Ridit分析法在医院绩效考核中的应用及效果

刘艳亭　伍冀湘　王宇

[摘要] 目的 探讨Ridit分析法在医院绩效考核中的应用及效果。 方法 2015年2～7月，对首都医科大学附属北京同仁医院2014年的临床5个科室（呼吸科、消化科、骨科、神经外科、妇产科）工作报表进行调查，对病例分型与疾病转归、医疗质量与医疗风险进行Ridit分析。 结果 在调查的出院9905例患者中，治愈3394例，好转5895例，未愈566例，死亡50例；其中，A型患者5827例，B型患者2218例，C型患者1295例，D型患者565例。在5个科室中，妇产科与骨科医疗质量最好，其次为呼吸科与神经外科，消化科最差；消化科、神经外科医疗风险最高，其次为呼吸科与骨科，以妇产科的医疗风险最低。 结论 Ridit分析法在医院绩效考核中的应用能有效从病例分型与疾病转归上反映科室的医疗风险与医疗质量状况，能给医院科室管理提供客观参考指标。

[关键词] Ridit分析法；绩效考核；医疗风险；医疗质量

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）07（a）-0150-04

[Abstract] Objective To investigate the application and effect of Ridit analysis in hospital performance evaluation. Methods From February to July 2015， the working reports during 2014 from five clinical departments of Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University （Departments of Respiration， Gastroenterology， Orthopedics， Neurosurgery， Obstetrics and Gynecology） were investigated. Case classification and disease outcome， medical quality and medical risk were analyzed by Ridit. Results In the 9905 patients， 3394 patients were cured， 5895 patients were improved， 566 patients were not cured， 50 patients died. 5827 patients were with type A， 2218 patients were with type B， 1295 patients were with type C， 565 patients were with type D. In the five departments， Department of Obstetrics and Gynecology and Department of Orthopedics had better medical quality， followed by Department of Respiratory and Department of Neurosurgery， Department of Gastroenterology was the worst. Department of Gastroenterology and Department of Neurosurgery had higher medical risk， followed by Department of Respiratory and Department of Orthopedics， Department of Obstetrics and Gynecology was the lowest. Conclusion The application of Ridit analysis in hospital performance evaluation can effectively reflect the medical risk and the medical quality from the cases classification and the disease outcome， which can provide objective reference for the department management.

[Key words] Ridit analysis； Performance evaluation； Medical risk； Medical quality

临床科室绩效考核是医院绩效管理的重要内容，对实现医院战略、配套实施绩效工资制、建立公平竞争人才机制、提升医院管理水平、发挥职工积极性具有重要意义[1-4]。不过当前许多医院的绩效管理中，人浮于事，工作效率低下，这些都严重阻碍医院的发展[5]。同时，医院科室的效益没有增长，职工的满意度较低，使得医院的可持续发展能力下降。随着国家医疗体制改革的推进，很多医院科室拥有的人才还远远不够，如何能让人才的能量充分释放，至关重要[6]。而要使人才在自己的工作岗位上发挥才能，科室绩效考核体系则需要充分重视医务人员和患者满意度，并将其视为进行绩效考核的出发点和归宿。同时，绩效考核内容需要与市医管局的考核制度相结合，与医院科室戰略目标、个人岗位职责直接联系，使其有可行性与应用性[7]。Ridit分析法可用于等级资料的综合评价，具有实用性强、简便、直观等特点，常被用来综合评价医疗质量[8-9]，但是在科室总体绩效考核中的应用还未见相关报道。本研究为此具体探讨了Ridit分析法在医院绩效考核中的应用及效果，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究资料来源于首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）2014年的临床科室工作报表，抽取主要5个科室（呼吸科、消化科、骨科、神经外科、妇产科），数据真实可靠。调查研究时间为2015年2～7月。

1.2 调查项目

1.2.1 病例分型与疾病转归 病例分型是根据患者的病情分为A型：单纯普通型，B型：单纯急症型，C型：复杂疑难型，D型：复杂危重型四个等级；而入院患者治疗后疾病转归情况分为治愈、好转、未愈、死亡四个等级。

1.2.2 医疗质量与医疗风险 选定标准组，计算各级R值及其平均数Ravg值，计算对比组的Ravg值及95%置信区间，做出推断结论。

医疗质量以Ravg值=0.5为界，赋值≥0.60醫疗质量为“优”；赋值0.50～0.59医疗质量为“良”；赋值0.41～0.49医疗质量为“一般”；赋值≤0.40医疗质量为“差”。

医疗风险以均值0.42为界，赋值≥0.48临床风险为“高”；0.42～0.47临床风险为“较高”；赋值0.33～0.41临床风险为“一般”；赋值≤0.32临床风险为“低”。

1.3 统计学方法

首先采用Excel 2007录入所有数据，转录入SPSS 13.0进行Ridit分析，计算各等级所相应的Ridit值。

2 结果

2.1 出院患者疾病转归状况

在调查的9905例出院患者中，治愈3394例，好转5895例，未愈566例，死亡50例。5个临床科室出院患者疾病转归情况统计见表1。疾病分型：呼吸科中A型患者44例，B型患者595例，C型患者49例，D型患者1例。消化科中A型患者270例，B型患者300例，C型患者20例，D型患者5例。骨科中A型患者980例，B型患者1100例，C型患者27例，D型患者2例。神经外科中A型患者200例，B型患者700例，C型患者70例，D型患者6例。妇产科中A型患者1900例，B型患者3200例，C型患者400例，D型患者36例。

