绩效考核和薪酬激励问题的演化博弈分析

□黄国辉,孙剑平

(南京理工大学经济管理学院,江苏 南京 210094)



绩效考核和薪酬激励问题的演化博弈分析

□黄国辉,孙剑平

(南京理工大学经济管理学院,江苏 南京 210094)

基于演化博弈理论研究了绩效考核和薪酬激励对企业员工行为选择的影响。企业采取不同的绩效考核和薪酬激励策略,员工会有不同的行为选择,可描述为2x2博弈问题。建立了收益矩阵和复制者动态方程,对博弈模型的演化稳定策略进行了论述。在合理假设条件下,通过分析博弈模型参数与演化稳定策略的关系,提出了管理建议。最终结果表明,企业会进行绩效考核和薪酬激励而员工会积极工作。

绩效考核;薪酬激励;演化稳定策略

1 引言

随着经济全球化的进一步发展和全球竞争的加剧,有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键所在[1]。如何通过人力资源管理,特别是通过绩效考核和薪酬激励,充分调动企业员工工作的积极性、创造性,培养其积极主动的工作意识,实现员工个人价值和组织价值,已经成为一个重要的研究课题。

演化博弈论(Evolutionary Game Theory),是把博弈理论分析和动态演化过程分析结合起来的一种新兴博弈理论。演化博弈论强调参与者的有限理性,参与者进行的博弈常常是一个动态的过程。在这个时间过程中,参与者会发生变化,博弈目的也会发生变化,而这种变化必将导致博弈体系的改变,从而影响博弈[2][3]。

本文基于演化博弈理论,试图探讨企业实施绩效考核和薪酬激励对员工的行为产生怎样的影响,随着时间的推移,是否有越来越多的员工倾向于选择积极主动工作。在企业制度实施和员工行为选择的动态过程中,演化稳定状态如何达到。

2 演化博弈模型构建

2.1 模型假设

2.1.1 参与主体

博弈双方为企业管理者与企业员工。

2.1.2 博弈策略集合

员工的策略有两种,一种是积极主动工作,一种是消极被动工作。企业管理者的策略是两种,一种是进行绩效考核并根据考核结果实施薪酬激励,包括奖励和惩罚,另一种是不进行绩效考核也没有薪酬激励。

2.1.3 收益分析

假设员工正常工作的初始收益为W。员工积极主动工作时,要付出一定的时间和精力,折算为收益-C(C>0),因此当企业不进行绩效考核也没有薪酬激励时,员工的总收益为W-C,而当企业进行绩效考核并对积极工作的员工给予奖励R时,员工的总收益为W-C+R。同样,员工消极被动工作时,自己节省了时间和精力,折算为收益K。当企业不进行绩效考核也没有激励措施时,员工的总收益为W+K,而当企业进行绩效考核并对消极工作的员工给予惩罚时,员工的总收益为W+K-S,其中S为企业出于惩罚目的对员工收益进行扣除的部分。

假设企业的初始收益为E,企业管理者实施绩效考核和激励时,员工采取积极主动工作的策略,带来企业绩效的提升为M1且M1>R,此时企业的收益是E+M1-R;员工采取消极被动的工作,对企业绩效的损害为-D,此时企业收益为E-D+S。企业管理者采取无绩效考核和薪酬激励策略时,员工积极主动工作带来的组织绩效的提升是M2且M2

假设员工积极主动工作的概率p(0≤p≤1),则员工选择消极被动工作的概率为1-p;企业管理者进行绩效考核并实施激励的概率为q(0≤q≤1),则企业选择不进行绩效考核和薪酬激励概率为1-q。

2.2 模型建立

根据以上假设,可以得到双方博弈的收益矩阵,如表1所示。

表1 企业管理者和企业员工的博弈收益矩阵

根据收益矩阵可知,企业员工选择积极主动工作的策略时获得的收益可表示为:

UW1=q(W-C+R)+(1-q)(W-C)

企业员工选择消极被动工作的策略时获得的收益可表示为:

UW2=q(W+K-S)+(1-q)(W+K)

企业管理者选择绩效考核并进行薪酬激励的策略时,企业获得的收益可表示为:

UE1=p(E+M1-R)+(1-p)(E-D+S)

企业管理者选择不进行绩效考核也没有薪酬激励的策略时,企业获得的收益可表示为:

UE2=p(E+M2)+(1-p)(E-D)

