基于自我决定理论的班组长具体管理行为结构与矿工安全行为关系的研究

于 锐 王 茜 成 一

(太原理工大学矿业工程学院，山西省太原市，030024)



基于自我决定理论的班组长具体管理行为结构与矿工安全行为关系的研究

于 锐 王 茜 成 一

(太原理工大学矿业工程学院，山西省太原市，030024)

为研究班组长具体领导行为结构对矿工安全行为的影响关系，基于自我决定理论，将班组长的安全领导行为进行分解，并以问卷法对安全领导行为与矿工安全行为的影响关系进行探究。结果显示，班组长的3种具体领导行为会对矿工的安全行为产生正向效应，其中安全引导对矿工的安全遵从和安全参与行为分别产生了中介效应和调节效应，而且安全引导行为也能够进一步将安全遵从行为转化为安全参与行为。

矿工安全行为 领导行为 影响分析 中介效应 调节效应

在煤矿复杂的生产系统中，人的不安全行为是促发物的不安全状态和事故的主要因素，而要改变长期以来煤矿企业事后处理型安全管理的现状，则需要加强对矿工行为的管理。安全行为管理细分为安全管理对矿工行为的约束和安全行为的激励，即安全管理的制度性管理能力和对人的管理能力，即通过作用于员工个体特征的外部因素(如组织安全管理水平等)和个体的内部因素对矿工安全行为的选择进行导向和影响。

另外，有研究表明不同的领导行为对员工安全行为的选择也有着重要影响。Clarke的研究指出通过监督和错误指正等工作责任内的行为，交易型领导能有效地预测员工的遵从行为，但当领导者所行使的监督职责可能使下属感受到威胁或挫败，尤其是在缺少积极正向激励政策时，则有可能导致事故等不良后果;Zohar通过研究发现基层团队的领导对员工的安全行为影响最大，因为他们不仅将上级管理层制定的计划和目标传达到一线员工，也能直接对团队成员进行指导和规范。班组是煤矿企业最基层的分支，班组长作为班组的第一责任者，是管理生产现场、监督生产安全的关键一环。在实际工作中，班组长并不能直接决定矿工对不同行为的选择，但通过对其自身安全态度、安全动机、安全认知等内部因素的引导或影响，进一步影响矿工自身对不同安全绩效行为的选择。因此，本文旨在建立班组长的具体管理行为与矿工安全行为的关系模型，结合自我决定理论，探究班组长具体的管理行为对矿工安全行为的影响机理，从而切实有效提高煤矿企业安全管理的有效性。

1 理论研究与假设

1.1 自我决定理论

自我决定理论(Self-determination Theory，SDT)是美国学者Deci和Ryan提出的动机理论。该理论将个体动机分为内部动机、外部动机和无动机3种类型。根据自我整合的程度不同，外部动机又可以细分为外在调节(External Regulation)、内摄调节(Introjected Regulation)、认同调节(Identified Regulation)与整合调节(Integrated Regulation)4种形式。外在调节和内摄调节因为缺少自我决定而被归类为控制型动机(Controlled Motivation)，如员工努力工作是为了获得奖励、避免惩罚(外在调节)，或者是为了避免内疚感或自我责备(内摄调节)。认同调节、整合调节和内部动机因为较多的自我决定而被归为自主型动机(Autonomous Motivation)。根据自我决定理论，对于组织中那些能够满足个体自主性(Autonomy)、人际关系(Relatedness)、胜任能力(Competence)等基本心理需求因素都能够促进内外部动机的形成, 并最终对工作绩效产生积极影响。

1.2 领导行为的构成

在班组层面上，要使矿工执行组织所希望的安全行为，需要班组长对其安全目标或安全动机进行激发、内化和维持。而不同水平上的安全动机对安全行为的激发也会有极大的不同。因此，本文将班组长的具体领导行为细分为安全监督、安全激励和安全引导。

由于安全结果的特殊性(事故和伤情的低概率)，员工能及时感受到违章有利的一面，员工很容易在工作中放弃对安全规则的遵守，因此在班组长领导行为结构中提出监督控制行为具有重要意义。作为基层安全管理者，强制性管理在班组长的工作职责中体现的就是工作中的监督控制行为。本文将班组长的安全监督行为定义为班组长进行监督控制和对下属不安全行为做出纠正的领导行为，如在井下作业时做好班组内各成员的调动、现场组织指挥、监督施工质量、及时发现并排除隐患等。在这种外部强制规范的层面上，安全行为的有效维持也能让矿工感受到自身对于本职工作有一种可控的胜任能力。

