上海市浦东新区卫生人才激励机制改革实施效果研究

荆丽梅，刘 坤，周徐红，孙晓明，3*，王 俐，黄 瑶，瞿天慧，娄继权，范金成

·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

上海市浦东新区卫生人才激励机制改革实施效果研究

荆丽梅1，刘 坤1，周徐红2，孙晓明1，3*，王 俐2，黄 瑶4，瞿天慧4，娄继权1，范金成2

目的 评价上海市浦东新区卫生人才激励机制改革的实施效果，为政策的持续和推广提供对策建议。方法 分别于2014年和2015年12月底，向浦东新区共45家社区卫生服务中心的主管部门领导发送3套机构人员数量调查表，包括浦东新区社区卫生服务中心卫生人员数据收集表、浦东新区社区卫生服务中心流入卫生人员数据收集表、浦东新区社区卫生服务中心流出卫生人员数据收集表。将医务人员汇总为全科医师、公共卫生及其他医师、护理人员、其他卫生技术人员4类，重点分析推行“农村卫生人才队伍激励机制改革”的A(偏远农村12家)、B(一般农村11家)、C(城郊结合9家)3类社区卫生服务中心的医务人员流入、流失及总体情况。结果 2014年和2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心的医务人员总数分别为3 842例和3 818例，全科医师、公共卫生及其他医师、护理人员、其他卫生技术人员的构成比分别为21∶25∶35∶19和23∶23∶35∶19。2014年和2015年3类社区卫生服务中心分别引入医务人员281例和282例，其中分别引入全科医师24例和39例，2015年较2014年增长62.50%。2014年和2015年3类社区卫生服务中心的医务人员流失率分别为4.35%(167/3 842)和3.77%(144/3 818)。2015年，流失的公共卫生及其他医师、护理人员分别占流失总数的43.75%(63/144)、34.03%(49/144)。结论 卫生人才激励机制改革对卫生技术人员的吸引力较强，农村卫生技术人才的数量和结构均进一步优化，人员稳定性有所增强，但公共卫生及其他医师、护理人员的队伍建设有待加强。

社区卫生服务；政府政策；激励机制；效果评价；上海

荆丽梅，刘坤，周徐红，等.上海市浦东新区卫生人才激励机制改革实施效果研究[J].中国全科医学，2017，20(19)：2329-2333.[www.chinagp.net]

JING L M,LIU K,ZHOU X H,et al.Effectiveness evaluation of the reform in incentive system for healthcare professionals implemented[J].Chinese General Practice，2017，20(19)：2329-2333.

基层医疗卫生机构普遍面临“人才荒”的困境，收入、晋升机会、资源条件及环境等方面的局限性是造成这种现象的重要因素[1-2]。在当前深化医药卫生体制改革的背景下，加强人才队伍建设，对于推进医疗卫生服务均等化意义重大。有关研究发现，有效的激励方式有助于促进人才合理流动[3]。因此，为更好地引进和留住基层卫生人才，上海市浦东新区于2014-07-01率先推行“农村卫生人才队伍激励机制改革”，从人才奖励、促进流动、留住人才3个角度8个方面给予倾斜政策。目前，浦东新区共有社区卫生服务中心45家，为辖区内547万常住人口提供服务[4]，此项改革政策涉及A(偏远农村12家)、B(一般农村11家)、C(城郊结合9家)3类共32家社区卫生服务中心，D类(城区13家)社区卫生服务中心不享受该政策；激励对象包括在岗全科医师、公共卫生及其他医师、其他卫生技术人员；激励额度根据地区和岗位的不同，分别给予每月1 000～6 000元专项奖励经费，如除每月既有工资奖励待遇外，A类社区卫生服务中心全科医师财政给予每月专项补贴经费6 000元，C类社区卫生服务中心其他卫生技术人员财政给予每月专项补贴经费1 000元。本研究收集了2014年和2015年浦东新区所有社区卫生服务中心卫生技术人员的总体数量和结构状况，以及流入和流出人员的数量和结构状况，旨在从数量、结构等方面对改革实施效果进行系统评价，从而为农村卫生人才激励政策的可持续发展和推广提供合理的对策建议。

