说之以理

史提尔定律

这是由英国前自由党领袖D·史提尔提出的著名经济理论。意思是，合作是一切团体繁荣的根本，是团队精神的灵魂；合作不能靠命令来维持，而是要通过有效的沟通机制，使之变成一种心甘情愿的行为。而正是这种精神，对企业的经营成效具有重要的影响。

合作可以使团队产生正协同效应，将一件事情简单化、专业化和标准化，能集合众人的力量，完成更大的事情。一个成功的团队必定合作良好。

团队建设需要从以下三个方面努力：

提防精神离职。精神离职是企业团队中普遍存在的问题。其产生原因大多源自个人目标与团队愿景不一致，也有个人工作压力、情绪等方面原因。

避免出现超级员工。个人差异导致超级员工的出现，其个人能力强，能独当一面，但常表现得好大喜功，将自我定位于“团队功臣”之列。超级员工的能力为团队所需要，但管理者必须对超级员工有所掌控，避免其分裂团队。

瓦解团队中的非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织。非正式组织短期内不能影响正常工作，甚至起到调和人际关系的作用，但长期而言，却会严重削弱正式组织的影响力，降低管理的有效性。管理者必须瓦解团队中的各种非正式组织，使所有员工都融入到企业组织中来。

目标管理法则

美国马里兰大学心理学教授洛克认为，目标具有激励作用，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时调整和修正，从而更快实现目标。

对于没有航向的船来说，任何方向的风都是逆风。明确的目标是企业前进的方向，是制定战略的前提，如果方向不明确，那么战略及决策便不可能成功。设置目标要遵循五条原则：

目标应当具体。具体目标比含混不清的目标更能激发人的行为。例如，制定一定时期内应完成的工作量指标比含糊其辞的“你们好好干”的号召，会取得更好的效果。

目标应当难度适中。唾手可得或难以实现的目标都不能激发人的工作热情，要达到更好的绩效，目标的难度必须适中，设置目标时也要考虑个体差异。

目标应当被个人所接受。目标大多由组织提出，并最终转化为个人目标。让员工自觉接受目标，愿意采取行动去完成目标，才能最大限度地激发工作动机，调动工作积极性。

必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈。反馈是对行为结果的了解。它可以帮助员工认清已做和要做的事之间的差距，保证行为向目标前进。

个人参与设置的目标更为有效。参与目标设置有助于個人更清楚地了解组织的期望，而对目标了解得越清楚，也越利于个人实现目标。

海因里希法则

“在一件重大灾害的背后，有29件轻度灾害，还有300件有惊无险的体验。”这是美国人海因里希通过分析工伤事故的发生概率提出的论断，被称为海因里希法则，又称“300∶29∶1法则”。用于企业安全管理，即指在一件重大事故背后，必有29件轻度事故，还有300件潜在隐患。该法则也从另一个角度告诉我们，在一次成功的背后，往往也有无数次失败经历的积累。

有一家乳品企业，每天在全市穿行的送奶车有100辆，统一的车型、颜色成为流动广告，即使没有送奶任务，他们的送奶车也在街上转。刚开始，市民纷纷购买这家企业的乳制品。过了不久，乳制品的销售急剧下降。问题就出在送奶车上。原来，这些送奶车用了一段时间后，由于疏于保养，车身甩满泥污，有的车厢已经破损，但照样每天在大街上招摇，令人感到厌倦。厂家随后整顿了送奶车队，并向用户致歉。这样一来，美好形象又重新树立起来。

1%的失误会导致100%的失败。企业管理中出现的失误有时并非战略上的失误，往往是细节上处理不当造成了严重的后果。可见，细节绝对不容忽视。

成与败都是一种量的积累，而成功的企业通常都非常注重失败的教训。企业管理者应该认真对待差错事件，以免再次发生类似事件。