基于职业化导向的高职院校辅导员队伍建设研究

李峨

【摘要】辅导员是高职院校从事思想政治教育的一支重要队伍，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。正确认识当前高职院校辅导员队伍建设的现状，深刻剖析辅导员队伍建设中存在的问题，适应学生的职业性和学生的来源等特殊的“空间”，并针对高职院校的辅导员队伍建设的需要，积极探索和研究高职院校辅导员队伍的建设，是新时期做好学生工作的重要保证。本文主要从辅导员职业化建设现状及其问题、高职院校在辅导员队伍和职业化建设过程中存在的问题等方面进行了探讨分析和简单的阐述。希望给相关的工作和研究提供一定的借鉴和启发。

【关键词】职业化 辅导员 队伍建设 现状

辅导员一直是高校发展中被人诟病不够专业的一个人力资源构成，然而近年来，辅导员职业化的风潮已经悄然刮起，正确认识当前高职院校辅导员队伍建设的现状，深刻剖析辅导员队伍建设中存在的问题，适应学生的职业性和学生的来源等特殊的“空间”，并针对高职院校的辅导员队伍建设的需要，积极探索和研究高职院校辅导员队伍的建设，是新时期做好学生工作的重要保证。

一、輔导员职业化建设现状及其问题

（一）多重角色演绎，职业压力大

随着各个学校的不断扩招，学生数量激增，辅导员的工作内容更加复杂和琐碎，大到学院的改革建设、资格评估，小到学生的课堂考勤、寝室管理、奖勤助贷、医疗报销等等。很多辅导员都是从早晨5点多起床，到晚上10点多还没休息，工作量不断增加，

（二）职业发展目标不明，职业倦怠心理形成

辅导员每天工作压力大、工作量有增无减，工资却不高。很多辅导员对现阶段薪酬的满意程度不高，与同学历的专任教师相比也感到不公平。因此，对本职工作缺乏动力，没有积极性、平时休息时间也比较少。

（三）辅导员签订的临时合同，没有编制，对工作缺乏热情

就目前高校辅导员的情况普遍具有以下几个特点，首先是许多的辅导员没有编制，有很多都是和高校签订的临时合同，其次，现行高效的辅导员许多都是在混日子，对工作缺乏热情。因为没有一个具体行之有效的模板去进行人才的筛选和引入，在此是感觉生活没有保证和长期的目标。

此外，辅导员需要参加社会实践和学习考察机会就很少；有的辅导员理论水平不高，缺乏科研能力和理论思维能力等问题。辅导员队伍整体素质存在着专业结构、学历结构等不合理问题。要加强辅导员队伍建设，需要深入研究和着力解决高职辅导员队伍建设中存在的问题，提高队伍的职业素质和职业归属感与使命感，从而吸收优秀人才从事辅导员工作，打造一支高素质的专业化、职业化辅导员队伍。

二、高职院校在辅导员队伍和职业化建设过程中存在的问题

（一）辅导员配备少于标准化

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位，并且在招聘的时候没有根据辅导员本身的专业以及他的能力的强弱划分到不同的年级。但是另外一方面，由于是高职院校的特殊情况导致高职院校的大学生管理难度要高一些。这种标准化的缺失对于现在从事辅导员工作的难度加大。

（二）辅导员队伍流动性依然很高，整体年龄偏小

许多辅导员以辅导员岗位进入学校，在从事一定阶段的辅导员工作后，往往申请转入教学或行政岗位，多数辅导员工作两到三年就考研、考博或转岗；有的学校经常出现一名辅导员带不完一届学生的情况，甚至还有一个专业或班级三年下来更换了四、五个辅导员的情况；个别辅导员选择这一职业不过是权宜之计，把辅导员岗位当成是就业的“跳板”，没有长远打算，没有按照专业化和职业化的要求设计自己、发展自己，不能潜心钻研业务，不能安心本职工作等情况，使得整个辅导员队伍便缺乏稳定性。

据调查，参加“全国高校辅导员班主任骨干培训班”的学员中根据调查结果，年龄在22-30岁的占到整个高校辅导员、班主任队伍的66.2%；31-40岁的占统计人数的15.3%；41-50岁以上的仅占统计人数的8%。从统计结果来看，当前高校辅导员的年龄层次存在着结构失衡问题，年轻辅导员占高校辅导员队伍的比例不尽合理。

年轻辅导员工作时间较短，缺乏足够的学生管理工作的经验，而经验在大学生思想政治教育中占有极其重要的地位。辅导员的人生阅历较浅，无法满足学生职业生涯规划和世界观、人生观、价值观、婚恋观指导等方面的要求，思想教育和行为教育仅仅停留在说教层次上，很难举出自身经历中出现的实例，缺乏权威性和说服力，教育效果不佳。最后，由于年轻，在与学生家长的沟通与交流的过程中，难以获得他们的信任与配合，间接影响对学生的教育管理效果。

（三）缺乏考核、激励制度的创新

辅导员的考核和激励是职业发展的重要保证，科学合理的考核评价体系和规范的激励制度可以提高辅导员工作的积极性，激发工作热情和内在潜力，使辅导员把自己的智慧、能力和需求与职业要求结合起来创新性地开展工作。

目前，高职院校的辅导员考核评价体系由于缺乏统一标准，流于形式，导致考核评优制度激励作用缺失，甚至出现“拉票”或者“轮流制”的现象，难以使尽职尽责的辅导员的精神激励需求得到满足，严重挫伤了工作积极性。另外辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是考核的影响力有限。大部分辅导员认为考核对自己工作报酬影响不大，考核对自己职位晋升也没有很大影响，所以说辅导员考核目前还未发挥应有的效果。虽然从中央到地方相继出台了一些对于辅导员鼓励政策，但都还不够完善，没有能够形成一个系统，使得出台的激励措施还不到位。

由于高校采用的是定岗定级的工资制度，使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励，业绩很差的辅导员也不会减少收入，这样的激励机制不仅导致了优秀辅导人才的流失，也大大降低了辅导员这一职业的吸引力。

综上所述，高职学校辅导员队伍建设应该有科学规范的管理机制，实行高质量的专业化培训，建立发展机制，及时分析和解决辅导员队伍中存在的问题，为学校培养出适应社会需求的高素质人才。

参考文献：

[1]张俊茹.企业文化进校园的实施途径[J].中国现代教育装备，2012.

[2]陈玉杰，王玉霞.高职院校班级管理中渗透职业化素质教育的实践与思考[J].科教文汇，2008.