批评与自我批评对企业团队学习能力及绩效的正向关系研究

黄志坚

（深圳职业技术学院，广东 深圳 518055）

批评与自我批评对企业团队学习能力及绩效的正向关系研究

黄志坚

（深圳职业技术学院，广东 深圳 518055）

开展批评与自我批评是构建学习型组织的有效途径。文章开发了适用于企业环境的批评与自我批评量表，对400名企业管理人员进行问卷调查，以探讨企业团队的批评与自我批评、学习能力、绩效之间相互影响关系。研究结果表明：（1）企业团队批评与自我批评量表包含一个因子、9个项目，具有良好的信度和效度；（2）批评与自我批评对企业团队学习能力、团队绩效均有显著的正向影响；（3）团队学习能力对批评与自我批评和团队绩效之间关系起部分中介作用。文章最后就如何更好地在我国企业团队中开展批评与自我批评提出了建议。

企业团队；批评与自我批评；团队学习能力；团队绩效；正向关系

在当前复杂多变的环境下，企业只有持续学习和创新，才能不断适应内外环境的变化，保持可持续的生存与健康和谐发展。未来惟一持久的优势，将是比竞争对手学习得更快的能力[1]。为此，企业学习能力问题日益引起人们的关注。彼得·圣吉（1990[2]）首次提出了企业环境中的团队学习概念，并且指出团队是组织学习的基本单元。此后，不少学者对团队学习能力及其影响因素等问题进行了深入研究。

批评与自我批评即“批评别人的缺点和错误，也检查自己的缺点和错误，坚持真理，修正错误，以抵制不良思想和意识腐蚀的方法[3]。”其本质是对自身或他人的行为和思想表示否定性的评价，提出中肯的建议，促进个人的发展进步。近年来，批评与自我批评已引起了企业届的高度关注，成为了一些企业用以完善内部建设、不断提升自身竞争力的法宝。比尔·盖茨曾经说过：“在科技呈指数趋势飞跃发展的今天，不愿意批评自己，不承认自己的错误，不追求卓越的公司将面临灭亡。”世界500强企业华为技术有限公司把“谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评”作为员工十三条守则之一写入了《华为基本法》。华为总裁任正非在他的一篇名为《为什么要自我批判》的文章中明确指出：“华为的管理还不规范，只有不断地自我批判，才能使华为尽快成熟起来。华为不是为批判而批判，不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判，总的目标是要导向公司整体核心竞争力的提升。”在这样的指导思想引领下，华为人坚持在批评与自我批评中学习、提高，创造了一个又一个发展奇迹。

已有文献对批评与自我批评的研究，主要集中于政党建设，鲜有涉及企业管理领域，而且以定性分析为主，缺乏定量研究。本研究拟通过定性分析与定量研究相结合的方法，开发适用于我国企业环境的批评与自我批评量表，探寻批评与自我批评、团队学习能力、团队绩效之间的作用机理，为企业开展批评与自我批评、构建学习型团队提供理论参考和实证经验支持。

1 理论与假设

1.1 批评与自我批评对企业团队学习能力、团队绩效的影响

批评是促进个人加强学习以提高改进缺点和错误能力的外在动力，批评他人并提出建议的过程，是向他人分享自己的知识和经验的过程，也是对方受教育的过程；自我批评是人们自我反省、自觉加强学习以提高改进缺点和错误能力的内在动力，对照他人的优点和成绩就自己的缺点和错误进行自我批评，本身就是向对方学习的过程。恩格斯曾经说过，无论从哪方面学习都不如从自己所犯错误的后果中学习来得快。

