基于创新思想的现代电力企业培训体系构建

谢正宁+李新振

进入新世纪以来，日新月异的科技发展使电力企业的知识更新越来越快，全球经济一体化的挑战也使电力企业置身于未知的环境中。在此背景下，众多电力企业为了积蓄竞争优势，紧紧围绕企业的战略目标，试图通过加大培训投入来提升员工的知识水平和技能，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。但多年来，大多数企业的管理培训一直沿袭着灌输式的方法，内容陈旧、方式呆板、缺乏新意，理论性、概念性的东西多，而直接有用的管理技能、操作方法少，。出现了诸如培训工作流于形式、针对性和实效性不够强、培训的评价及激励机制还不够健全等问题，最终使许多培训未能达到企业预期效果。因此，如何通过培训创新构建特色鲜明的培训体系，提高电力企业的教育培训水平，就成为培训工作中亟需解决的问题。

为全面提高培训工作的有效性，企业的培训部门应该从理念创新、内容创新、方法创新及组织创新[4]等方面入手，构建现代电力企业的培训体系（见图1）。

教育培训观念能否处于不断创新的状态，直接影响着电力企业教育培训的成功与否。为提升培训理念，电力企业需要对培训的战略定位、指导方针和培训导向三个方面进行重新思考。

培训的战略定位

电力企业要将培训纳入人力资源发展战略的框架规划之中。基于此，管理培训就必须服务和服从于企业的总体战略，将人力资源培训与企业的可持续发展相结合，并作为一项长期的系统工程加以落实。这就要求能够对重点人才采取重点培养的策略，实现对优秀员工加強培训，年轻员工长期培训，紧缺人才有机会抓紧时间进行培训的良好效果。

培训的指导方针

电力企业的培训要与时俱进，针对特定时期培训的需求展开。即培训要紧贴形势发展，及时更新培训的重点和内容。如目前，国家电网公司在大力发展智能电网，这就对班组长的综合素质提出了新的要求。新形势下，宁夏电力公司决定2011年在各单位中广泛开展创建“安全型、学习型、技能型、节约型、创新型、和合型、标准化”（简称“六型一化”）班组活动，并制定了关于加强班组建设的实施方案，这就充分体现了公司的培训紧跟时代脉搏，并且满足了班组长更高层次培训的需求。

培训的导向

电力企业应实现从“教育取向”到“行为取向”的转变，其中，“教育取向”强调知识传授和技能的提升，而“行为取向”则更加注重受训学员把知识、技能运用于工作情境中而带来的工作行为的转变和工作绩效的提升。多年来，许多电力企业的培训一直沿用传统的模式授课，偏重于课堂教学，培训方式比较单一，造成管理人员接受培训的被动性，管理培训不能取得良好的效果。而“行为取向”则把教育培训工作和对员工的岗位履职能力的提高结合起来。具体来讲，依据电力企业的生产特点，“行为取向”的培训理念要求企业实现一线调研课题、一线培养人才、一线开展培训，把教育培训放到企业的一线地位之上，实现从“应知”向“应会”的转变。

培训内容的创新

面对当前电力企业新技术、新设备的迅速更新换代，知识的学习、技能的积累、管理的创新已成为目前电网企业培训最需要重视的内容。培训内容的设计也应该实现相应的转变，这种转变主要体现在课程设计上。

（1）根据电力企业的行业和技术特征，要求课程设计不能“大、广、虚”，而要“精、深、实”，尽可能地使学员所学内容“能用、会用、好用”。这就要将培训的课程分为共性部分和个性部分：在共性部分，课程集中在组织建设政策、领导方法与艺术、管理方法与技巧、有效沟通训练、压力与情绪管理、团队协作训练等方面，突出学员的共性教育，以提升其基础素质；在个性部分，课程主要集中在分类管理标准、成员的角色认知、实用技能训练、激发自我训练等方面，结合分类专业培训的特点，突出学员的个性教育，以提升其专业技能素质。如对于电力企业的基层员工，岗位的基本知识和技能是培训的基础内容，对不同专业工种和技能等级，实施有针对性的切实有效的技能培训。