1 资料与方法

1.1 资料来源 本研究资料来源于机构调查，共设计3套机构人员数量调查表(浦东新区社区卫生服务中心卫生人员数据收集表、浦东新区社区卫生服务中心流入卫生人员数据收集表、浦东新区社区卫生服务中心流出卫生人员数据收集表)，分别于2014年和2015年12月底发送给浦东新区45家社区卫生服务中心的主管部门领导，请其分类统计2014年和2015年社区卫生服务中心的卫生技术人员数量和结构情况，以及2015年社区卫生服务中心的全科医生进编和培养情况。

1.2 研究方法 卫生技术人员包括西医临床医师、中医临床医师、全科医师、药学技术人员、公共卫生人员、护理人员、医药科研人员及其他卫生技术人员8类，根据专家咨询结果，本研究将该8类人员汇总为4类，即全科医师、公共卫生及其他医师(西医临床医师、中医临床医师、公共卫生人员)、护理人员、其他卫生技术人员(药学技术人员、医药科研人员、其他卫生技术人员)。分别计算并分析A、B、C、D类社区卫生服务中心中该4类卫生技术人员的总体数量、结构及变动情况，流入流出的数量、结构及变动情况。

1.3 统计学方法 采用Excel 2010软件进行数据录入和描述性统计分析。

2 结果

2.1 2014年和2015年社区卫生服务中心卫生人才总体情况 2014年和2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心的卫生技术人员总数分别为3 842例和3 818例，减少了0.62%；D类社区卫生服务中心的卫生技术人员总数分别为1 799例和1 750例，减少了2.72%。

从岗位构成来看，2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心的全科医师数量较2014年增长11.14%，护理人员数量增长0.15%，公共卫生及其他医师数量减少10.25%，其他卫生技术人员数量减少2.31%；2015年D类社区卫生服务中心全科医师数量较2014年增长12.32%，公共卫生及其他医师数量减少14.88%，护理人员数量减少0.34%，其他卫生技术人员数量减少8.47%。2014年A、B、C 3类社区卫生服务中心的全科医师、公共卫生及其他医师、护理人员、其他卫生技术人员构成比为21∶25∶35∶19，2015年四者的构成比为23∶23∶35∶19(见表1)。

2.2 2014年和2015年社区卫生服务中心卫生人才流入情况 2015年，浦东新区共有48例全科医生进入社区卫生服务中心编制，其中A、B、C 3类社区卫生服务中心30例(62.50%)；在新一届定向委托双选会上签订委托培养协议全科医生42例，其中A、B、C 3类社区卫生服务中心34例(80.95%)。

2014年和2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心分别引入卫生技术人员281例和282例，增长了0.36%；D类社区卫生服务中心分别引入卫生技术人员169例和190例，增长了12.43%。从流入人员岗位来看，与2014年相比，2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心引入全科医师数量增长62.50%，引入公共卫生及其他医师数量减少30.08%，引入护理人员数量增长27.06%，引入其他卫生技术人员数量无变化；与2014年相比，2015年D类社区卫生服务中心引入全科医师数量减少17.14%，引入公共卫生及其他医师数量减少29.51%，引入护理人员数量增长58.14%，引入其他卫生技术人员数量增长66.67%(见表2)。

2.3 2014年和2015年社区卫生服务中心卫生人才流出情况 2014年和2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心分别流失卫生人才167例和144例，流失率下降了0.58个百分点；D类社区卫生服务中心分别流失卫生人才126例和116例，流失率下降了0.38个百分点。

