还存在认识模糊和偏差，绩效评估的操作方法也比较单一。

在传统的政府管理模式下，大部分基层事业单位进行行政管理，即政府在执政党的领导与支持下，对基层事业单位工作人员进行全面彻底的支配性管理[3]。其个人绩效考核以德、能、勤、绩、廉五个方面为考核目标，还有的以“社会服务承诺制度”完成情况、 “市民满意度评价”等方式对工作人员进行考核，但做到何种程度为受到处罚、奖励和不惩不罚，缺乏依据与可依赖的标准。

同时缺乏专业的绩效考核团队，基本上单位和部门的绩效考核由领导一人说了算，往往这些无法量化的考核标准，让部分工作人员得以使用各种“潜规则”得过且过，成为了日常工作效率低下的保护伞，根本不能达到激励工作的目的。

2.行政行为与事业编制身份的不对称导致绩效管理的目的不能达到。

“同工不同酬”成为现在部分事业单位工作人员绩效考核中最重要的问题。由于公务员编制等问题，使得部分岗位存在公务员编制和事业编制两种身份人员的同时存在，但同样的同作内容却不能得到同一标准的绩效考核，甚至不能得到相同的福利与保障，严重阻碍了事业单位工作职能的有效发挥。

部分事业单位人员会被借调至行政部门工作，该事业单位来说，些人员不在本单位工作，无法参与单位的绩效考核；但同时该行政部门一般也不承认此工作人员的身份，无法参与本单位的绩效考核，这些人员的绩效管理就是一个很尴尬的存在。

3.行政管理干预过多。

由于我国事业单位的特殊性，几乎大部分事业单位都由政府直接管理，一方面，他们受到政府制度的严格管理，不能违反制度与政策获得自身利益的提高；另一方面，由于单位性质不同又不能享受和公务员等相同的完整福利待遇，并且也不能通过平等的竞争获得与公务员相同的职位与升迁机会。

在这样的“夹缝”中工作的事业单位人员大有人在，使得绩效考核无法“一刀切”，就更谈不上工作效率和服务质量的整体提升。

4.绩效反馈工作做不到位，同时员工也没有真正参与到绩效管理的过程来。

部分事业单位虽然制度了不到收集工作反馈的“意见箱”、“公示栏”等，但缺乏监督执行的约束力，也缺乏具体的工作执行力的标准。甚至部分单位的反馈制度为摆设，人民群众与员工的意见根本没有人处理，只是印在纸上、挂在墙上。得到的称之为工作“反馈意见”的监督的主体与客体实际上是存在一种依附关系的相关人员提供的。

二、部分对策建议

1.绩效考核由“身份考核”转变为“岗位考核”。

同样的工作岗位和服务内容，应该使用同样的的绩效考核标准，以岗位为先，制订全面、可行的考核标准与方法，贯彻“同工同酬”的绩效考核理念，激发工作人员的工作热情。

2.成立专业的绩效考核团队。

经历了长期的“身份管理”，事业单位对员工的考核流于形式，领导班子对单位发展的全面考核更是名存实亡，通过考核团队制订单位发展规划的要求，通过目标分解、量化的方法，对事业单位和个人进行全面的考核，逐步明确单位的业务重点和发展方向，提高事业单位的核心竞争力。考核人员是绩效管理能否公平、公正的核心[4]。

3.设立合理的考核指标体系。

考核体系必须要体现单位的业务重点，不同的单位要作用不同地的绩效考核体系，甚至同一单位、系统内的人员要对定量考核的指标权重进行二次区分，这是绩效考核方案能够执行的最主要框架。

在考核方案形成就要开始征求多方面的意见，领导、管理部分、员工甚至群众，越多越好；在考核过程中还要针对特殊情况不断对方案进行调整，以求不出现偏颇。

三、思考

绩效考核所追求的目标是公平、合理地分配，从而达到有效的激励机制和整体事业科学、有效的发展。考核是一个较为复杂的系统，绩效考核在其中扮演着举足轻重的角色。

若考核方式使用得当，考核方法科学全面，考核手段公平公正，考核标准明确详细，则可以有效地对单位整体的运作情况、单位员工的工作状态进行及时准确地反馈，据此可以科学地制定今后单位的管理政策。尤其是在基层事业单位中，科学地绩效考核管理，能够增加单位的活力，吸引人才，激励干劲，从而大幅提高单位管理的效性[5]。

当前，我国正处在经济高速发展与变革中，个人思想也处于高速变化中，各单位、媒体往往较侧重宣传个人的努力与付出，把资金与个人的业绩挂钩。这本无可厚非，但不恰当的绩效考核机制，容易使得某些成员为得到个人目的，经同事设置障碍；部门领导对员工缺乏必须的培训与进修，使得单位整体业绩发展水平低下，团队战斗力、凝聚力丧失殆尽，这不得不引起我们的重视。

参考文献：

[1]周墨菁.现代人力资源管理中的绩效考核体系构建[J].湖北计算机职业技术学院电子商务系，2012，13（11）：119-124.

[2]王慧灵.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].江苏职业技术学院，2012，13（7）：119-126.

[3]刘旭涛.政府绩效管理：制度、战略与方法[M].北京：机械工业出版社，2003.73-74.

[4]卓越.公共部门绩效评估[M].北京：中国人民大学出版社，2004.3.

[5]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1998.