ERG理论下医疗科技人才激励机制与人才流失的关系研究*

张梦梅，邹新花，刘忠达，曹力航

(丽水市中医院，浙江 丽水 323000)

医疗机构是科技人才聚集的地方，然而近年来，不论是县市级医院，还是省级重点医院，都存在不同程度的人才流失现象。人才流失的短期症状可能不太明显，但若不及时遏制，将给人才所在医院的人力资源管理造成致命破坏，进而影响医院的正常经营和发展。因此，设法留住科技人才成为各级医疗机构在当前时代背景下健康成长的共同诉求。

公立医院改革的推进，使得激励机制在激发科技人才潜能、提高人力资源管理效率方面的作用愈发凸显，只有建立完善的激励机制，才能最终形成留住人才的制度环境。鉴于此，本文从医院科技人才流失现状入手，结合运用ERG理论，探究激励机制与人才流失之间存在的关系。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本项研究采用问卷调查的方式，选取了某公立医院(下文简称“L医院”)作为调研对象。L医院是一所设施较完善、功能较齐全的三级甲等中医院，建院以来，医院逐步建立起一套相对全面的人才激励机制，采用了涵盖生存需要(E)、关系需要(R)和成长需要(G)等多方面的激励措施，但随着医院的快速发展，现有激励机制存在的问题逐步凸显，如激励措施不全面、激励针对性差等，这些问题若不解决，必将影响医院的可持续发展。

我们对L医院2010年以来的单位人员变动情况进行了调查。调查结果显示，2010—2015年间，医院在编人员减员100人，其中，退休25人，死亡2人，调出及辞职70人，开除3人；编外人员减员68人，其中，退休1人，调出及辞职67人。具体，2010年全院人员共流失14人(不含退休及死亡，以下同)，流失率为3.4%；2011年流失39人，流失率为8.6%；2012年流失18人，流失率为3.5%；2013年流失31人，流失率为5.4%；2014年流失29人，流失率为4.7%；2015年流失10人，流失率为1.5%。见图1。

图1 L医院人才流失情况

1.2 收集与方法

1.2.1 问卷设计：本问卷由个人信息、激励机制满意度调查、人才流失情况调查三部分组成。个人信息部分，问卷设计了“性别”、“年龄”、“年收入”等11个基本选项，力图详细了解调查对象的基本情况；激励机制满意度调查部分，问卷从“生存需要(E)”、“关系需要(R)”、和“发展需要(G)”三个维度设计了27个问题，试图对医院现有的激励机制做出全面评价；人才流失情况调查部分，问卷设置了“您认为造成本单位人才流失的第一位原因是什么”、“您是否有离开本单位去其他单位工作的想法”等开放性问题，来了解医疗科技人才对激励机制的主观感受。

1.2.2 问卷调查的实施：本次调查对象主要为医疗机构在职在岗的医生、医技、护理、药剂和行政工作人员等，问卷采取随机抽样的方式，在L医院的12个病区、药剂科、口腔门诊及部分行政科室进行了调查。

通过调查可知：(1)性别：男性占38.4%，女性占61.1%，系统缺失0.5%；(2)年龄： 35岁及以下的占

73.6%，36～40岁的占11.6%,41岁及以上的占14.8%；(3)政治面貌：中共党员(预备党员)占31.5%，民主党派占6.0%，群众占36.1%，共青团员占26.4%；(4)年收入： 10万元以下的占83.3%,11万元及以上的占16.7%；(5)参加工作年限：5年及以下的占50.5%，6～10年的占18.1%，11～15年的占10.6%，16年及以上的占20.8%；(6)婚姻状况：未婚的占40.7%，已婚的占59.3%；(7)户籍：本地就业的占72.7%，外地就业的占27.3%；(8)文化程度：硕士占19.4%，本科占51.4%，大专占22.7%；(9)岗位类别：医生占49.1%，护理占31.0%，其他为药剂、医技和少数行政人员；(10)职称：高级职称占12.0%，中级职称占21.8%，初级职称占51.9%，还有14.3%为未定级人员。

从以上分析结果可知，此次问卷调查的样本分布较为均衡，样本较有代表性，可以保证数据分析的科学有效。

1.3 数据处理与分析

对调研所得结果，笔者采用了SPSS20.0(中文版)软件进行数据分析和研究，并依据分析结果验证假设，进而做出进一步分析。

2 结果与分析

2.1 信度和效度检验

2.1.1 信度检验：信度分析的方法主要有重测信度法、折半法、折半信度法和α信度系数法等4种方法。本文主要选取具有显著代表性的变量，采用Cronbach’s α系数对问卷及其部分项目进行信度检验，具体检验结果见表1～表5。