从流失人员岗位来看，与2014年相比，2015年A、B、C 3类社区卫生服务中心全科医师流失率下降0.88个百分点，公共卫生及其他医师流失率下降1.33个百分点，护理人员流失率上升0.22个百分点，其他卫生技术人员流失率上升0.07个百分点；2015年D类社区卫生服务中心全科医师流失率下降1.07个百分点，公共卫生及其他医师流失率降低3.10个百分点，护理人员流失率上升2.04个百分点，其他卫生技术人员流失率上升1.67个百分点。2014年，在A、B、C 3类社区卫生服务中心的流失人员中，公共卫生及其他医师、护理人员分别占49.70%(83/167)、27.54%(46/167),2015年分别占43.75%(63/144)、34.03%(49/144)；2014年，在D类社区卫生服务中心的流失人员中，公共卫生及其他医师、护理人员分别占49.21%(62/126)、22.22%(28/126)，2015年分别占34.48%(40/116)、34.48%(40/116)(见表3)。

3 讨论

3.1 农村地区对卫生专业技术人才的吸引力得到增强 “农村卫生人才队伍激励机制改革”的实施，对农村地区吸引卫生人才起到一定的积极作用，农村社区卫生服务中心引入的卫生技术人员数量有所增多。分析发现，偏远地区对紧缺人才的吸引力明显增强，相对于2014年，2015年农村社区卫生服务中心引入的全科医师和护理人员增多，尤其是A类偏远社区卫生服务中心引进的全科医师数量较2014年增长了1倍，而D类社区卫生服务中心却减少了17.14%。全科医师在疾病预防、早期发现、前期干预、康复随诊、分流患者及控制医疗成本等方面具有不可替代的作用[5]，社区护士能够为社区不同人群的健康管理提供医疗、预防、保健一体化的护理服务[6]，二者均是初级卫生保健的重要提供者。卫生人才激励政策的实施，在一定程度上突破了人事薪酬制度瓶颈，有效改善了农村地区吸引不到优秀卫生技术人员的困境，对全科医学的发展以及基层医疗卫生事业的发展均意义重大。

3.2 农村地区卫生技术人员的结构进一步优化 从岗位构成来看，激励政策实施以来，随着全科医师向农村地区的流入，农村地区全科医师的构成比有所增长，卫生技术人员的结构进一步优化，农村地区全科医师队伍的数量、质量和结构均逐步实现与城市地区趋同[7]。这在一定程度上说明，农村卫生人才激励政策在吸引全科医师向农村地区流动方面起到了良好的激励效果，也表明薪酬、晋升、住房等多方面的优惠政策可以在一定程度上提高卫生技术人员的职业荣誉感和组织归属感，可以改善全科医师认为基层没有发展前景的认知。而基层全科队伍的充实也利于引导群众的基层就诊，对于缓解“看病难、看病贵”问题大有裨益[5]。同时，农村地区卫生技术人员队伍的优化，为真正实现城乡社区卫生服务中心为辖区居民提供均等化的基本医疗和基本公共卫生服务提供了基础。

表1 2014年和2015年浦东新区社区卫生服务中心卫生人才总体情况

表2 2014年和2015年浦东新区社区卫生服务中心卫生人才流入情况

表3 2014年和2015年浦东新区社区卫生服务中心卫生人才流失情况

3.3 农村卫生人才队伍稳定性有所增强 社区卫生技术人员的数量和质量直接影响社区卫生服务的效率和水平，由于工作条件、福利待遇、晋升机会等方面的原因，农村卫生人才的流失状况一直不容乐观。而浦东新区农村卫生人才激励政策实施以来，农村地区社区卫生服务中心卫生技术人员的流失情况有所缓解。而且2015年卫生技术人员的流失率明显低于城区，尤以偏远社区的流失率最低，说明激励政策在缓解卫生技术人员流失、稳定卫生人才队伍方面取得了良好效果。另外，从不同岗位来看，全科医师的流失大幅降低，值得注意的是，A类偏远社区卫生服务中心2015年全科医师实现零流失，而同期D类社区卫生服务中心的全科医师流失率仅降低1.07个百分点。这可能与偏远地区全科医师享受较高的专项人才奖励有关，说明福利待遇仍是一种强有力的激励手段，同时也是挽留卫生人才最有效、最直接的激励措施之一[8-9]。

