洞察之眼

庄辰超（去哪儿网创始人）：创业生涯9条管理心得

回顾创办去哪儿网的这些年，最让我骄傲的是我们的管理，总结起来有9条心得：

拍砖文化

对于公司的决策、上级的领导力，任何员工都有权力公开批评，被批评者可以辩驳。这帮助公司提纯了企业文化，同时，最优秀、有想法的员工也脱颖而出。在物色管理人员时，我们关注敢于公开讲话的人。

公开批评

鼓励公开批评，鼓励员工发出自己的声音。公开批评可以引发思辨，让大家对事物的把握更清晰，并给其他人以警示。我们要求 “遇到批评三不问”：不问动机、不问层级、不问态度。只要基于事实，就可以批评。

因人设事

因人设事主要针对高阶员工。互联网公司最重要的是“人”。一个人如果能在熟悉的环境中既有兴趣，又发挥自己的能力，他所创造的价值将是普通员工的一百倍。

A招A，B招C

团队成员由团队负责人自己招聘。A级别的员工招聘A级别的员工，因为他们是朋友；B级别的员工招聘C级别的员工，因为他要表现自己的管理能力。能招来优秀员工意味着他具备职业素养，并在过去的职业生涯中诚实可靠。

建模管理

管理需要加强机构的智慧。通过建立模型把公司的行为数据化，用报表的形式展现给各级管理者。每个部门都要对自己的业务、产品建立价值模型和数量模型来跟踪和判断。

团队吞并

企业到达一定规模时，一定会出现破坏性的竞争对手。与其被别人杀掉，不如自己涅槃。在突破的过程中，我们要么把业务重新划归，要么把整个团队吞并，基层员工、普通经理可以吞并一个高层的团队，即使被吞并的是高级管理人员的团队，他也可以心平气和，因为他可以到新的岗位实现个人价值。

可控的创新

我们关注在核心点和热点建立流程，但流程之间是中断的，允许创新的做法。为了保证创新的稳定性，我们在关键岗位上设计流程控制，使创新输出的内容稳定、符合标准。一旦创新成功，就会形成新的关键岗位，并通过监控流程的活跃度来判断该流程是否需要改进或废弃。

沖突的管理

冲突往往能让问题尽早暴露出来，所以我们鼓励健康的冲突，并通过分析找到引发冲突的本质。

关注事实

美国学生从小就写论文，其中一项重要工作就是事实核对，注明内容来源。这一点我们是欠缺的，很多人讲话没有事实出处。如果最初的事实错误，那么中间的讨论、最后的决策也都是错的。所以在沟通和接收信息时，要密切关注事实核对。

张一鸣（今日头条 CEO）：优秀年轻人都具备5种特质

在我的职业生涯中，我跟很多毕业生共处过，看到了一些好的和不好的情况。总结发现，优秀年轻人都具有5种特质：

有好奇心，主动学习新事物、新知识和新技能

我的一个前同事，理论基础很好，但他在公司待了一年多，对网上的新技术、新工具却都不了解。当他想要实现一个功能，他就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分。如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握，很多调试分析自己一个人就可以做。

对不确定性保持乐观

开始做今日头条时，我跟大家讲，我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得，这么一家小公司怎么可能做得到呢？面对挑战时，我确实没有把握，也不知道怎么做，但我就想去学、去看所有相关的知识。最后也许不一定做成，但这个过程很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观，你会更愿意去尝试。

不甘于平庸

我的同学、同事中有很多人才，但10年过去了，很多我觉得应该发展得很好的人却没有做到。很多人毕业后目标设定就不高了。比如他们工作的目标是为了快点解决北京户口，或者某个公司有分房补助等等。把精力花在这上面，工作就会受到影响，心理会发生变化，不愿意冒风险。“不平庸”并不是专门指薪酬很高或者技术很好，而是你对自己的标准要高。

不傲娇，能延迟满足感

“不傲娇”是对工作要踏实。原本素质、技术都不错的人，但工作中的交付情况始终不好。因为他们觉得同事不如自己，所以很多基础性的工作不屑去做。我有个做产品的同事，当时大家都觉得他不够聪明，就让他做一些辅助工作。但他的特点就是肯去做，负责任，不推诿，只要有机会承担的事情，他总尽可能地做好。现在，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。

对重要的事情有判断力

选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期利益左右。上面一些例子，也都涵盖了这一点。虽然道理大家都听过很多遍，但实际上，能真正做出正确判断的人不是特别多。