高管团队特征对企业绩效的影响研究

朱晋伟++彭瑾瑾

摘要：基于高层梯队理论，引入企业国际化程度这一变量，考察其对高管团队同质性、异质性特征与企业绩效关系的影响。以A股上市的高新技术行业中具有海外业务的307家企业为样本进行实证研究。结果发现：企业国际化程度对高管团队平均年龄、平均教育程度、教育程度差异、任期差异与企业绩效之间的关系起显著调节作用。最后，提出了实施国际化战略过程中优化高管团队的建议。

关键词：高管团队；同质性；异质性；国际化；企业绩效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.18

中图分类号：F29292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）06-0081-05

Study on the Effects of Top Management Team Characteristics on Firm Performance

——The Moderating Effect of the Degree of Internationalization

ZHU Jinwei， PENG Jinjin

（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122）

Abstract： Based on the upper echelons theory， introducing the variables of the degree of internationalization， to examine its effect on the relationship between top management team heterogeneity and homogeneity and enterprise performance. Using the A shares listed on the high technology industry with the overseas business as a sample， through empirical research， this paper finds that： The degree of internationalization plays a significant regulatory role between TMT average age， average education level， education differences， tenure differences and corporate performance. Accordingly， put forward the suggestion about optimizing the top management team in the process of international strategy.

Key words：top management team； heterogeneity； homogeneity； internationalization； corporate performance

經济全球化背景下，企业海外经营的难度不断增加，有能力制定正确战略的高管团队是企业稀有且不可替代的竞争优势，高管团队特征影响企业绩效的作用显得愈发明显。高层梯队理论研究高管团队的特征变量与企业绩效之间的关系，其核心观点是高管团队成员受到内外环境的影响会呈现出不同的特征，这些特征会影响到企业绩效。本文以此观点为基础，揭示在国际化环境下高管团队特征与企业绩效之间的关系机制，其中创新地引入国际化程度作为调节变量，提出国际化环境下构建有效高管团队的建议。

1理论基础与研究假设

Hambrick和Mason提出的高层梯队理论首次明确指出，高管团队特征会影响企业绩效[1]。国际化理论指出企业的外部市场不完全性导致企业实施国际化战略时选择管理内部化策略，从而需要构建能够处理国内外业务的高管团队以实现企业绩效增长。Mason认为，高管团队构建必须与外部环境一致，差异较大的高管团队有利于在动荡环境中企业战略的调整；而在稳定环境下，差异较小的高管团队对企业发展更有利[2]。

企业根据内外环境调整国际化战略会改变企业国际化程度的高低，使得高管团队特征与企业绩效之间关系发生改变，所以企业需要构造新的高管团队以利于企业绩效提高。Neal指出可以根据高管团队成员可观测变量的分布特征将高管团队划分为异质性团队和同质性团队[3]。本文将讨论高管团队异质性特征、同质性特征和企业绩效的关系，在此基础上考察企业国际化程度对二者关系的影响。

11高管团队异质性特征与企业绩效关系

高管团队成员的异质性是指成员客观人口特征，如性别、年龄、工作任期等的差异程度，在数值上可以用标准差来表示。Charles对2067家企业研究发现，高管团队特征的不同使得企业绩效表现得越好[4]。在年龄方面，Tihanyi指出高管团队成员的年龄差异与企业绩效之间是曲线关系，并非线性关系[5]；在任期方面，我国学者谢凤华等通过问卷调查发现，成员任期差异与企业技术创新绩效之间呈正相关关系[6]；在教育程度方面，Knight等认为，团队成员的教育程度不同导致制定战略计划时产生分歧，不利于企业效益的增加[7]，季健对房地产行业高管团队教育程度与企业绩效关系研究发现教育程度的多样化能提高企业绩效[8]；在职业背景方面，曹志来对汽车行业A股上市企业进行研究发现[9]，高管团队的职业背景异质性与企业战略选择之间不是简单的线性关系，而是“倒U型”关系，但林新奇研究我国房地产上市企业发现团队成员职业背景差异与企业财务绩效之间呈正相关[10]。

综上所述，高管团队成员的成长背景与社会关系多样化，导致他们对市场环境形成不同的解读，易产生对立和冲突，但成员之间的差异又能促进企业创新。本文认为高管团队异质性特征与企业绩效具有显著关系。因此，提出以下研究假设：