为了进行演化博弈分析,需要建立复制者动态模型。复制者动态模型的基本思想是,参与人观察其他参与人的行动历史,在博弈过程中不断地调整策略,更倾向于选择有利于自身的策略,即收益低的博弈者会逐渐转变自己的策略,转向模仿收益高的博弈者的策略[4]。这样,群体中采用不同策略的博弈者的比例就会改变,可以说博弈方的博弈均衡是学习调整的结果。

根据复制者动态方程[5],可得到下式:

p(1-p)(q(S+R)-C-K)

q(1-q)(p(M1-M2-R-S)+S)

2.3 演化稳定策略(ESS)分析

Smith 和Price提出了演化稳定策略(evolutionarily stable strategy，ESS)的概念,它是指如果占群体绝大多数的个体选择演化稳定策略,那么小的突变者群体就不可能侵入到这个群体[6]。

为了分析5个平衡点的稳定性,列出雅可比矩阵为

对于平衡点(0,0),可以求得雅可比矩阵的两个特征根为λ1=S,λ2=-(C+K),由模型假设可知,λ1>0,λ2<0,平衡点(0,0)是个鞍点。

对于平衡点(0,1),可得雅可比矩阵的两个特征根为λ1=-S,λ2=R+S-(C+K),由模型假设可知,企业进行绩效考核时,积极工作的员工获得的收益为W-C+R,而消极工作的员工获得的收益W+K-S,一个合理的绩效薪酬制度总能保证多劳多得,即W-C+R>W+K-S,所以有R+S-(C+K)>0。因此λ1<0,λ2>0,平衡点(0,1)也是个鞍点。

对于平衡点(1,0),可得雅可比矩阵的两个特征根为λ1=M1-R-M2,λ2=C+K,由前文所述,如果企业进行绩效考核并进行激励时,积极工作的员工给企业创造的收益为E+M1-R,而企业不进行绩效考核也不实施激励,积极工作的员工给企业创造的收益为E+M2,一个合理的绩效薪酬制度能够提高企业生产效率,付出同样劳动的员工将能创造更多的企业利润,即E+M1-R>E+M2,所以有M1-R-M2>0。因此λ1>0,λ2>0,平衡点(1,0)不稳定。

对于平衡点(1,1),可以求得雅可比矩阵的两个特征根为λ1=-M1+R+M2,λ2=C+K-(R+S),由前两个平衡点的讨论可知,λ1<0,λ2<0,平衡点(1,1)稳定,即企业进行绩效考核并实施激励、员工积极工作将是一组演化稳定策略ESS。

通过对五个平衡点的分析,结果显示:在合理假设条件下,企业选择绩效考核和薪酬激励策略,员工选择积极主动工作策略是演化稳定策略。

3 基于博弈模型参数分析的管理建议

根据上文的分析结果,在平衡点(1,1)处,存在系统稳定状态,此时,λ1=-M1+R+M2<0,λ2=C+K-(R+S)<0, 下文根据博弈模型参数情况进行分析和建议。

3.1 加大对选择积极工作的员工的奖励和选择消极员工的处罚,基于参数R 、S 、C 和K的分析

根据模型分析的结果可知，当员工选择积极工作获得的奖励越大时,员工越倾向于选择积极工作,当员工选择消极被动工作获得的惩罚越大,员工越倾向于不选择消极被动工作,进而转向选择积极主动工作。结合人力资源管理实践,对员工的奖励R的操作化的方法建议如下:(1)企业根据自身的特点和员工工作岗位的不同,把员工工资的一定比例与企业绩效联系起来,比如可以把普通管理人员工资的20%确定为绩效工资,销售人员工资的50%作为绩效工资,根据绩效考核的结果进行薪酬的发放。(2)设置员工的职业晋升通道,根据绩效考核的结果对员工予以晋升或降级。(3)设置单项奖励,如评选最佳服务奖、最佳进步奖等,给予积极工作的员工以激励。(4)与企业的福利挂钩,设置多样化的福利菜单,给予积极工作的员工以更多选择的权利。

对员工的惩罚S的操作化方法,如下:(1)根据绩效考核的结果,扣除相应的绩效工资。(2)对于绩效较差的员工给予降级,同时应与其进行绩效沟通和反馈,了解其绩效差的具体原因,给予相应的培训或者绩效辅导。通过进行绩效考核和薪酬激励,充分调动员工工作的积极性,达成企业目标。