3.4 农村公共卫生及其他医师、护理人员队伍建设有待进一步加强 社区卫生服务是卫生工作的重要组成部分，是人人享有初级卫生保健目标的基础环节，社区卫生服务中心既为居民提供安全、有效、经济、便捷的基本医疗服务，也承担公共卫生服务提供的重要职能[10]。因此，全科医师、社区护士、公共卫生及其他医师等均是基层卫生事业发展的骨干力量。激励政策实施以来，虽然农村地区的全科医师队伍不断壮大、稳定性不断增强，但公共卫生及其他医师、护理人员仍然是农村卫生人才流失的主体部分。WHO提出社区医护比为1∶2～1∶4[11]，而浦东新区农村社区卫生服务中心2015年全科医师、公共卫生及其他医师、护理人员、其他卫生技术人员的构成比为23∶23∶35∶19，医护比仅为1∶1.5。随着社区居民日益增长的医疗和公共卫生服务需求，公共卫生医师和护理人员的工作量和工作压力日益增加，因此该部分卫生技术人员的工作生活质量也应引起足够的重视。

总之，浦东新区农村卫生人才激励政策的干预实施，对于吸引、稳定农村卫生人才队伍起到一定的效果，但仍不能忽视政策实施过程中所存在的问题。如何在保障政策和财政投入可持续的背景下，给予不同岗位卫生技术人员不同的关注，公平合理地推进绩效考核，综合提高卫生技术人员的组织承诺和工作质量，是一个值得关注的问题。另外，卫生技术人员作为知识型员工，具有强烈的自我价值实现愿望等特点。因此，在提高农村卫生人才待遇的同时，也应重视社区卫生服务中心组织文化的建设，增加卫生技术人员社会参与的机会，提高基层卫生技术人员的社会地位。

作者贡献：荆丽梅参与文章的构思与设计、结果的分析与解释，负责撰写论文；刘坤参与结果的分析与解释，负责数据整理与统计学处理；周徐红、王俐、黄瑶、瞿天慧负责数据收集；孙晓明参与文章的构思与设计；娄继权、范金成负责文章的质量控制及审校。

本文无利益冲突。

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[7]孙晓明，周徐红，荆丽梅，等.上海市浦东新区农村卫生人才队伍建设改革探索[J].中华医院管理杂志，2015，31(5)：362-364.DOI：10.3760/cma.j.issn.1000-6672.2015.05.013. SUN X M,ZHOU X H,JING L M,et al.Study on reform of rural healthcare workers development in Pudong New Area[J].Chin J Hosp Admin,2015,31(5):362-364.DOI:10.3760/cma.j.issn.1000-6672.2015.05.013.

(本文编辑：王凤微)

Effectiveness Evaluation of the Reform in Incentive System for Healthcare Professionals Implemented

JINGLi-mei1,LIUKun1,ZHOUXu-hong2,SUNXiao-ming1,3*,WANGLi2,HUANGYao4,QUTian-hui4,LOUJi-quan1,FANJin-cheng2

1.PudongInstituteforHealthDevelopment,Shanghai200129,China2.PudongNewAreaHealthandFamilyPlanningCommission,Shanghai200125,China3.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,Shanghai200032,China4.PudongNewAreaServiceCenterforHealthHumanResources,Shanghai200129,China*Correspondingauthor:SUNXiao-ming,Professor,Doctoralsupervisor;E-mail:pdhealthpolicy@163.com