H1a：高管团队年龄差异与企业绩效显著相关；

H1b：高管团队任期差异与企业绩效显著相关；

H1c：高管团队教育程度差异与企业绩效显著相关；

H1d：高管团队职业背景差异与企业绩效显著相关。

12高管团队同质性特征与企业绩效关系

高管团队成员的同质性是指成员的年龄、任期、受教育程度等特征的集中程度，在数值上表现为平均数。在同质性方面，我国学者魏立群和王智慧认为高管团队的同质性特征影响企业绩效[11]。在年龄方面，贺远琼等发现平均年龄与企业销售增长率之间显著负相关[12]，学者黄越等对A股上市的汽车企业研究发现，高管团队平均年龄与企业绩效之间显著正相关，年龄较大成员在经验上占据优势[13]。在任期方面，学者Katz认为高管团队的发展分三个阶段，第一阶段是成员之间的磨合期，工作效率较低[14]；第二阶段是创新期，工作有所突破与创新；第三阶段是稳定期，工作效率增长缓慢，甚至下降。在教育方面，Goll对美国航空业的高管团队特征进行研究，发现在受政府管制的环境下，团队成员的教育程度水平越高，越有利于企业绩效的提高[15]。在技术人员比例方面，Sandra以美国信息技术行业的中小企业为样本，发现高管团队成员的信息技术知识掌握程度与企业绩效之间有显著正向关系，信息技术知识有利于企业对新环境的消化与吸收[16]。

综上所述，高管团队的发展应该属于阶段式发展，每个阶段高管团队都呈现出不同的同质性特质，这些特征与企业绩效的关系也不是固定的关系，在磨合期应呈现负相关关系，在发展期与稳定期呈现正相关关系。基于以上分析，提出以下研究假设：

H2a：高管团队平均年龄与企业绩效显著相关；

H2b：高管团队平均任期与企业绩效显著相关；

H2c：高管团队平均教育程度与企业绩效显著相关；

H2d：高管团队技术人员比重与企业绩效显著相關。

13国际化程度的调节作用

国际化企业根据内外环境变化作出战略调整。Etgar和Rachman通过实证分析，认为零售行业企业国际化战略调整失败主要是由于管理人员决策失误、工作缺乏协调造成的[17]。在任期方面，Carpenter等指出，当企业国际化程度较低时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间正相关[18]；当国际化程度较高时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间负相关；但是徐细雄等总结国外学者研究成果，发现在动荡的环境下，任期异质性高的团队对企业绩效更有促进作用[19]；而在稳定的环境中，任期同质性高的团队表现更佳。在职业背景方面，Carpenter等发现，国际化程度较低时，职业背景异质性与企业绩效的正相关关系更显著，国际化程度高时这种正相关关系不显著[18]。在教育程度方面，欧阳慧发现在国际化环境作用下，高管团队教育程度异质性与企业绩效之间呈正相关[18]。

综上，企业国际化程度发生改变影响高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系的改变。例如，成员文化水平和价值观不同，易导致决策拖延，企业失去国际市场中盈利机会；当成员的文化程度和价值观类似时，有利于部门之间开展有效的合作与交流，有利于企业提高绩效。基于以上分析，提出以下研究假设：

H3a：国际化程度对高管团队年龄差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3b：国际化程度对高管团队任期差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3c：国际化程度对高管团队教育程度差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3d：国际化程度对高管团队职业背景差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4a：国际化程度对高管团队平均年龄与企业绩效二者关系产生显著调节效应。

H4b：国际化程度对高管团队平均任期与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4c：国际化程度对高管团队平均教育程度与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4d：国际化程度对高管团队技术人员比重与企业绩效二者关系产生显著调节效应。

综合以上分析，构建出本文的分析框架，如图1所示。

2研究方法

21样本确定与数据来源

本文选取医药制造业，航空航天器设备制造业，计算机、电子及通信设备制造业，医疗仪器设备及仪器仪表制造业，公共软件服务及互联网服务业五大高技术行业；挑选具有海外业务的A股上市企业为样本，最终获得307家企业。高管团队特征数据来源于国泰安数据库，企业海外市场销售收入来源于万德数据库，企业绩效数据来源于中国金融数据库。

22方程设计与变量描述

为分析高管团队特征与企业绩效关系，国际化程度对二者关系的影响，结合其他学者的研究成果，在图1分析框架的研究基础上，构建回归方程：

Y=α+βiXit+βmX2it+∑4k-1likit+uit（1）

Y=α+βiXit+βpMitXit+ZnMit+∑4k-1likit+uit（2）

式（1）是自变量X与因变量Y关系模型。其中，X代表高管团队特征，Y代表企业绩效，目的是检验X与Y之间是线性关系还是曲线关系；式（2）是调节效应检验模型，M表示调节变量国际化程度，目的是在式（1）的基础上检验调节变量是否发挥调节作用；i表示不同个体；K=1、2、3、4分别为企业收入水平（Income）、企业资产负债情况（Debt）、企业规模（Size）和企业上市年限（Year）；u表示常数；βi、βm、βp、Zn和li分别为对应的系数。