激励被认为是为了某种特定目的而激发特定人群内在需求，从而引导、强化有利于组织发展目标的行为过程。本文将安全激励行为定义为利用多种手段维持并强化员工现有安全行为的过程。班组长在工作中不仅要对下属的行为进行监督管理，也需要对下属自身安全目标和动机的维持做出一些努力。这里的安全激励包含如树立安全绩效优异的员工、赞扬下属对工作提出见解或改善意见、积极的沟通反馈等。领导者通过口头或制度上的激励，及其潜在传达出的信息，都能将组织期望的安全目标传达给员工，进而进一步提高员工自身的安全认知和安全意识。

对于安全引导行为，本文将其定义为利用多种途径以提高员工主动性、归属性和安全动机等水平为目的，将员工的安全行为从被动遵守规程变为主动执行的过程，安全引导行为具体体现在管理参与、管理授权、班组氛围营造、组织安全竞赛等活动。安全引导行为更像是一种维持和转化过程，其不只是停留于因监督和有形奖励而得到的“要这么做”，最终的目的是让员工体会到安全对自身的意义，使员工明白“为什么这样做”。除此之外，下属也会愿意付出更多努力参与到组织规定之外的活动中，如调动更强的工作主动性、完成更具挑战性的工作等。

1.3 安全绩效行为

Neal等人在研究组织氛围、安全氛围对员工行为影响的作用时，构建了安全绩效模型，这一模型区分了两种安全绩效行为，即安全遵从和安全参与。安全遵从行为主要是员工严格遵守规章制度、工作规程，以安全的方式完成工作的行为，这是生产过程中企业对员工最基本的要求，因其测量员工的自我保护行为程度，又被称为个体安全行为指标。安全参与行为主要是在工作中主动为工友提供帮助、为提高生产安全积极提出改善意见、主动参与安全管理等行为。安全参与行为有很大一部分已超出员工的工作职责，因而其反映了员工的工作主动性。

1.4 领导行为与安全行为的关系

在安全管理中，班组长的监督行为是班组开展工作的强有力保证，也正体现了组织安全规程的制度性和约束性。同时，Elling研究发现工人的安全遵从行为很大程度上也取决于组织对工人关于工作规程规范理解的引导，而当组织的安全管理中有突出的激励或压力(如安全管理中刚性措施的监督、规范、有形奖励等)，使员工感到一种外源性的控制时，组织环境就可以促进外部调节(External Regulation)，这种外部调节进而能引发员工更多的外部安全动机，但并不能更深层地触动员工的内在安全动机。因而提出假设1。

(1)假设1：班组长的安全监督行为对员工的安全遵从行为有正向影响。Kark和Shamir 认为变革性领导的成功在于将员工的自我认知和组织或团队的工作联系起来，因而使其更愿意表达自己的想法或是增进情感上的认同，提高其自身的安全动机。通过安全激励，领导者再向员工提出企业的安全愿景，其中也暗含了自身对安全生产的看法和重视。这种积极的感召力使员工更愿意表达自己的想法并以更开阔的视角看待安全问题，并激发出员工的工作主动性和自主性，而这两方面正是激发员工自主型动机的要素，因此提出假设2。

(2)假设2：班组长的安全激励行为对员工的安全参与行为有正向影响。从自我调节理论来看，人们能完成自身的目标是因为受到很多不同的自我调节机制的影响。员工的安全行为或对工作的不断努力都是外显的积极结果，但这并不意味着其自身的态度与动机与企业所期望的达到一致。而对于安全引导行为而言，领导者利用积极反馈、观念引导、管理授权等手段，不但要使员工自身对于安全的认知与企业所期望的达到一致，更要激发出员工对安全的一种主动需求。在这个过程中，随着员工对组织安全规定的不断学习和吸收内化，他们能在工作中感受到更多的自主空间。当员工具有工作自主性的支持，并认为自身具备必要能力、和谐的人际关系和工作的自主性时，组织环境则能内摄调节和认同调节，有利于进一步自主型安全动机的激发，因而提出假设3。

