高校人力资源管理存在的问题及对策研究

2017-08-15李映辉何芳

决策探索 2017年24期

文 /李映辉何芳

高校人力资源管理存在的问题及对策研究

文 /李映辉何芳

高校人力资源管理有着不同于其他企事业单位的鲜明特点。当前，高校的人力资源管理中存在着过于重视高学历人才的引入、过于看重科研比例等问题，亟待高校建立合理的人力资源管理机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，做好高校的人力资源管理工作。

人力资源管理；高校教师

一、高校人力资源管理的特点

（一）高智力与高投入

随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，具有良好的综合素质与科研能力，站在学科发展的前沿，能够较快地更新自己的知识结构。高学历高能力的背后必然是教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入，这是当前高校教师人力资源管理不同于其他企事业单位的最大特点。

（二）劳动价值体现的特殊性

教师的教育活动具有长期性、间接性与滞后性。对高校教师而言，其个人的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也不一定有立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点。

（三）教师工作的复杂性

正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位劳动者的特殊之处在于，高校教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值，从而使得高校的人力资源管理工作呈现出复杂性的特点。另外，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，也会对学生产生不可估量的影响，因此，高校教师的劳动具有隐形性的特点，这加大了教师人力资源管理的难度。

二、当前高校人力资源管理存在的问题

高学历扎堆的高校，其人力资源管理中存在的问题主要集中以下几个方面：首先，高校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇在逐年提高，但不可否认的是，高校教师的薪酬始终处于社会中低水平。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研而不愿上课。高校过于看重科研成果，使得高校的人力资源管理也侧重于科研而轻视教研。这样的大环境下，从事一线教学的教师不能安心教学，学校的教学质量得不到保证。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足。

三、高校人力资源管理路径创新

（一）建立合理的人力资本补偿机制

针对当前高校教师人力资本投入较大、薪酬待遇偏低的现状，高校应建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。

（二）制定科学的绩效评估标准

虽然高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人、培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审方面建立多元的评价标准，这样才有利于教师正确看待科研与教学的关系。

（三）采用多元的激励方式

针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不仅要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。