一种基于数值分析的培训效能评价方法

2017-07-06张大为朱健李萌

中国高新技术企业 2017年7期

关键词：效能权重部门

张大为朱健李萌

（1.沈阳航空职业技术学院；2.沈阳飞机工业（集团）有限公司，辽宁沈阳 110034）

一种基于数值分析的培训效能评价方法

张大为1，2朱健1，2李萌1，2

（1.沈阳航空职业技术学院；2.沈阳飞机工业（集团）有限公司，辽宁沈阳 110034）

文章针对培训效能评价无法反映出通过培训工作给企业科研生产及经营所带来的贡献度，提出了通过数值分析方法建立的新的数学模型。根据各部门对企业贡献度设置评分权重，对各部门培训工作进行评分，求得培训工作对科研生产的贡献度。结果表明，新的培训效能评价方法可以达到提升员工素质、提高产品质量、创新创效和节约成本的目的。

培训效能；数值分析；企业培训；定量分析；数值拟合

企业培训是企业科研生产经营的重要组成部分，企业为了完成经营目标的业绩评价普遍采用绩效考核管理。这种方式对于生产单位和职能管理部门业绩评价较容易实现，而对于培训部门存在着一定的问题。培训部门的职能往往被定义为介于生产单位和职能管理部门之间，既有一定的培训量的要求（相当于生产单位的产值），又有培训效果的要求（相当于职能管理部门的管理效果），而截至目前，关于培训评价的理论体系、方式方法没有一个权威的标准，大多采用定性评价，难以进行定量描述，造成在评价过程中培训部门的效能无法正确评价，难以明确培训工作是否发挥应有的作用以及作用如何。为解决这个问题，必须建立相应的培训效能评价模型。在建立数学模型时应考虑按企业内部各部门对企业的贡献度来进行考量，同时考虑培训部门对企业各个部门的影响度，先给出不同的权重系数，再进行加权，通过最终求和得出人力资源培训部门对企业科研生产经营贡献得分，从而实现对培训效能的量化考核。

1 培训效能评价数学模型

按企业科研生产经营管理模式及产品型号的种类及规模，对应责任单位的贡献率给出不同的权重以及人力资源系统培训部门所对应各责任单位的贡献率给出不同的权重。培训部门对各责任单位按培训计划完成情况、组织实施过程管理等诸多因素进行评分，并确认相应的评分权重。各责任单位对培训部门的培训组织管理、学员满意度、培训考核的严谨性等相关指标进行评分，并确认相应的评分权重，最终对以上评分结果进行综合评定加权计算，给出定量结果。

1.1 各责任单位贡献率（权重）

1.1.1 重要程度Qz。设领导、专家评分人数为R1，R2，…，RM，责任单位数为N，领导、专家为各个责任单位评分的分值分别为：

领导、专家为各个责任单位评分的平均值分别为：

各责任单位此项的贡献率（权重）为：

1.1.2 工资总额权重QG。按获得工资总额比例取得权重为：

1.1.3 创造利润（EVA）价值QL。按创造利润（EVA）价值比例获得权重为：

1.1.4 产品销售总额比例权重QX。按占据产品销售总额比例获得权重为：

各责任单位对企业科研生产经营管理及产品型号种类、规模、创造利润等贡献率（权重）为：

1.2 培训部门对各责任单位的贡献率（权重）

各责任单位按照各自科研生产经营管理性质、任务和人员层次结构的技术与技能等确认人力资源系统培训部门对本部门的贡献率（权重），可参考以下指标集：科研生产经营管理采用的新技术、新材料、新工艺和新设备等对培训的需求度；人员层次结构的技术与技能对培训的需求度；保密、技安、质量、6S管理和EVA等基础工作对培训的需求度；人员资格认证、人才培养等对培训的需求度，其权重记作QZFμ（μ＝1，2，…，N）。