（2）根据成人学习的特点，课程设计要以能提升学员学习兴趣为目标。通过具有新颖性、挑战性的培训内容设计是提升电力企业员工学习积极性的一条重要途径。同时，结合培训对象的自身实际，缺什么补什么、干什么学什么，使培训真正成为满足学员工作需要、职业发展需要的有效途径。如针对企业的中基层领导，通过素质拓展训练来提高其领导力与执行力是比较受欢迎的课程。在设计有关团队建设课程的时候，可以采用“逃生墙”、“信任摔”、“孤岛求生”等素质拓展项目，这些可以大大提升学员的积极性和参与率。

培训方法的创新

传统培训方法需要改进，当采用传统的教学方法和组织流程时，学员的内在驱动力往往难以有效激发，学习结果难免不尽理想。古人云“教无法，教无定法”。如何在低成本前提下寻求可控性好，学习效果好的新颖培训策略和方法成了培训经理们的当务之急。

（1）方法创新的当务之急是转变教师的角色。教师不能无视学习者已有的知识经验，简单强硬地实施知识的“填灌”，而应当把学习者原有的知识经验作为新知识的生长点，引导学习者从原有的知识经验中，生长出新的知识经验。

（2）在培训方式上，应该从“教师讲授”的课堂方式向“问题研究”的研讨方式倾斜。可以采用情景模拟、角色扮演、拓展训练、实地考察等方式，让学员主动参与到特定的形式中去，更为深刻地理解培训的内容，提高解决问题的能力。如沙盘将复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式让学员体验、学习，生动的视觉感受有效地激发起学员的学习兴趣，该训练最大特点是在“参与中学习”，既能够提高学员的心理素质和增强团队意识，又能提高培训效益。

（3）在培训手段上要借助现代培训技术开展工作。现代培训技术的特点就是积极运用现代多媒体技术和远程教学技术等多种现代化教学手段来进行企业的培训工作。如可以通过构建培训的网络平台来开展电力企业员工的“E-学习”，该平台提供各种网络培训课程，员工根据各自所在组织部门提供的培训清单，结合自己的学习需要提出培训“订单”，通过在线学习完成各项学习任务，并参加学习成果的考核。

培训激励机制的创新

传统培训往往被视为上级布置的、例行性的工作，许多参训学员带有消极被动的情绪，这就大大降低了学习成效。因此，员工培训工作作为人力资源开发的中间环节，它的有效开展，必须依赖于合理的组织体系，要有合理公平的、具有激励和正确导向作用的薪酬体系以及能够促使能力、绩效提高的考核办法，它是实现从“要我学”到“我要学”转变的根本途径，有利于逐步减少外部控制，增加学习者的自我控制。

为了创新培训的激励机制，电力企业必须建立起培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化的培训工作机制。通过建立教育培训的评价体系，推行教育培训目标考核，把教育培训工作完成情况列入企业考核体系进行考核。另外，注重考核评价结果的分析与运用，根据员工接受培训的情况，结合技能鉴定，推行企业内部培训认证，实行持证上岗，而且在对员工进行岗位认定和提拔任用时，也可以充分考虑其参与学习培训的成效。例如，根据国家电网公司已颁布的《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》，建立起基于能力模型的人才提升和评估机制，成立由企业人力资源部、生产部室、培训中心和基层单位组成的考核评估机构，依据各岗位能力标准制定侧重反映能力价值的各岗位考核标准和考核评估办法，逐步建立起侧重能力业绩因素的岗位薪酬制度，鼓励一线人员和新人职大学生成为“技师工程师”的“双师”型“人才”，在管理岗位缺员的情况下，优先选拔使用“双师” 型人才，新选拔的管理人员必须具备3年以上一线工作经历，并取得高级工和助理工程师资格，最终实现“让一线留住人才，从一线选拔人才”的目标。

因此，教育培训观念能否处于不断创新的状态，直接影响着电力企业教育培训成功与否。新形势下培训内容上的创新是目前电网企业培训最需要重视方面之一。学习效果好的新颖培训策略和方法是提升培训效果的必要手段。为了创新培训的激励机制，电力企业必须建立起培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化的培训工作机制。