表1 问卷信度分析(一)

表2 问卷信度分析(二)：“激励机制满意调查”部分信度分析

表3 问卷信度分析(三)：生存需要(E)相应项目敏感性分析

表4 问卷信度分析(四)：关系需要(R)相应项目敏感性分析

表5 问卷信度分析(四)：成长需要(G)相应项目敏感性分析

从表1～表5的输出结果可以看出，该问卷的信度较好，可以进行相关数据的分析。

2.1.2 效度分析：效度即有效性，它用来检验测量工具或手段能否准确测出所需测量的事物。本问卷在综合分析激励机制及人才流失相关文献的基础上，严格遵从科学程序设计编制而来。同时，本研究也邀请了相关专家学者对问卷条目的有效性进行了分析评价，并做出多次修改。总体而言，问卷效度较高，可以进行相关数据的分析。

2.2 假设检验

基于以上分析及已有理论文献的研究，本文提出一个总体假设和三个分假设。(1)总体假设(H1)：医疗科技人才激励机制满意度直接影响人才的流失。(2)分假设(H1-1):生存需要激励机制满意度影响人才的流失；分假设(H1-2):关系需要激励机制满意度影响人才的流失；分假设(H1-3):成长需要激励机制满意度影响人才的流失。

2.2.1 生存需要(E)激励机制满意度与人才流失：问卷中关于生存需要激励机制满意度的项目设置较多，由于生存需要是满足人们基本物质生活的需要，在此我们着重选取住房补贴、每月收入、基本福利等3个最能体现生存需要的项目进行分析。为探究他们与人才流失之间的关系，我们进行了相关性研究，结果如下：

Pearson相关系数(r)分别为0.319，0.387，0.186；P值分别为0.000，0.000，0.006，均小于0.01。因此可以认为，住房补贴满意度、每月收入满意度及基本福利满意度均与是否想离开本单位呈现相关性。见表6。

表6 生存需要(E)激励机制满意度与人才流失相关性分析

为进一步探究他们之间的关系，我们假设这4个变量满足多元线性回归方程：

y=b0+b1x1+b2x2+b3x3

进行回归分析，主要输出结果如下：

相关系数(r)=0.407，决定系数r方=0.166，调整的决定系数r方=0.154，剩余标准差=0.772 08。见表7。

表7 回归模型摘要

注：预测变量：常量，住房补贴：每月收入，基本福利。

回归方程的方差分析，F=14.039，P=0.000<0.001，拒绝H0:β1=β2=β3=0，所以，β1、β2、β3不全为0，拟合的回归方程具有统计学意义。 见表8。

表8 回归方程的方差分析

注：因变量：近三年是否想离开本单位；预测变量：常量，住房补贴，每月收入，基本福利。

由回归方程的参数估计可知，β0、β1、β2、β3的估计值b0、b1、b2、b3分别为1.301、0.146、0.312、0.007，见表9。

表9 回归方程的参数估计

注：因变量：近三年是否想离开本单位。

据此可以写出回归方程：

y=1.301+0.146x1+0.312x2+0.007x3

故而可以下结论：y与x1、x2、x3之间呈正相关，即x1、x2、x3值越大(满意度越高)，y值越大(在变量定义时，y越大意味着越不想离开本单位)，也就是说医疗科技人才对生存需要的满意度与人才流失存在多元线性相关(笔者对生存需要中的其他9个项目与“近三年来是否想离开本单位”进行了相关性分析，P值均小于或等于0.05，说明他们与人才流失均具有一定的相关性。篇幅有限，在此就不一一展开叙述)，分假设H1-1得以验证。

2.2.2 关系需要(E)激励机制满意度与人才流失：问卷中关于关系需要激励机制满意度的调查有5个问题，他们分别是：尊重员工、单位形象、单位文化、科室团结一致程度以及同事相处和睦程度等。前文《满意度赋分表》显示，这5个项目的满意度得分都位居前列，在满意度都较高的前提下，我们来探讨关系需要激励机制满意度与人才流失之间是否存在相关性。可以看出，P值分别为0.000，0.000，0.000，0.001，0.025，他们均小于0.05，因此，可以认为尊重员工、单位形象、单位文化、科室团结一致程度以及同事相处和睦程度分别与人才流失显著相关，即关系需要激励机制满意度高低影响人才的流失。见表10。