2.2 医疗质量评价

通过评价，在5个科室中，妇产科与骨科医疗质量最好，其次为呼吸科与神经外科，消化科最差。见表2。

2.3 医疗风险评价

通过评价，在5个科室中，消化科、神经外科医疗风险最高，其次为呼吸科与骨科，以妇产科的医疗风险最低。见表3。

3 讨论

3.1 医院绩效考核方法的建立

随着经济的快速发展，我国多数医院的绩效评估考核研究已经逐步从尝试阶段向成熟阶段。但是如何对医院内部的科室进行科学化管理，建立一套行之有效的科室绩效考核体系还需要进一步研究。并且医院的绩效考核方法与指标体系的研究是一项复杂的系统工程，它不仅涉及到医院内部多方面的因素，还涉及到医院外部的一些因素。实施绩效考核不是一蹴而就的，要将医院各个方面工作进行系统的细化，构建出一个绩效指标体系，从而将战略目标转化为科室和职工的行动，促进医院核心竞争力的提高[10]。在绩效考核中，考核标准要公平，组织评价要公正，考核结果与待遇挂钩要客观。从考核标准的确定到考核结果的运用，要正确运用现代化科技手段与客观量化评价标准，准确地评价各级各类职工的工作情况和行为表现[11]。以绩效为导向，才能引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率上。实施分层次考核，对于不同层次的医务工作者，要突出相应的考核重点。其中，分级法是将被考核职工的绩效按照优劣程度进行比较，确定每个人的相对等级或名次，按照相应的评定等级标准，分为“优”“良”“中”“差”四个级别，确认工资福利与发展空间的标准[12-13]。

3.2 医院绩效考核方法的执行

3.2.1 绩效考核的执行部门和人员 绩效考核并不是医院人力资源部门或上级单位的专利，而是医院总体管理能力的体现，其功能超出了人力资源管理部门的职能范围，不过在医院考核中有其独特性。绩效考核的执行部门应以院长或者主管副院长为第一责任人，各临床科主任为临床医生绩效考核责任人，相关考核部门各选派一名资深工作人员组成绩效考核项目小组[14]。在管理过程中发现的问题可及时提交各考核部门尽快予以帮助或解决，从而满足医院的需要，也可以充分利用现有考核制度和人员的专长。

3.2.2 绩效考核的流程 按照和谐社会发展的要求与现代绩效考核模式的要求，医院科室的绩效考核流程可设计为“计划-辅导-考核-反馈”四个坏节。科室绩效计划和指标的确定是医院绩效考核的基础，由科室的绩效计划制订医生岗位的绩效指标[15]。既要考虑方便和可操作性原则，又要体现医院在患者、政府、市场和医院发展等各方面平衡的要求。同时需要为科室职工所接受，也需要与卫生计生委目前的体制和运行要求相适应。

3.2.3 科室信息化建设在绩效考核中的应用 当前我国科室绩效考核的信息化管理系统功能单一，建议根据医师和诊疗分级管理制度，明确不同岗位医师的角色，使不同科室和岗位医生的考核指标更细化，也为全院全方位应用进行绩效考核打下基础[16]。需要实现药品管理系统、病房医生工作站、LIS系统、PACS系统、医护人员工作站、门诊医生工作站等的连接，并以电子病历系统的启用为枢纽，实现数据的共享化与互联化。科室信息化建设能够调动医护人员主观能动性，提高工作质量，创新论文科研，节约科室耗材成本。并且由于信息化的建立提供了清晰的数据统计，建立了公开、公平、公正的客观评价体系，为科室医护人员的绩效分配体系和晋升体系提供了依据[17-18]。

3.2.4 建立和优化医院内的绩效考核体系 在医院的可持续发展中，必须建立和优化医院内的绩效考核体系。不过当前我国很多医院在绩效考核中没有量化的考核指标，而是从感觉出发。主要表现为指标不全面，只考虑经济效益[19-20]；与医院的功能定位及社会作用不一致，也不符合我国卫生改革尤其医院改革的总体趋势和要求。因此，需要把医院绩效考核的发展计划具体化为可把握、可操作、可测评的量化指标下达到科室的医护人员，通过绩效考评这一独特途径有效地发现问题、寻求改进与突破。由于各科室收治患者的病种和病情的复杂严重程度不同，故所承担的医疗风险与保障的质量不同。Ridit分析法较客观反映了各临床科室患者病种病情的复杂及严重程度，也基本反映了各临床科室所承担的医疗风险和医疗质量状况，最终可以指导做出综合评价，制订绩效考核选用方案。

总之，Ridit分析法作为医院绩效考核方法能有效从病例分型与疾病转归上反映科室的医疗风险与医疗质量状况，能给医院科室管理提供客观参考指标。同时，需要探索建立医院常态化的绩效考核管理体制，进而推动医院科室管理工作的顺利开展。

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（收稿日期：2017-02-20 本文编辑：程 铭）