劳动力品牌构建的管理情境研究

王道理

摘要：劳动力品牌构建在国家人力资源开发战略中有着重要的作用。但一直以来，劳动力品牌构建只是出于就业的需要，缺乏相应的管理情境，致使效果不佳。具体问题可以归纳为：普遍缺少品牌经营意识、劳动者个人的品牌素养不足、劳动力品牌的管理制度缺失等三个方面。解决这些问题的关键在于构建相应的管理情境：强化劳动力品牌经营意识、强化劳动力个体的职业品牌素养、开发劳动力品牌价值提升与实现的通道。

关键词：劳动力品牌；管理情境；研究

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2017）06-0007-02

劳动创造了财富，品牌劳动在创造财富过程中具有高效率、高效益的特征。一直以来，人们普遍认为，品牌劳动力造就品牌劳动产品（或有形或无形）。表面上看，这个判断容易得证。用张小泉的例子可以证明这个判断，品牌劳动者创造了高品质的产品。用浙江保姆的例子，也可佐证，浙江保姆创造了高品质的服务。但是，这样的判断似乎忽视一个问题：究竟是品牌劳动力个体素养还是品牌劳动力的劳动过程创造了品牌劳动产品或服务？从调查中发现，确实存在着品牌保姆在服务过程中不被雇主看好的事例。其实，品牌劳动力只是一种被市场认可的劳动力，通常体现在具体劳动过程、劳动结果等方面。劳动力品牌的确定权在于市场心理价值评定。但是，学术界及有关政府部门对劳动力品牌认识存在着局限性，普遍认为打造劳动力品牌就需要大力培训劳动者个体，使其劳动技能提升、劳动态度端正，并期望良好的劳动结果。真正将这些受过旨在打造劳动力品牌的相关培训的劳动者个体推向劳动力市场后，只有劳动者个体参与劳动过程，与真正的培训者、组织者没有太大关系，劳动的效果或结果对品牌的贡献程度将无法保障。那种基于人口统计学特征创造的劳动力品牌概念，由此进入的严峻的考核期。所以，曾经被大力宣传的劳动力品牌很容易变成过眼云烟、一现的昙花。真正打造劳动力品牌，需要綜合考虑劳动者、劳动过程、劳动情境。因此，劳动力品牌构建需要相应的管理情境。

一、劳动力品牌构建中存在的主要问题

作为一种社会现象，劳动力品牌的历史久远。古代铸剑名士欧冶子、干将，名医华陀、扁鹊等等，无不是劳动力品牌的杰出代表。作为学术研究，劳动力品牌却是个新生的概念，在公开发表的学术文章中很少出现相应的研究。通过广泛的调研发现，劳动力品牌的构建中存在着许多问题。这些问题的存在严重阻碍着人们对劳动力品牌的正确认识，进而阻碍真正意义上的劳动力品牌构建。

（一）普遍缺少品牌经营意识

无论是劳动力个体还是劳动力组织者，普遍缺少品牌经营意识。品牌需要经营，需要在培养中不断强健。缺少经营理念的品牌构建，只会让组织者或构建者视野片面，以局部代整体，将注意力放在劳动力品牌的个别指标上。同时，缺少品牌经营意识，就不会将劳动力品牌作为一种稀缺的优质资源参与市场交换，更不会精心打造。

对129名品牌劳动者的访谈结果，其中52人认为构建劳动力品牌的关键在于按照要求做好本职或份内工作，73人认为关键在于满足顾客的需要，4人认为打造劳动力品牌需要从战略角度综合考虑人员选拔、培训与使用、学习与提高、环境与制度激励等品牌管理情境问题。当问及“如何经营已经拥有的劳动力品牌”问题时，只有9人能够明显表示，根据市场变化，在已有的品牌基础上，不断创新，精益求精，更好地满足市场需要。96人认为，经营劳动力品牌的关键在于打造好一个好产品或一项好服务。另外34人认为，经营好已有的劳动力品牌这件事情不是自己说了算，自己干好眼前的工作就可。

对16位已有劳动力品牌的组织者的调研，其中14人认为劳动力品牌构建的主要任务是促进当地就业，只有2人认为劳动力品牌构建应从品牌经营的角度思考，其主要任务是培养劳动者的工匠精神与工匠能力与素质，进而提高劳动效率与效益。

总体来说，普遍存在着劳动力品牌经营意识缺失的问题，这容易造成劳动力品牌构建为追求短期利益而过早夭折的结果。一些曾经的劳动力品牌在劳动力市场上失宠就说明了这一点。

（二）劳动者个体的品牌素养不足

劳动力品牌构建的基础是劳动力个体的劳动力品牌职业素养。通过总结相关文献得出劳动力品牌职业素养主要包括5个指标，即，品牌忠诚、精益劳动、学习与提高、不断创新、高自律性。为了说明问题，对各个指标进行程度划分，从高到低依次用“好、较好、一般、勉强、差”表示。其中，“好”表示相应指标完成得最好；“差”则表示相应指标完成得最不好。对上述129位品牌劳动者调查结果，如表1所示。