假设1：批评与自我批评对企业团队学习能力有显著的正向影响。

批评的目的是帮助对方认识自身的缺点和不足，总结经验教训，使其在今后的工作中少犯错误、多出成绩。古语曰：金无足赤，人无完人。每一个人都或多或少存在一些缺点和不足。人们单靠自己的力量来认识和克服自身缺点和不足是很难的。正如希腊伟大的哲学家苏格拉底所说：“人作为一个矛盾的综合体，最难的是如何正确地认识自己。”因此，通过在企业团队中开展员工相互批评，借助外在力量帮助员工更加全面地认识自身的缺点和不足，借助集体的智慧帮助员工更快、更好地找到克服自身缺点和不足的办法，是促进员工快速成长、不断提高员工个体以及团队绩效的有效途径。

自我批评的目的在于揭露并消灭个体自身的错误和缺点，其本质是员工个体对自己有限性的一种清醒的认识，是员工不断超越自我的一种积极方式，也是员工自觉提升工作绩效的过程。任正非曾经说过：“只要勇于自我批判，敢于向自己开炮，不掩盖产品及管理上存在的问题，我们就有希望保持业界的先进地位，就有希望向世界提供优质服务。”此外，真诚的自我批评意味着虚心向团队其他成员学习，而员工相互虚心学习的过程将有利于在团队内部形成融洽和谐的人际关系，而人际关系本身就是绩效的重要组成部分[4]。

假设2：批评与自我批评对企业团队绩效有显著的正向影响。

1.2 企业团队学习能力的中介作用

研究表明，团队学习能力在个别前因和团队绩效之间发挥中介作用。譬如，Edmondson（1999[5]）认为，团队学习能力不但对团队绩效有直接的正向影响，而且在员工心理安全和团队绩效之间发挥中介作用；陈国权（2007[6]）指出，团队学习能力是领导行为和团队绩效之间的中介变量。本研究认为，批评与自我批评能直接影响企业员工的认知、行为和能力（例如学习能力），进而促进团队学习能力的提高[7]，而团队学习能力的变化将直接影响团队绩效[8]。

假设3：企业团队学习能力在批评与自我批评和团队绩效之间发挥中介作用。

2 研究方法

2.1 变量的测量

问卷采用李克特 5 点量表记分，要求被试从代表“1很不符合”到“2较不符合”、“3中等”、“4比较符合”、“5完全符合”中挑选一个回答，其中选“1”得1 分，选“5”得5分。

由于未发现有学者编制过“批评与自我批评”测量量表，本研究将自行开发。根据刘军（2013[9]）的建议，按以下4个步骤进行：

1）采用归纳法形成测量项目。对深圳95名高新技术企业员工进行开放式调查，内容为请被试在20个空格中填入关于“企业员工之间开展批评与自我批评应该包括哪些内容？”的答案。被试共提供516条描述语句，剔除重复和不合适的语句后剩下208条。对这208条语句的行为相似性进行分组，再用一个语句概述每一组的意思，形成了19条总的行为语句，即最初的测量项目集。

2）进行内容效度检验，删减不满足概念一致性条件的测量项目。请3名管理学专家和5名企业资深员工对19条测量项目评定，就项目内容与企业情况的符合程度及项目的可理解性进行修改；将修改后的项目进行分类并给每个类别命名；给出每个构念的定义，并将测量项目分配到相应构念中；根据评判人之间意见的一致性情况得到了包括2个构念、11个项目的修订结果。

3）进行探索性因子分析，精简测量项目。在深圳市选取 160名高新技术企业员工进行预试，运用SPSS17.0对数据进行分析。分析结果显示，KMO值为0.864，Bartlatt球形检验p值为0.000，可见母群体的相关矩阵间有共同因子存在，适合进行因子分析。使用主成分分析法和斜交旋转法抽取因子，以特征值大于1为因子抽取的基本原则，辅之以总解释率和陡阶检验来确定因子数目。项目删除的标准为：最高载荷小于0.4，共同度小于0.3，交叉载荷大于0.15。最后得到的批评与自我批评初始量表只含1个因子、9个项目，项目内容以及最后一次探索因子分析结果如表1所示，因子载荷在0.75－0.86之间，能解释的总变异量为62.37%，说明初始量表是比较理想的。

