“35+”的危机

周静

不久前，华为公布2016年财报，收入5216亿元，同比增长32%，净利润371亿元，喜大普奔呀，但就在这时候，坊间又有一则传闻，称“华为欲辞退所有34岁以上的员工”。其实，稍微分析一下，就能肯定这是不实的谣言。想想看，华为的员工绝大部分是硕士毕业生，毕业时也应该有25岁了吧。进了华为之后，花个几年时间熟悉业务，等真正独立，成为骨干，也得要在35岁左右。辞退这些人，除非华为发疯了。

但吊诡的是，明明是一眼能看穿的谣言，为什么还流传甚广？除了华为树大招风、“自带新闻属性”这一因素之外，这件事还反映了很普遍的一种现象，就是一家企业如何管理职场老员工，或者说，职场老员工如何面对“人到中年”的职场危机。

无独有偶，两个月前，天涯上一篇名为《深圳两房一车，一儿一女，中年失業，财务危机引发家庭悲剧》的帖子发出之后，引发热烈讨论。相当一部分跟帖者规劝作者，人到中年“维稳”最重要，打拼、激情、梦想之类的“鸡汤”适合20多岁、初出茅庐的年轻人去喝，中年人还是现实些为妙。

想想，确实如此，不管承不承认，在不少大公司、机构甚至政府机关的招聘章程之中，明文规定拒绝35周岁以上的人。原本你以为自己有了经验、阅历、资源，正处于人生最美好的事业打拼期，现实却给了你迎头一击，没有单位愿意主动招个老员工。身在职场中的35+的人，同样也会发现自己的职业发展进入了“滞涨期”，是继续现在温吞水般的“维稳”生涯，还是努力一搏、转行转业、重整山河？总之，就是“上有老下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你早”，于是，35+成了一个进退维谷的尴尬阶段。

对公司而言，最怕面对的也是这群有了资历、却不一定时时刻刻给公司带来正能量的老员工。兢兢业业的也就罢了，如果再不务正业，倚老卖老地混工资，那简直是老板的“眼中钉、肉中刺”，恨不能除之而后快。所以，我们常常看到，有不少企业宁愿老员工离职也不给他们加薪，但却能高薪请新员工。原因就在于，老员工好比沙丁鱼，固然忠诚可靠，但日渐安稳，失去斗志了。新员工就是鲶鱼，把鲶鱼放入沙丁鱼群之中，能重新激发老员工的创造力和拼搏精神。

难道35+以后，就只能“退一步，海阔天空”般地混职场了？任正非说过，“30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”当然不可能。因此，对公司而言，管理老员工也非常简单，万变不离其宗，关键在于设置出一个能够有效甄别员工能力的模型和机制，依靠机制来决定公司所有员工的优胜劣汰。老员工“老”在资历上，并不一定“厚”在能力上。如果公司有着公平、公正的运行机制，能给所有员工一个规划良好的职业前途和升职加薪的路径，也不存在员工的老与新的问题。事实上，每个公司都有老黄牛、老油条、老能干的员工，有时候和工作时间的长短还真关联不大。

对35+的职场老员工而言，虽然处在职业生涯的岔路口，但只要坚守信念和原则，一样能以不变应万变。这里的“不变”便是自己经过职场历练积淀下来的工作能力、职业素养等。有人说“是金子总会发光”，或“打铁还需自身硬”，大多数职场老员工到了35+之后，已是公司骨干，不再是初入职场的“愣头青”，换个视角，不一定进退维谷，或许是选择的余地更多。职场不相信眼泪，公司也不是慈善机构，唯有勤练内功，方能适应不同环境的变化。