新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径

张勇志+高玉凤

摘要：绩效分配是公立医院人力资源管理的重要内容，近年来，我国大力推行医疗卫生体制改革，先后出台了一系列新的医改政策，我国的医改渐渐进入深水期，这对医院的绩效分配方案提出了很高的要求。为此，本文分析了新医改对公立医院薪酬制度改革的要求，梳理当前时期公立医院绩效分配存在的问题，为新医改视角下公立医院绩效分配改革指明途径，以推动我国医药卫生体制改革。

关键词：新医改；公立医院；绩效分配改革；薪酬制度

一、新医改对公立医院薪酬制度改革的要求

2009年1月，国务院正式出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，同时发布了《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》，标志着新医改正式启动。此后几年，一系列旨在破除“以药补医”机制，解决“因病致贫、因病返贫”问题的医改政策密集出台。2017年1月9日，国务院发布了《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》，加上《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，标志着新医改进入深水区。新医改实行医药、医疗、医保三医联动，推出了一系列新政，包括推行“两票制”，取消药品加成，破除“以药养医”，实行零差率，不得限制处方外流，放开医药电商，推动阳光自主采购，控制耗材占比，加强卫生计生行风建设，治理药品腐败，降低检查检验费用，严控医疗费用不合理增长，扩大分级诊疗试点范围，去编制推动医生“自由执业”等，这些都将对各家医院的薪酬绩效管理带来巨大的挑战。医改新政要求公立医院实施薪酬制度改革试点方案，建立“符合医疗行业特点的人事薪酬制度”，将医生收入与药品、检查费等收入脱钩，让公共医疗卫生回归公益性质。

二、当前时期公立医院绩效分配存在的问题

公立医院通常属于事业单位，市场竞争并不充分，因此不少医院习惯了粗放式管理模式，还未建立起科学的绩效分

配方案：

（一）绩效分配制度不完善

醫院对绩效分配改革重视不够，简单认为这就是重新分配职工工资的问题，因此没有建立系统的绩效分配制度，大多采用收支结余分配法，忽视绩效分配模式的公平性，工作总量与收支结余没有必然联系，难以反映实际工作量和服务质量，这一方面没有体现公平公正的原则，另一方面容易导致“看病难”、医患关系紧张的问题。

（二）考核指标不够科学

一是绩效指标不全面，更多侧重于业绩完成情况，缺乏业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标；二是权重设置不够合理，没有体现出指标的层次性和差异性，这很容易影响到绩效结果的真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性较小，一定程度上存在一刀切的问题，容易影响绩效考核信度。

（三）考核方法比较落后

现行的考核方法多属于定性考核，指标的评价标准不够清晰、具体、明确，因此绩效考核结果往往带有很大的主观性，主管领导一个评语就决定员工的考核等级。另一方面简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，结果很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，不利于员工改正自己的薄弱环节，提升业绩水平。

（四）结果运用存在不足

绩效考核结果仅仅被用在薪酬分配方面，缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出来公立医院绩效考核目的的单一性，不利于更好地开展配置、培训等工作。例如，缺少对绩效结果的分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案就失去了针对性，也就很难取得好的效果。

三、新医改视角下公立医院绩效分配改革的途径

（一）改革绩效分配制度

公立医院的绩效分配制度改革与广大医护人员息息相关，因此不能闭门造车，仅由权力部门来制定，而是需要按照新医改的要求，积极听取上级卫生部门的指导意见，广泛征求员工反馈建议，经过反复的讨论，然后递交给职代会讨论确认，得到医院全体员工的认可，这样才能为分配制度改革打下坚实的群众基础。制定绩效分配制度和方案时需要考虑以下几个方面：从公立医院的实际情况出发，确定各业务科室和职能部门的职责，避免机构臃肿和人浮于事，根据职责的难易程度来确定岗位工资的档次；淡化身份工资，突出岗位工资，按照新医院财务制度工资标准的要求调整职称薪酬，并记录在案；保证激励机制与员工诉求的整体匹配度，从而提高绩效分配制度的可行性和适用性，最大限度地调动每一位员工的积极性；坚持公开、公平、择优、竞争的原则，实行竞聘上岗、双向选择，建立能进能出、能上能下的动态机制，对不同人员进行岗位调整和工资调整。

（二）改善绩效管理方法

公立医院需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、360度绩效考评法等，利用这些方法来进行绩效考核。公立医院需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对于绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地掌握这些考核方法的实施要点，从而更好地把握员工完成绩效任务中的能力不足，这样才能够为员工提升绩效完成能力提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法是对医院流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量重点业务活动，关键绩效指标完成情况往往意味着员工不同方面的能力情况，公立医院可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，透过指标来把握员工的绩效完成能力不足，从而进行针

对性的改进。

（三）优化绩效考核指标

考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，会直接影响到绩效考核工作的水平。公立医院优化绩效考核指标的关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅包括业绩指标，也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，公立医院很多工作难以进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面反映员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的全面把握。另外，公立医院要分类设置员工绩效指标，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，并进行逐层分解、逐层细化，从而体现出绩效考核指标的差异性、合理性，更好地对员工绩效进行评价。而且公立医院需要对员工绩效考核指标体系进行动态调整，不断优化指标体系和维度分值，为绩效考核工作提供良好的依据。

（四）拓展考核结果运用

公立医院绩效考核是一种系统化工作，需要耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须尽量去拓展对绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用于薪酬分配方面，还可用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面的能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过对绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对于员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而为晋升提供决策信息。

四、结语

公立医院实施薪酬分配制度改革的目的是提高医疗服务质量，解决“看病难、看病贵”的问题，而且逐步提高医务人员收入待遇，吸引更多的优秀人才从事医疗工作。为此，公立医院要提高对绩效分配制度改革的认识，从绩效目标和绩效规划方面人手，建立科学的绩效考核和激励制度，以激发医护人员的积极性，构建医院的核心竞争力，进一步推动我国医药卫生体制改革。

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（作者单位：张勇志 内蒙古包头市九原区医院；高玉凤 包头市九原区人民政府沙河街道办事处）