4）进行小规模研究。分析结果（见表1）表明问卷具有较好的信度、效度以及效标效度。

采用陈国权（2007）开发的量表来测量团队学习能力，该量表包含9个因素共26个条目；采用Barker（1988）开发并由陈国权（2007）翻译的量表来测量团队绩效，该量表只有1个因子、6个条目。

2.2 被试

正式调查的数据来自于在某高校深圳研究生院参加各种培训的管理人员，被试分布于物流、制造、零售、传媒、银行、能源等多个行业，共发放问卷400份，有效问卷227份，有效回收率为56.8%。样本中男性141人，占62.1%，女性78人，占34.4%，未填者8人，占3.5%。被试所在团队类型多样化，包括高层管理团队、生产团队、营销团队、财务管理团队等。

2.3 数据分析工具

采用SPPSS17.0和AMOS18对数据进行分析。

表1 “批评与自我批评”探索性因子分析结果

3 研究结果

3.1 问卷的信度和效度

以Cronbach’s a系数来检验变量的信度。批评与自我批评、团队学习能力、团队绩效的a系数值分别为0.88、0.94、0.84，发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力等学习能力的9个因子的a系数值分别为0.76、0.77、0.74、0.76、0.73、0.71、0.7、0.74、0.73。各量表的a系数值均大于0.7，表明问卷具有较好的信度。

效度从两个方面检验：（1）相关量表来自国内外公开出版的期刊文章，专家和预试对其进行了修订，保证了较好的内容效度。（2）验证性因素分析结果（见表2）表明，各项指标均达到可接受的标准，说明问卷具有较好的结构效度。

本研究选用团队学习能力、团队绩效作为效标，检验批评与自我批评问卷的效标效度。相关分析结果显示，批评与自我批评与团队学习能力、团队绩效的相关系数分别为0.68***和0.73***，表明批评与自我批评与团队学习能力、团队绩效之间均存在显著的正相关。通过进一步的多元回归分析发现（见表3），批评与自我批评既进入了团队学习能力的回归方程，也进入了团队绩效的回归方程，前者的解释变异量为46.2%，后者为53.5%，表明批评与自我批评对两个效标变量均有显著性的预测力。

表2 各变量验证性因子分析结果

表3 变量相互之间的回归结果（N=227）

3.2 变量描述性统计

描述性统计分析结果显示：（1）批评与自我批评、团队学习能力、团队绩效的均值分别为3.04、3.92、3.96。学习能力的9个因子的均值从高到低依次为执行能力4.04、推广能力4.01、反思能力4.00、选择能力3.99、获取知识能力3.95、发明能力3.93、发现能力3.88、建立知识库能力3.76和输出知识能力3.57。（2）所有变量之间均存在显著的相关关系，为本研究假设提供了初步支持。

3.3 假设检验

前文已证实，批评与自我批评对企业团队学习能力、团队绩效均有显著的正向影响，假设1和假设2得到验证。

本研究采用Baron和Kenny（1986[10]）提供的检验中介作用的程序和判断条件对假设3进行验证：第一步，将中介变量对自变量进行回归，回归系数应该显著；第二步，将因变量对自变量进行回归，回归系数应该显著；第三步，自变量和中介变量同时进入回归方程，中介变量的回归系数应该显著，同时，如果自变量的回归系数变得不显著，则表明存在完全中介作用，如果自变量的回归系数仍然显著并且比第二步中有所下降，则表明存在部分中介作用。第一和第二步前文已证实。从表3可知，当自变量（批评与自我批评）与中介变量（组织学习能力）同时进入回归方程时，批评与自我批评的回归系数（β＝0.52，p＜0.001）仍然显著，但比其单独进入回归方程时的回归系数（β＝0.73，p＜0.001）明显降低了。由此可见，团队学习能力在批评与自我批评、团队绩效之间起到部分中介作用，假设3得到验证。