Objective To evaluate the effectiveness of reform in incentive system for healthcare professionals implemented so as to provide references for the sustainable implementation of the incentive policies.Methods We surveyed the leaders of the competent department of 45 community health service centers(CHSCs) in Pudong New Area by the end of December 2014,and 2015 respectively by using three questionnaires,Data of Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area,Data of the Introduced Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area and Data of the Lost Healthcare Professionals in CHSCs in Pudong New Area.The healthcare professionals were classified into general practitioners(GPs),public health physicians and other types of physicians,nurses,and other types of healthcare professionals.We intensively analyzed the status of inward flow and outflow,number and structure of healthcare professionals during 2014 and 2015 in three types of CHSCs〔type A(12 CHSCs in remote rural areas),type B(11 CHSCs in rural areas that are not far away from the city),type C(9 CHSCs in the rural-urban fringe)〕 in which the reform in incentive system for rural healthcare professionals was implemented.Results In the three types of CHSCs,the overall number of healthcare professionals was 3 842 in 2014 and 3 818 in 2015;the ratio of GPs to public health physicians and other types of physicians,nurses,and other types of healthcare professionals was 21∶25∶35∶19 in 2014,and 23∶23∶35∶19 in 2015;281 and 282 healthcare professionals were introduced in 2014,and 2015 respectively;the number of introduced GPs in 2015 was increased by 62.50% compared with that of 2014(39 vs 24);the turnover rate of healthcare professionals was 4.35%(167/3 842)in 2014 and 3.77%(144/3 818)in 2015;the lost number of public health physicians and other types of physicians and nurses respectively accounted for 43.75%(63/144)and 34.03%(49/144)of the total lost healthcare professionals in 2015.Conclusion The reform in incentive system appeals to the healthcare professionals;the number and structure of rural healthcare professionals have achieved optimization;the stability of rural healthcare professionals is improved more significantly than before.However,the team construction of public health physicians and other types of physicians,and nurses should be strengthened.

Community health services;Public policy;Incentive system;Effectiveness evaluation;Shanghai

国家自然科学基金资助项目(71503170)；上海市卫生和计划生育委员会科研课题(201540400、201540134)；上海市浦东新区卫生和计划生育委员会科研课题(PW2016A-1)

R 197

A DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2017.19.007

伟.医务人员的激励探讨[J].经济师，2013，28(10)：231-232.

10.3969/j.issn.1004-4914.2013.10.127. SU W.Discussion on the motivation of health personnel[J].China Economist,2013，28(10):231-232.DOI:10.3969/j.issn.1004-4914.2013.10.127.

2017-02-15；

2017-05-26)

【编者按】 在深化医药卫生体制改革的背景下，加强人才队伍建设对于推进医疗卫生服务均等化意义重大，而有效的激励机制有助于促进人才合理流动。上海市浦东新区于2014-07-01率先推行“农村卫生人才队伍激励机制改革”，并于2014-10-20发布《关于加强浦东新区农村卫生人才队伍建设的实施意见》(浦卫计〔2014〕64号)，以进一步加强浦东新区的农村卫生人才队伍建设。该项政策以提升人力资源水平为根本，以优化农村卫生人才结构为主线，以区域分类 兼顾公平、服务导向 考核取酬为原则，惠及A(偏远农村)、B(一般农村)、C(城郊结合)3类社区卫生服务中心。本期的专题研究分别从政策实施后的医务人员数量和结构变化、医务人员满意度、医务人员离职意愿、患者就诊满意度4个方面对政策实施效果进行评价，以期为我国其他地区的农村卫生人才激励机制制定和卫生人才队伍建设提供参考，敬请关注！

1.200129 上海市，浦东卫生发展研究院

2.200125 上海市浦东新区卫生和计划生育委员会

3.200032 上海市，复旦大学公共卫生学院

4.200129 上海市浦东新区卫生人才服务中心

*通信作者：孙晓明，教授，博士生导师；E-mail：pdhealthpolicy@163.com

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