(3)假设3：安全引导行为对员工的安全行为有正向影响。有研究指出，员工从获得相关安全知识和掌握工作规程的过程中所获得的安全动机和安全态度优先于通过实际工作体验所获得的安全动机和安全态度。在组织环境下的学习行为可以分为单向和双向两种。领导者的引导行为通过沟通和反馈体现，如与下属交流工作情况或纠正工作中出现的失误的同时，引导员工从错误中认识到自身的不足，这种对自身行为的反思和学习，即单向性的学习。一方面，它能增强员工对工作规程的理解和执行，即使领导者的管理有过于严苛之处也能对其产生理解，从而降低对安全监督副作用的抵触心理，同时也使员工对企业提出的安全愿景更容易产生共鸣，并为之付出努力。另外，根据自我决定理论，如果员工感受到领导者对其工作自主性上的支持，这时外部环境能够促进内摄调节(Introjected regulation)。但当员工对自身或周围的安全问题主动进行反思并试图加以改变时则体现了双向性学习，而这种行为需要领导者在单向学习中进行积极的引导，因而提出了假设4。

(4)假设4：安全引导行为能对安全遵从行为产生中介效应。

(5)假设5：安全引导行为能对安全参与行为产生中介。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究中，随机抽取煤矿井下作业人员、井上作业人员及相关基层管理人员，采取匿名式填写。发放问卷共236份，回收220份，有效211份，有效率为89.4%。在有效问卷中，男性调查者184人，占87.2%，女性调查者27人，占12.8%。从工作年限上看，工作2年及以下的有16人，占总体7.6%；工作2～5年的有50人，占总体23.7%；工作6～9年的有40人，占总体19.0%；工作10～20年的有87人，占总体41.2%；工作21年及以上的有18人，占总体8.5%。

2.2 研究工具

本研究中所用问卷包括3部分：问卷解释以及保密说明；矿工个人基本信息及相关工作信息等；具体测量部分，包含了基层领导者的安全监督、激励与引导3种具体领导行为及矿工2种安全行为的测量题目。除矿工基本信息外，其余题目均从“完全不符合”到“完全符合”分级记分，以 Likert 5点计分法对题目进行测量。

2.3 效度、信度检验

为了对问卷的可靠性和可信性进行验证，SPSS软件中主要以Cronbach's ɑ系数作为信度系数。若ɑ系数高于0.6，则说明指标可靠性能够接受。此结果中，整体的内部一致性系数为0.945，明显高于0.6，表明所测指标的可靠性能够接受，各部分的内部一致性系数分别为0.807，0.864，0.820，0.713，0.770。

3 结果与分析

3.1 变量相关性分析

为了对各变量间的相关性进行验证，采用Pearson相关分析进行检验。数据显示，在0.01的显著性水平下，3种具体的领导行为间及其与矿工的安全行为间都存在显著正相关。其中，安全激励与参与行为，安全监督与遵从行为最为显著，与假设2、假设1相一致，假设成立。另外，安全引导行为与矿工的安全行为也存在正相关效应，且达到显著水平，假设3成立。

3.2 变量间的回归分析

3.2.1 安全遵从行为的回归

当在安全遵从行为模型中加入安全引导行为后，R2相应增加了5.9%，F更改为44.080，模型的R值能反映模型的拟合优度,越大越好,最大为1。而在sig.显著的情况下，F值体现了R的显著度,F值越大,差异越显著。可见在此模型中，领导者的安全引导行为能够有效引发矿工的安全遵从行为。

从主体间效应来看，安全引导行为在对安全遵从行为的影响过程中调节效应并不明显。安全引导行为对于安全遵从行为的中介效应检验分析结果见表1(在这里采用的都是标准化解，在中介分析中不涉及乘积项)。由表1可知，对各变量依次检验都是显著的，所以安全引导行为的中介效应显著，假设4得到验证。

表1 安全引导行为对安全遵从行为的中介效应分析

注:SE(Standard Error)为标准误差，表示由于抽样误差所导致的实际值和回归估计值的偏差大小，标准误差越小，回归的有效性越强；t值是对回归系数显著性的检验，t值是否显著由sig.值体现，t值绝对值越大，sig.就越小，进而能表明回归系数的绝对值显著大于零，自变量能够有效预测相关因变量

3.2.2 安全参与行为的回归

对矿工的安全参与行为、领导安全引导的调节效应分析结果见表2。第二步中乘积项的回归系数显著，安全引导的调节效应显著(t=-3.516，sig.=0.001；t=-4.136，sig.=0)。当将安全引导行为固定在某个水平后，安全监督每增加(或减少)一个标准差，安全参与行为会减少(或增加)0.306个标准差；安全激励每增加(或减少)一个标准差，安全参与行为会增加(或减少)0.334个标准差，假设5不成立。