4 结论与建议

4.1 研究结论

本研究编制了适用于企业环境的批评与自我批评测量量表，探讨了企业团队的批评与自我批评、学习能力、绩效之间的作用关系，采用实证研究的方法得出了以下主要结论：

1）本研究编制的企业团队批评与自我批评测量量表只包含一个因子、共9个题项，统计分析结果表明该量表具有较好的信度和效度。

2）批评与自我批评对企业团队学习能力和绩效均有显著的正向影响。由此可见，在团队成员中广泛开展批评与自我批评是提高团队学习能力和团队绩效的有效途径。然而，问卷调查结果表明，现阶段我国企业开展批评与自我批评情况并不理想，企业团队在“批评与自我批评”上的得分（3.04）并不高，处于中等水平，还有较大的提升空间。因此，我国企业需要采取切实有效的措施在员工中广泛开展批评与自我批评，以便进一步提高团队学习能力和团队绩效。

3）团队学习能力对批评与自我批评和团队绩效之间关系起部分中介作用。这说明企业团队如果希望通过开展批评与自我批评来提高团队绩效，则必须同时重视团队学习能力的建设，通过团队学习能力的中介作用对团队绩效产生更大的积极影响。

4.2 对策建议

本研究对管理实践的重要启示是，在企业员工中开展批评与自我批评能提高团队学习能力和团队绩效，是构建学习型企业的有效途径。根据本研究结果并借鉴微软、华为等企业的成功经验，本文就如何更好地在企业团队中开展批评与自我批评建议如下：

首先要解放思想、提高认识，营造批评与自我批评的文化氛围。任正非认为：“处在IT业变化极快的十倍速时代，这个世界上唯一不变的就是变化。企业稍有迟疑，就将失之千里。故步自封，拒绝批评，落后的就不只千里了。要活下去，就只有超越；超越的必要条件，是及时去除一切错误，这首先就要敢于自我批判。”正是基于这样的认识，华为把批评与自我批评作为员工守则写入了《华为基本法》。因此，企业要通过各种方法和渠道让所有员工真正明白，批评与自我批评是坚持真理、修正错误的基本方法，是提高企业团队学习能力和绩效的有效途径，从而为员工开展批评与自我批评提供坚实的思想基础和企业文化支撑。

其次，企业管理者要身体力行、以身示范。孔子说：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。比尔·盖茨和任正非都是践行批评与自我批评的典范。盖茨在2013年接受CBS新闻采访时说：“我是一个善于自我批评并乐于接受他人批评的人。”任正非不但自己带头开展批评与自我批评，而且要求公司各级管理者都要以身示范，他曾在2007年初公司员工大会上说：“华为公司从现在开始一切不能自我批判的员工，将不能再被提拔。三年以后，一切不能自我批判的干部将全部免职，不能再担任管理工作。”“不敢承担责任、观察上级态度，是不成熟的表现。我们的干部要坚持实事求是的工作作风，敢于讲真话，敢于批评公司及上级的不是。”在华为，各级管理者都具有勇于批评与自我批评的领导特质，这是该公司能不断实现自我超越的重要原因。由此可见，只有企业管理者带头开展批评与自我批评，才能使广大员工跟着行动起来。

第三，要提供有效的开展批评与自我批评的渠道和平台。在微软公司，每一个产品推出后，都会安排一段特定时间进行产品团队的“post-mortem”，即系统化的“自我批评”，所有小组成员都要反思“什么地方可以做得更好？”在华为，所有员工都要参加公司定期召开的“民主生活会”，并逐一在领导和同事面前进行自我批评并接受他人的批评。在华为的“心声社区”内部网站上，任何员工都可以就公司的政策、决定在该网站上提出尖锐的批评意见，并规定任何人都得破坏员工在该网站上的舆论自由。正是有了这些渠道和平台并对其精心维护，微软和华为才能在员工中全面推行批评与自我批评。