2.2.3 成长需要(G)激励机制满意度与人才流失：问卷在成长需要(G)激励机制满意度调查部分设置了能力发挥程度、工作成就感、诉求提出后的反馈等10个项目，被调查者分别针对每一个项目做出评价。我们选取满意度得分较低且有代表性的几项进行分析，他们分别是参与医院决策的机会、诉求提出后的反馈、科研环境和工作成就感。接下来我们分别将这4项与人才流失进行相关性分析，见表11。

表10 关系需要(R)激励机制满意度与人才流失相关性分析

表11 成长需要(G)激励机制满意度与人才流失相关性分析

P值都为0.000，因此，可以认为参与医院决策的机会、诉求提出后的反馈、科研环境和工作成就感分别与人才流失存在显著相关，即影响人才的流失(笔者对成长需要中的其他6个项目与“近3年来是否想离开本单位”进行了相关性分析，P值均小于或等于0.05，说明他们与人才流失均具有一定的相关性。篇幅有限，在此就不一一展开叙述)。

3 讨论与建议

通过对L医院医务人员人才激励机制满意度与人才流失的调查分析和实证研究，可以看出：医疗科技人才激励机制满意度直接影响人才的流失，即总假设H1成立。为充分发挥激励机制的作用，以更好地留住人才，我们建议针对不同需求类型的人应采取不同的激励措施。在此，我们将更加看重生存需要的人才简称为E型人才，更加看重关系需要的人才简称为R型人才，更加看重成长需要的人才简称为G型人才。

3.1 E型人才的激励

首先，要进一步完善薪酬激励机制，解决医疗科技人才物质上的后顾之忧，使他们感受到自身价值的认可，从而珍惜工作机会，在岗位上充分发挥才能和智慧。其次，要不断优化医疗机构硬件环境：第一，要不断优化工作环境，在办公必需品配备齐全的前提下，尽量为人才提供诸如员工宿舍、食堂、健身器材、图书馆等设施；第二，逐步完善医疗器械的配备，在保证基础设备配备齐全的同时，不断加大投入力度，引进最新的医疗器械，为医疗科技人才工作的开展提供技术支持；第三，努力为临床医务人员提供良好的学术平台和科研条件，鼓励创新。最后，可推行弹性自助化的福利方案。根据不同人才的年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭情况以及福利偏好的不同，提供一份可供选择的福利清单，以便人才从中选择不同的福利组合结构。

3.2 R型人才的激励

一方面，加强人文环境建设，以文化凝聚人才：首先，充分认识人才的重要性，尊重人才的生理、心理发生和发展的规律，掌握和研究对人才思想行为有影响的客观因素，并及时调整人事策略和管理方法；其次，在医疗机构内部、员工之间建立信任与合作、学习与创新的良好氛围，使人才感到被信任和认可；再次，积极构建独具特色的单位文化，形成医疗科技人才共同的价值观和认同感，充分调动人才的积极性和创造性。另一方面，要不断加强与人才的感情沟通，以情感留住人才。这就要求我们畅通沟通渠道，改进沟通技巧，以真挚的情感进行思想交流，以朋友的心态真正关心人才的需求，使人才与用人单位之间建立起一种牢靠的和谐关系[1]。

3.3 G型人才的激励

首先，完善人才培训制度，满足其知识更新的需要：一方面要提高对人才培训的重视程度，加大对人才培训的投资力度，有计划、有组织地不断将青年人才送出培训；另一方面，综合利用多种培训手段和方式，使培训效果最大化；其次，用人单位还需逐步建立起培训评估和反馈系统；再次，鼓励人才参与医院管理，满足其自我实现的需求。通过合理化建议、目标管理或授权等方式，鼓励科技人才参与到医院决策中，满足他们对信任和尊重等自我实现需要的渴求，激发其工作热情和潜能，产生成就感和对医院发展的责任感，从而达到以事业留人的目的；最后，建立畅通的人才职业生涯轨道，满足人才自我发展的需要。在设计职业生涯发展轨道时，要具有一定的弹性，能够根据环境和人才需求的变化做出相应的调整，同时还应结合个人发展和医院的长远目标进行规划。

[1] 孙保全.国有钢铁企业人才流失原因及对策研究[D].南昌：江西财经大学,2006.