表2 安全引导行为对安全参与行为的调节效应分析

3.2.3 安全引导行为对安全参与的中介效应

采用方差分析进一步探究不同安全行为的内部转化。通过主体间效应的检验可看出，在同种外界安全引导行为与内部安全遵从行为的影响下，安全参与行为在不同遵从行为和安全引导行为的影响下差异显著。由此可见，不但监督、激励、引导等具体领导行为能影响矿工安全行为的选择，领导者的安全引导可以将安全遵从行为进一步转化为安全参与行为。

安全引导行为对于安全参与行为的中介效应检验分析结果见表3。由表3可知安全引导行为的中介效应显著。中介效应在总效应中所占比例为47.6%，中介效应显著。

表3 安全引导行为对安全参与行为的中介效应分析

3.3 结果分析

3.3.1 具体领导行为对安全行为的正效应

在此模型中，安全监督对矿工的安全遵从行为的正向影响更为显著，而安全激励则对安全参与行为的正效应更为显著。但需注意，安全监督行为若超出一定水平时，则会对员工的安全行为选择产生负效应。另外，结合领导-成员交换理论，通过管理者的安全激励和安全引导，能有效地激发出员工的组织归属感，提高其心理授权，随之可能带来更多的工作胜任感、更高的自我效能感，并最终达到提高安全工作绩效的目的。

3.3.2 安全引导行为对安全行为的中介效应和调节效应

通过数据结果显示，在引入安全引导行为后，虽然安全监督和安全激励对安全绩效行为的影响程度都有所下降，但回归方程整体的R2都有所上升。从数据上看，对于某一固定水平下的安全激励，安全监督每增加一个标准差，安全遵从行为可增加0.413个标准差。根据自我决定理论，当员工在工作中只能感受到一定的胜任能力，但相对较低的人际亲密感和工作自主性时，这样的环境前因变量对个体的安全动机的激发十分有限，只停留在控制性动机的水平。对于安全参与行为，安全激励水平越高，安全监督水平越低，安全引导行为对其负作用越小。

4 结论

(1)编制了测量班组长具体领导行为与矿工安全行为的问卷，各层面的有效性都较符合测量要求。

(2)问卷结果显示，安全监督、激励和引导3种具体领导行为都与矿工的安全行为有正相关关系。安全引导行为在安全遵循行为的模型中有中介效应，在安全参与模型中则有调节效应，而有效的安全引导行为也可以将安全遵从进一步转换为安全参与行为。

(3)在安全管理中，领导者的安全监督水平要适度，以免监督过度而引起员工的抵触情绪；其次要积极肯定员工为实现安全生产付出的努力，尤其要注重心理满足感的提升，引发其更深层次的内在动机；再者要注重领导者自身及领导能力的培训。

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(责任编辑 张艳华)

Research on the relationship between structure of leadership and safety behavior of miners based on self-determination theory

Yu Rui， Wang Qian， Cheng Yi

(School of Mining Engineering, Taiyuan University of Technology, Taiyuan, Shanxi 030024, China)

In order to study the relationship between structure of leadership and safety behaviors of miners, this paper, based on self-determination theory, broke down the team leader's specific leadership behavior and questionnaire method was used in the study. The results showed that three types of leadership behavior had a positive effects on safety behavior of miners, and safety assimilation had mediating and moderating effects on safety compliance and participation accordingly. Besides, safety assimilation could further change the safety compliance into safety participation.

miner safety performance, leadership behavior, impact analysis, mediating effect, moderating effect

国家自然科学基金项目资助(51174142)，国家社会科学基金项目资助(12FGL003),山西省高校哲学社会科学项目资助(2013215)

于锐，王茜，成一.基于自我决定理论的班组长具体管理行为结构与矿工安全行为关系的研究[J].中国煤炭，2017,43(6)：128-132，150.YuRui，WangQian，ChengYi．Researchontherelationshipbetweenstructureofleadershipandsafetybehaviorofminersbasedonself-determinationtheory[J].ChinaCoal, 2017，43(6):128-132，150.

TD

A

于锐(1991-)，女，硕士，主要研究方向为安全管理与安全心理学。