第四，要讲究方式方法，增强批评与自我批评的实效。微软公司员工常常围绕如何提高产品质量并通过产品团队的“post-mortem”来开展批评与自我批评。华为公司要求员工要把握住清晰的方向，紧紧围绕公司核心价值观“以客户为中心，以奋斗者为本”来开展批评与自我批评，并把中国共产党开展批评与自我批评的方式方法引入公司。企业在开展批评与自我批评时，应采用契合自身实际的方式方法。只用方式方法得当，才能达到事半功倍的效果。

第五，要建立长效机制，确保批评与自我批评制度化。邓小平同志曾经说过：“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度更重要，制度好可以使坏人无法在党内横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”政党建设如此，企业管理亦然。在批评与自我批评制度化建设方面，华为和微软等公司的做法值得借鉴。

4.3 不足与展望

本研究存在的主要不足：（1）本研究采取方便抽样，尽管所选样本涉及到了多个行业和多种类型的团队，但是对于每个团队相关数据的获取都仅仅是来自于团队中的一个特殊成员——团队管理者，因此可能在一定程度上影响到数据的客观性，同源误差问题在所难免。未来的研究应在样本选取及数据获得上尽量避免这些问题。（2）只采用横截面的研究范式，没有进行长时间的纵向研究，在未来条件允许的情况下，应通过收集具有较大时间跨度的纵向追踪数据来对研究问题做出更为严格的检验，以使相关变量之间的因果关系更具说服力。（3）理论上，变量“批评与自我批评”应该有“批评”和“自我批评”两个因子，而本研究结果却显示其只有一个因子，这可能与特定研究对象和研究方法的局限性有关系。未来的研究可以从不同的研究对象，并通过多样化的研究方法，进一步修改、完善批评与自我批评量表。

[1] De Geus, Arie P. Planning as Learning[J]. Harvard Business Review, 1988，66（2）：70-74．

[2] Senge, Peter M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization[M]. New York: Doubleday Currency, 1990：35-41．

[3] 郑永廷．思想政治教育方法论[M]．北京：高等教育出版社，1999：129-130．

[4] Organ, Dennis W. A Reappraisal and Reinterpretation of the Satisfaction-causes-Performance Hypothesis[J]. Academy of Management Review, 1997，2（1）：46-53．[5] Amy Edmonson. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams[J]. Administrative Science Quarterly, 1999，44（2）：350-383．

[6] 陈国权．团队学习与学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响[J]．管理学报，2007，4（5）：602-209．

[7] Michael J. Marquardt. Building the Learning Organization: A Systems Approach to Quantum Improvement and global success[M]. New York: McGraw-Hill, 1996：321-335．

[8] Greiling, Dorothea; Halachmi, Arie. Accountability and organizational Learning[J]. Public Performance & Management Review, 2013，36（3）：375-379．

[9] 刘军．管理研究方法[M]．北京：中国人民大学出版社，2013：117-125．

[10] Baron, Reuben M.; Kenny, David A. The Moderator -mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual Strategic, and Statistical Considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986，51（6）：1173-1182．

A Study on Positive Relationship Between Criticism & Self-criticism, Team Learning Capacity and Team Performance

HUANG Zhijian
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Criticism & self-criticism is an effective way to construct a study-orientated organization. Based on a questionnaire among 400 managers, a measuring scale of criticism & self-criticism is developed to study the relationship between criticism & self-criticism, team learning capability and team performance. This study proves that: (1) criticism & self-criticism measuring scale, including one factor and nine projects has better reliability and validity; (2) criticism & self-criticism has a direct and positive impact on team learning capability and team performance; (3) team learning capability is also an intermediary between the team criticism & self-criticism and the team performance. Finally, the article proposes ways to improve criticism & self-criticism in China’s corporate teams.

corporate team; criticism & self-criticism; team learning capability; team performance; positive relationship

C931.2

A

1672-0318（2017）04-0009-06

10.13899/j.cnki.szptxb.2017.04.002

2016-09-12

黄志坚（1973-），男，广东电白人，博士，教授, 主要研究方向：人力资源管理、组织与行为管理。