变量的设计与测量方法详见表1，其中自变量教育程度和任职背景的均值和标准差系数均用赋值法计算得出。H指数值为H=1-∑ni=1P2i，Pi是高管团队中第i类成员的占比，H值越大说明成员该特征差异越大。因为自变量对因变量的影响具有滞后效应，所以自变量的数据来自2013年，因变量和调节变量的数据来自2014年。

3实证分析

31描述性统计分析

将样本企业的控制变量、调节变量和因变量数据，以及共计2284名高管人员的年龄、任期、教育程度和职业背景数据进行描述性统计，结果如表2所示。

从异质性角度看，高管团队成员教育程度差异与任期差异较大，年龄差异与职业背景差异较小。从同质性角度看，这些行业偏好具有一定管理经验的中年管理者，且高管团队成员任期较长，所以团队结构稳定，团队更换成员频率较低，并且平均教育程度在本科以上，技术人员比重不高。样本企业绩效普遍较好，国际化程度相差较大。

32高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效

对式（1）进行回归，得出高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系，结果如表3所示。

321异质性特征与企业绩效的回归结果

由模型1可知，R2值为0412，年龄差异与企业绩效呈倒U型，刚开始二者呈正相关关系，系数为03；随着年龄差异的扩大出现拐点，二者关系转为负相关，系数为-0335，拐点值为0783，此时企业总资产净利润率最大，

假设H1a得到证实。图2是年龄差异与企业绩效关系趋势拟合线。任期差异与企业绩效呈U型关系，二者开始呈负相关，系数为-0302，随着任期差异的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0311，该拐点值为0486，此时企业总资产净利润率最小，假设H1b得到证实。图3是任期差异与企业绩效关系趋势拟合线。教育程度差异与企业绩效相关关系不显著，研究假设H1c未得到证实。职业背景差异与企业绩效呈现负相关关系，相关系数为-0386，研究假设H1d得到证实。

322同质性特征与企业绩效的回归结果

由模型2可知，R2值为0413，平均年龄、平均教育程度、技术人员比重与企业绩效之间关系不显著，研究假设H2a、H2c、H2d未得到证实。但平均任期与企业绩效呈现U型关系，二者开始呈负相关关系，系数为-057，随着平均任期的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0499，该拐点值为0571，此时企业总资产净利润率最小值，假设H2b得到证实，图4是平均任期与企业绩效趋势拟合线。

对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队异质性特征与企业绩效关系，结果如表4所示。由模型3可知，F值为17134，P值为0，R2提高到0412，说明国际化程度发挥调节作用。任期差异与国际化程度的交互项Dtime×fsts与企业绩效之间在1%的显著性水平下负相关，系数为-0123，假设H3b得到证实。教育水平差异与国际化程度的交互项Dedu×fsts与企业绩效在1%著性水平下负相关，系数为-0135，假设H3c得到证实。年龄差异与国际化程度的交互项Dage×fsts，职业背景差异和国际化程度的交互项Djob×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H3a与H3d未得到证实。

33国际化程度的调节作用

对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队同质性特征与企业绩效关系，结果如表5所示。由模型4可知，F值为17580，P值为0，R2提高到0418，说明国际化程度发挥了调节作用。平均年龄与国际化程度的交互项Mage×fsts与企业绩效在5%显著性水平下负相关，系数为-0863，假设H4a得到证实。平均教育程度与国际化程度的交互项Medu×fsts与企业绩效在5%显著性水平下正相关，系数为0789，假设H4c得到证实。平均任期和国际化程度的交互项Mtime×fsts，技术研发成员比例和国际化程度的交互项Mtec×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H4b和H4d均未得到证实。

4结论与启示

朱晋伟等分析了激励机制对高管团队特征与企业创新绩效二者关系的影响[21]。本文从企业国际化背景出发，探究具有何种特征的高管团队更有利于提高企业绩效。

对于实施国际化战略的企业来说，企业国际化程度改变会影响企业的高管团队成员特征与企业绩效的关系，因此企业必须重视对高管团队结构的再次优化和成员的重新搭配。根据以上分析，实施国际化战略的企业为了更好地应对国际市场的管理要求，应当适当降低高管团队成员的平均年龄，保持高管成员对新事物产生和市场变化的敏锐度和学习能力；提高成员的平均教育程度，更高的教育水平能够保障高管团队具有高瞻远瞩的视野，降低成员之间的教育程度差距，能够避免高管团队因思维与價值观不同陷入僵局的境地；将高管成员之间任期差异控制较小的范围内，提高团队的凝聚力和工作效率。

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（责任编辑：李镜）