从表1看出，“一般”以下总计为354人次，“较好”与“好”两项总计291人次，“一般”以下，占比超过50%，整体品牌职业素养不足。其中，被调查者在“学习与提高”与“精益劳动”、“不断创新”等三项指标上问题凸显，也说明目前的劳动力品牌构建确实存在着严重的问题。“会劳动”与“好劳动”之间差别巨大。旨在促进就业的劳动力品牌构建，只能是培养劳动者“会劳动”，但不能保障其能够“好劳动”。“好劳动”需要相应的管理情境。

（三）劳动力品牌的管理制度缺失

目前的劳动力品牌构建，虽然逐渐由自发模式转向政府引导，相应的培训机构、咨询机构配合的模式，但仍然不是完整意义上的管理模式。在所调查的劳动力品牌中，缺少在构建方向、构建目的、制度约束与引导、经营模式等方面选择与协调。

进一步分析发现，劳动力品牌构建过程中缺少相应的管理保障，主要体现在：缺少劳动力品牌的战略规划、缺少劳动力品牌的战略定位、缺少劳动力品牌的组织与激励、缺少劳动力品牌的成长引领等。缺少劳动力品牌构建管理基础，必然在效率上、效益上处处被动，品牌生命力难以持久。

二、劳动力品牌构建需要相应的管理情境

（一）强化劳动力品牌经营意识

无论是个体品牌劳动力、群体品牌劳动力还是组织层面上的品牌劳动力，都应以劳动力品牌的经营意识为指导，强化品牌素养，开展精益劳动，增强市场竞争力，通过有计划有组织的管理活动安排，不断增加与实现劳动力品牌价值。只有这样，才能不断强化劳动力品牌的市场地位，才能拥有更多展示劳动力品牌的机会。

在个体层面上，劳动者应强化自我劳动力品牌的经营意识，时刻用劳动力品牌职业素养要求自己，在实际工作中不断提升自我品牌价值存量，合理选择品牌价值实现渠道，努力做到价值提升与价值实现的互动循环。

在群体层面上，项目团队或工作群体应强化群体劳动力品牌的经营意识，合理定位品牌，做好内部角色交换与互补，形成学习与提高的文化氛围，创新群体劳动力品牌价值实现的渠道。

在组织层面上，拥有劳动力品牌的组织应该强化劳动力品牌的组织经营意识，在品牌战略的指导下，结合市场细分合理定位劳动力品牌，创造与拓展劳动力品牌价值提升与实现渠道，打造组织的核心竞争力，在计划、组织、领导、控制等方面经营劳动力品牌。

（二）强化劳动力品牌的职业素养

调查发现，劳动力品牌素养不足已属普遍性问题。其中，“劳动者的自律性”有下降趋势，“学习与提高”的动力明显不足。究其原因，政府及相关机构为了完成就业指标或业绩，大量基于基本就业能力的就业执导式培训并没有实质性提升劳动者的职业素养，或者说，没有实质性培育劳动者个体的劳动力品牌职业素养。仅憑“吃苦耐劳”、“守规矩”等优点，只能一时占据就业市场。真正的劳动力品牌需要劳动者个体不断提升的品牌职业素养。强化劳动力品牌素养，不仅在品牌忠诚、精益劳动、学习与提高、不断创新、高自律性等个人素养方面加强提升，而且要在品牌合作、品牌集成方面强化提升。

提高劳动力品牌职业素养需要各管理职能的整体协调，主要体现在人员选择、职业生涯识别与帮助、职业素养提升动机强化、职业训练、制度环境激励等方面的协调。在实践中，以劳动力品牌管理意识为统领，强化诸多个体素养指标协调提升。

（三）开发劳动力品牌价值提升与实现的通道

劳动力品牌价值体现在劳动的整体过程，包括劳动前的准备、劳动过程中的态度与行为、劳动结果等三个阶段。一般认为，劳动结果是劳动力品牌的价值的体现。这种想法不妥，因为不是所有的劳动的结果都可以观察与直接测量，如脑力属性的劳动力品牌的劳动结果很难直接测量。按照全面质量管理理论，过程完美，结果完美的可靠性大；过程不完美，结果完美的可靠性小。劳动力品牌价值实现就应该体现在整个产品或服务的完成过程中。

为此，有必要将具体的劳动或工作流程细化，设立相应的考核指标，设立对应的奖惩办法，奖优罚劣。同时，对应设计薪点薪酬体系，定义品牌劳动绩点，采用累计奖励式薪酬，提高品牌劳动的交换价值。另外，在整个社会中应树立尊重与崇尚劳动力品牌社会风气，强化“工匠精神”、“不断学习与提高”、“不断创新”、“精益诚实劳动”等劳动力品牌素养，激励品牌劳动动机，实现社会财富的不为断增长。

参考文献：

[1] 李品伟.精益制造离不开精益劳动力管理[J].现代国企研究，2014（4）：56-61.

[2] Muhammad AwaisMemon， Dr. Nadir Ali Kolachi. Towards Employee Branding： a Nexus of HR &Marketing[J].Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business，2012（6）：46-61.

[3] 刘 戈.雇主品牌：劳动力短缺时代的规定动作[J].中外管理，2007（9）：78-79.

[4] [美]戴维·阿克（David A. Aaker）.创建强势品牌[M].李兆丰，译.北京：机械工业出版社，2012.

[责任编辑：方 晓]