浅谈人力资源管理中的绩效考核管理

张玲玲

[摘要]现今，人力资源管理在企业经营中占据着核心位置，而绩效考核则在人力资源管理中举足轻重的地位，关系着提高员工工作效能的优劣。而绩效考核管理作为人力资源管理的核心，自然成为企业经营管理所关注的焦点。

长期以来，绩效考核逐步发展成为衡量员工工资水平高低和升迁机会大小的标准。本文就企业绩效考核管理展开深入的探讨，通过详细论述当前企业绩效考核中出现的问题和优化的有效途径，以帮助企业在人力资源管理中合理有效地运用绩效考核，提高企业的管理效率，使员工能够积极主动地改进工作方法以实现企业的预定管理目标。

[关键词]人力资源；绩效考核；管理

一、企业人力资源管理中绩效考核的内涵

众所周知，人力资源管理是一项理论知识多、实践技巧强、技术含量高且又极具挑战意味的工作。绩效考核作为人力资源管理的一项重要活动，备受企业管理人员的青睐，广泛应用于企业的经营实践。它是企业以高层管理人员所规划的既定目标为准则，对员工进行紧密的岗位跟踪，收集他们的工作信息，通过系统的方法，对每位员工的工作态度和行为做出客观的分析和评判，此外，还要适时地对员工在固定时间段内所取得的工作业绩进行真实的反馈落实，以便为人事决策提供依据。

二、传统绩效考核管理面临的种种问题

（一）绩效考核方式单一

目前，我国很多中小企业的绩效考核制度都缺乏规范化、科学化的技术指导，考核也只是针对人，忽略了对事的考量。传统的绩效考核只把员工在工作岗位上工作态度和待人之道作为企业的绩效考核标准，尤其在事业单位中还存在着人情考核等不公平现象。如今，形式单一的绩效考核方式显然已无法跟上时代的发展要求，严重制约着企业的壮大。现代化的绩效考核应是对人、事的考核，它考核的不只是员工的综合素养，更是员工的业绩成果。只要态度，不要绩效的考核是片面的、不科學的考核，非但无法为企业带来经济效益，还会成为企业前进道路上的绊脚石。

（二）绩效管理信息化基础不完善

首先企业设定的绩效指标不能指向战略，最后考核的结果没有达到企业的预期目标。管理者经常需要动态的调整绩效指标，由于指标都需要人为的，而且在实际情况中又会出现例外，所以在修改和定夺考核指标上花费了大量的人力和时间。其次，绩效管理信息化基础不好，在做绩效考核的时候，认为定性考核会有失客观，往往希望采用定量考核。而采用定量考核，数据的提取和采集将成为考核的重点，也是难点。所以在很多情况下根本采集不到想要的信息，这给人力资源部门进行考核造成了很大障碍。

（三）绩效考核注重业绩和指标情况

客观而言，绩效考核可以从侧面凸显员工各方面能力的强弱。企业的绩效考核需要管理人员对员工进行适当地引导，使他们在平日的工作中尽情展现自己的各方面的能力，诸如专业技能、工作经验和其他相关技巧等，以取得一定的业绩，进而进行恰当地评判考核。很多企业在进行业绩考核时进入了管理误区，将工作指标作为员工的工作任务。例如，对于企业人力资源管理人员而言，如果事先没有对考核的可操作性、员工自身的条件和周围的客观环境进行全面的分析了解，便要求刚进入企业的员工按时完成某一前所未见的目标，这样的考核从一开始便注定是错误的。

（四）绩效考核流于形式，缺乏正能量

很多企业为激励员工的工作积极性，在考核之初，给员工营造一种假象，让员工一厢情愿地认为绩效考核可以和自己的升迁挂钩，让员工觉得只要努力工作，升迁的希望还是很大的。但在工作过程中，管理层却从不谈及考核，考核变得杳无音信。最终，员工疲于应付企业高层的这种口号形式的绩效考核，核心技术人员和潜力无限的纷员工都纷纷选择离开，从而导致企业的竞争力大不如前，大大衰退。

（五）考核结果无法达到真实的反馈

一般而言，绩效考核的结果得不到真实而客观的反馈主要存在两方面问题。一方面源于考核人员，绩效考核不透明，考核结果迟迟没有反馈给被考核人员，使他们无从查阅自己点在哪里，如此一来，便使被考核者认为绩效考核也只是一种人为的暗箱操作罢了。或者，企业的管理者考虑到如果将考核的结果公诸于众，可能会引起下属或职工的强烈不满，从而导致以后的管理难以施展，工作难以进行。另一方面则是源于被考核人员，由于考核人员的职位素养和文化程度较低，没能通过完整的表述将被考核的内容切实地反映给考核者，从而导致考核的情况与实际存在差异，有失公允。

三、优化绩效考核的有效途径

（一）为绩效考核的实施制定客观的标准

首先，企业的绩效考核标准要因岗而定，因层而设。企业要切实了解到管理人员、业务负责人员、核心技术人员、操作人员以及结构性富余人员的所处的岗位职责，通过该岗位制定相应的绩效考核标准来激发他们未被发掘的潜能，根据他们各自为企业做出的贡献和为企业带来的经济效益进行科学全面的绩效考核。此外，随着中国市场化进程的逐步加快，企业之间的竞争逐步沦为人才的竞争，企业唯有深入贯彻效率优先，兼顾公平的原则，让绩效考核的标准的制定保持足够的公开、公平，让制度行使在阳光下，方能留住企业中的各类人才。古人云：“不患少就患不均。”便是这个道理了。

（二）及时反馈考核信息，考核与薪酬并重

绩效考核无论对被考核的员工，还是对企业而言，都是一种检验，一种总结。它不仅可以让员工意识到自身的优点和缺点，进而及时修正，还可以让管理者系统地了解员工对企业的贡献，及时发掘员工的潜力，为员工的发展提供更广阔的空间。此外，企业应将员工的绩效考核与薪资报酬紧密联系起来，根据每位员工的业绩实行按劳分配，多劳多得，使绩效考核变得更加公平客观，让员工切实感受到企业对他们的关注与关怀，从而对企业产生强烈的归属感。

四、结语

综上所述，绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，它以明确的制度为前提，为员工绩效考核的实施提供了明确的方法，为企业人力资源管理提供了准确的依据。绩效考核涉及人力资源管理的方方面面，它涵盖了员工的态度、能力、业绩、潜能及适用性。合理地利用绩效考核，不仅可以提高员工的工作积极性，还可以增强企业的凝聚力；反之，则会使员工对企业的满意度降低，骨干人才不断流失，最终导致企业的经济效益不断下降。