某妇幼保健计划生育服务中心人才战略探索和思考

田倩　顾敏

摘 要 为寻求妇幼保健事业的跨越式、可持续发展，举全中心之力着力加强人才培养，打破制约我中心发展的“瓶颈”和弥补人才资源匮乏的“短板”，就全面实施“观念+制度+4.1+1N”的人才系统工程做了一些积极的探索和思考。

关键词 妇幼保健事业 人才战略 “观念+制度+4.1+1N”系统工程 探索和思考

一个单位的发展，就自身而言取决于基础设施、科学管理、人力资源三大基本要术的支撑，拥有足够的人才资源又是获取快速发展的决定因素。人力资源是指拥有知识资本的智能型劳动者形成的群体。这个概念可以包含三层含义：一是强调组成者是智能型劳动者；二是强调人力资源是一个群体；三是这个群体作为资源， 应当具有使用、利用和生产等价值。[1]在医疗卫生体制改革的新形势下，我中心为了寻求自身跨越式、可持续发展，大胆解放思想、抢抓机遇，举全中心之力加强人才培养，在加强基础设施、中心管理和文化建设的同时，就全面实施“观念+制度+4.1+N”的人才系统工程，做了一些积极探索尝试和思考。

一、全面实施“观念+制度+4.1

+1N”人才战略系统工程的探索和尝试

我中心由于人员紧，长期以来一直困扰着中心的发展，尤其是专业技术人才匮乏、人才“断层”现象是制约中心发展的一大“瓶颈”。为了弥补这个“断层”和打破这个“瓶颈”，近10年来我中心坚持“重实际、办实事、求实效”的三实原则，就人才培养、人才储备方面做了一些积极的探索和尝试，全面实施了“观念+制度+4.1+1N”系统工程。

（一）观念，就是灌输、培育、树立正确的人才观

中心处于社会主义市场经济的大环境中，其经济行为和管理行为必然受一定的意识和观念的支配，[2]观念决定思路，思路决定出路。

第一，树立“人才是第一要素”的观念。尽最大可能为职工创造学习条件和进修深造的机会，培养造就学科“冒尖型”和一专多能“综合型”以及操作技能“应用型”人才。

第二，树立人才用于“大保健”的观念。除了基本公共卫生和重大公共卫生工作，以及中心一直开展的临床工作，要努力拓展“治未病”的“大保健”工作。鼓励人才掌握临床和保健知识，一专多能，一人多用。

（二）制度

就是重磅出击，制定一套完善的规章制度，为培养人才、造就人才、留住人才提供强有力的制度和组织保障。

近年来，我中心就加强人才培养、人才储备在相关政策和措施上不断推陈出新，相继出台了《研究生管理办法》《非在编职工管理办法》《专业技术职称晋升晋级管理办法》《职工劳动服务管理办法》《专业技术人员年度考核意见》《绩效考核管理办法》等一系列围绕人才培养、育人成才为目的的、行之有效的管理长效机制。

（三）“4.1”：就是人才培养和储备“四个一批”

即在应届大学毕业生中招进一批；在本中心职工中培养一批；在社会优秀人员中引進一批；在离退休人员中留下一批。

第一，公招一批。为中心的发展注入“新鲜血液”。自2003年实施大（中）专毕业生“双向选择”策略以来，我中心分期分批公招了本（专）科毕业生共计87名，其中：本科学历77人、专科学历10人。部分缓解了人员匮乏的矛盾。

第二，培养一批。这是系统工程的重点，如果说招进一批是“输血”的话，那么培养造就一批就是增强自身的“造血功能”。通过对注重自身资源的开发利用，极力为职工创造学习条件和进修深造机会，培养一批专业骨干。

第三，引进一批。就是“对症下药”。公立机构的编制数，由于其特殊的行政背景，其人事制度、财务制度、社会福利制度等也同行政单位相似，这从根本上束缚了中心的发展，尤其在日益开放的医疗行业中，公立医疗机构逐渐缺乏竞争力[3]为此，我中心根据实际用人需要，于2005年至今共招聘非在编人员85名，用于护理、医技、行后等岗位，补充我中心因编制不足而导致的人员不足。

第四，留下一批。就是“血液回收”。充分发挥退休人员“发挥余热”的积极性，充分利用他们事业心强、业务技术好、临床经验丰富、群众基础牢的优势，做好“传、帮、带、教”工作，2006～2016年累计留下退休人员5名。

（四）“1N”：就是打造一个特色的“四部制”建设

打造一个特色的“四部制”建设，就是按照国家卫生计生委妇幼保健司关于妇幼保健机构的发展规划，妇幼保健机构要按照“大保健”的思路发展，工作方针是“以保健为中心，以保障生殖健康为目的，保健与临床相结合，面向群体、面向基层和以预防为主”，具体工作以“四部制”的形式开展，“四部制”即围产保健部、儿童保健部、妇女保健部、计划生育技术服务部，我中心于2016年被确定为重庆市妇幼保健机构“四部制”建设样本单位。

二、全面实施人才培养、人才储备系统工程的效果评价

（一）职工的整体综合素质得到提高

2006至2016年先后有27名业务骨干加入了中国共产党，有10多位青年踏上了本中心中层干部岗位。

（二）职工整体文凭档次和学术水平得到提升

2016年大专以上学历224人，占比93%；有4人接受了研究生教育；高级技术职称由3人上升到20人；中级技术职称由十余人上升到73人；在国家级和省（市）级专业刊物杂志上发表学术论文60余篇；已结题医学科研项目2项，2016年有科研项目4项，其中市卫计委2项，区科委2项。

（三）中心管理水平迈上了一个新台阶

医疗机构管理的发展是由经验管理走向现代管理进而迈向文化管理的过程。而重要因素是对人的管理，提高医务人员综合素质正是体现了以人为本的文化管理理念，[4]通过实施“观念+制度+4.1+1N”系统工程，不断探索总结和积累，形成了一套较为完整的、适合本中心的、操作性强的并行之有效的管理制度和方法，中心管理水平迈上了一个新台阶。

（四）中心核心竞争力正在形成并呈良性发展

我中心打造的“四部制”建设和创建的多个“医疗特色专科”现已初具规模，逐步形成了中心核心竞争力，并步入了良性发展的轨道。

我中心根据自身实际实施的“观念+制度+4.1+1N”系统工程，为我中心的人才培养和储备起到了积极作用，极大地推动了我区的妇幼“大保健”及基本公共卫生和重大公共卫生工作，也为妇幼保健计划生育服务机构的人力资源发展提供了思路。

（作者单位为长寿区妇幼保健计划生育服务中心）

参考文献

[1] 林平冬，郑溪水，凌小明.新形势下军队中小医院人力资源管理策略[J].解放军中心管理杂志，2007，14（6）：413-414.

[2] 周文贞，等.现代医院经营管理（第二版）[M].北京：中国经济出版社，2003：37.

[3] 陈景盘.新时期公立医院人力资源配置的现状和对策分析[J].当代经济，2011 （10）：43.

[4] 詹超然.我院推行医德医风考核档案管理的探索[J].中国卫生事业管理杂志，2007（12）：172.

通讯作者：顾敏