1.3 数据模型

模型将评价分为责任单位对培训部门进行评分和培训对各单位进行评分，权重分别为Φ和Ψ，关系为：

权重Φ主要应考虑以下指标集：（1）培训制度体系与科研生产的适合度，权重为ΦZFT，评分得分为FZFT；（2）培训组织管理的有效性，权重为ΦZFG，评分得分为FZFG；（3）培训考核的严禁性，权重为ΦZFK，评分得分为FZFK；（4）对人才培养的满意度，权重为ΦZFR，评分得分为FZFR；（5）人员资格认证管理的适时性与准确性，权重为ΦZFZ，评分得分为FZFZ；（6）对新技术、新材料、新工艺、新设备等前瞻性培训的引导与拓展程度，权重为ΦZFX，评分得分为FZFX；（7）本部门员工对培训的综合满意度，权重为ΦZFM，评分得分为FZFM。

某责任单位各分项权重关系为：

某责任单位对培训部门的评分为：

权重QPF主要应考虑以下指标集：（1）培训组织机构建设满足企业要求，权重为ΨPZJ，评分得分为FPZJ；（2）培训组织、管理有效，权重为ΨPZG，评分得分为FPZG；（3）培训计划制定的科学性和可操作性，权重为ΨPJK，评分得分为FPJK；（4）岗位培训教材建设满足科研生产经营管理需求且维护及时，权重为ΨPJW，评分得分为FPJW；（5）人员资格认证管理有序、准确，权重为ΨPRZ，评分得分为FPRZ；（6）岗位知识更新培训及时、有效，权重为ΨPSX，评分得分为FPSX；（7）有效配合人力资源组织实施的人才培养规划，权重为ΨPSP，评分得分为FPSP。

培训部门对某责任单位各分项权重的关系为：

培训部门对某责任单位的评分为：

最后计算培训部门对企业科研生产经营管理重要性FP。由于各责任单位对企业科研生产的贡献度不同，因此简单地将各单位打分求平均就显得不够客观，而培训对每个责任单位的影响又有差异，所以通过责任单位与培训部门的互评进行加权求和得到培训工作对企业科研生产经营管理重要性[如式（4）]，将所得结果代入式（5）进行分数还原计算得出培训部门对企业生产经营管理重要性得分。

2 在培训效能评价中的应用

由评委组对各责任单位进行评分，原始评分数据如表1所示（部分数据略）：

表1 原始评分数据

将原始评分数据通过式（1）至式（8）计算得到分类权重以及权重和，如表2所示：

表2 分类权重及权重和

根据数学模型和式（14）计算对某航空企业内各部门进行培训效能评价模拟，如表3所示：

表3 培训效能评价

在表3中，计算得到的培训部门对企业科研生产经营管理重要性F利用式（15）进行累加和按权重还原得到FP，其结果即为培训部门的效能评价结果。

其中，人力资源部获得公司科研生产经营管理重要性得分为2.144；培训获得公司科研生产经营管理重要性得分为F＝0.642971478；培训处对公司科研生产经营管理重要性培训的得分（百分制）为FP＝89.968。

3 结语

运用数值分析的方法进行量化比较完成对培训效能的评价，弥补以往人为因素占主导的定性评价，得到如下结论：（1）建立评价指标群，并利用定性和定量的方法对指标群进行权重分配，利用文中的数学模型进行评价，取得定量分析结果；（2）评价指标是实现效能评价的基础，如何选取评价指标是一项复杂的工作。综合评价体系通常具有多指标特性，各项指标相互影响，要将主成分分析引入到评价方法中，通过主成分分析降低变量的维数；（3）可以应用BP神经网络，不再需要人工设置各项评价指标所占权重，避免人工因素对评价系统结果的影响；（4）评价结果的表述通常是对个体评分结果进行直接排序，直接排序体现了评价结果的直观性，使得结果一目了然，而直接排名的缺点是容易受到评价指标、评价方法的影响。在后续的工作中，使用基于SOM网络的评价分组表述方法，通过自组织网络的分组方法，将评价结果表述为分组的形式，其结果更符合人们的日常思维方法，对同一分组内的个体，认为其评价结果相近，使得评价更具合理性。

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（责任编辑：秦逊玉）