3.2 基于参数M和M2的分析

实施绩效考核和薪酬激励的组织绩效的提升远远大于不实施绩效考核和薪酬激励时组织绩效的提升,越容易固化组织的制度行为。对组织来说,只有实施绩效考核获得的绩效提升M1大于不实施绩效考核和激励获得的组织绩效提升M2时,组织才会倾向于选择实施绩效考核和激励,这也是判断平衡点是否稳定的假设条件。而目前许多组织存在的问题是组织想要实施绩效考核和薪酬激励,但是组织对于如何科学合理的实施绩效考核和薪酬激励,还存在一定困难。企业实施绩效考核,需要用正确的方法,在企业实施绩效考核的过程中,有相关的标准和流程可以借鉴,但是有以下问题需要注意,这些问题对绩效考核的成功实施有非常重要的影响:(1)注重绩效考核指标的设置,指标要在充分沟通的基础上,由人力资源部门和被考核部门共同设计,绩效考核指标要符合Smart原则。(2)注重绩效沟通和反馈,沟通和反馈贯穿于绩效考核的全过程。绩效考核的目标是找出影响绩效提高的问题,逐步解决这些问题,许多公司只是单纯地进行绩效考核,不注重绩效考核过程中的沟通和反馈,让绩效考核流于形式,对于改善公司绩效没有帮助,反而被认为是额外增加的工作。(3)获得公司高层领导的支持,在公司内部进行沟通和宣传。公司高层领导的支持是整个绩效考核得以顺利进行的前提。在公司内部进行沟通和宣传,是为了让员工了解绩效考核的目的和绩效考核的方法,对于绩效考核顺利实施有非常重要的作用。(4)重视绩效考核结果的运用。

绩效考核是薪酬的基础,薪酬激励是绩效考核有效地制约,绩效考核和薪酬激励的有机结合,能有效地提升组织绩效。企业在薪酬激励策略实施过程中要建立合理的、有激励性、与企业战略相结合的薪酬制度,这是促进员工选择积极主动工作,提升企业绩效、达成企业战略的有效手段。

4 结语

本文基于演化博弈分析方法,建立了企业人力资源管理者与员工行为选择的博弈模型,解释了企业绩效考核和薪酬激励策略对员工行为选择的影响作用。研究结果表明,在合理假设的条件下,人力资源管理者选择绩效考核和薪酬激励,员工选择积极主动工作,是系统的演化稳定状态。并针对演化博弈模型参数进行了分析,结合人力资源管理实践,提出了有利于实施合理的绩效考核和薪酬激励的管理建议。

[1] 赵曙明. 人力资源管理理论研究现状分析[J]. 外国经济与管理, 2005, 27(1).

[2] Smith J M. The theory of games and the evolution of animal conflicts[J]. Journal of Theoretical Biology,1974,47(1).

[3] Friedman D. On economic applications of evolutionary game theory[J]. Journal of Evolutionary Economic. 1998(8).

[4] 张维迎. 博弈与社会[M].北京:北京大学出版社. 2013.

[5] Martin A. Nowak. 进化动力学:探索生命的方程式:exploring the equations of life[M]. 北京:高等教育出版社,2010.

[6] Smith J M, Price G R. The logic of animal conflict[J], Nature. 1973,246.

[7] Friedman D. Evolutionary games in economics[J]. Econometrica,1991,59(3).

[8] 郭军华,李帮义,倪 明. 双寡头再制造进入决策的演化博弈分析[J]. 系统工程理论与实践,2013,33(2).

[责任编辑：杨春艳]

Analysis of performance assessment and incentive compensation based on evolutionary game theory

HUANG Guo-hui, SUN Jian-ping

(SchoolofEconomics&Management,NanjingUniversityofscienceandtechnology,Nanjing210094,China)

Effects of performance assessment and incentive compensation on enterprise employees' behavior choice are investigated based on evolutionary game theory. Different performance assessment and incentive compensation strategies of enterprises lead to different behavior choice of employees, and the problem can be described as a 2 x 2 game. Pay off matrix and replicator dynamics equations are constructed and evolutionary stable strategy of game model is addressed. By exploring the relationship of game model parameters and evolutionary stable strategy (ESS), management advice is offered under reasonable hypothesis. Final results suggest that enterprise will choose the strategy of performance assessment and incentive compensation and employees will work actively.

performance assessment；incentive compensation；evolutionary stable strategy

2017-03-12

黄国辉(1981-),女,辽宁开原人,现为南京理工大学经济管理学院管理科学与工程专业在读博士研究生,研究方向:人力资源管理; 孙剑平(1956-),男,江苏扬中人,博士,现工作于南京理工大学经济管理学院,教授、博士生导师,研究方向:人力资源管理。

C962

A

1008-9101(2017)02-0005-04