组织公平对员工知识分享的影响分析

杨霄

摘 要：在瞬息万变的商业环境中，知识资源对企业获取竞争优势具有重要意义，知识分享不仅可以提高企业内员工私有知识的利用效率，还有助于企业创造开放分享的文化氛围，进一步促进企业进行创新。在社会交换理论和社会认知理论的基础上，分析了组织公平、组织信任对员工知识分享的影响，并探讨了组织信任在其中的中介作用，提出了三者之间的理论模型。

关键词：组织公平；知识分享；信任

中图分类号：D9

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.14.071

1 引言

如今，企业的商业环境越来越多变，企业之间的竞争也日益激烈，要想在竞争中处于领先地位，知识是不可忽视的关键因素。知识分享是指在帮助他人或与他人合作时，为了解决问题、提出新想法或执行政策和程序而提供任务信息和专有知识的行为。知识分享是企业成员自愿做出的分享行为，将个体的知识优势汇聚在一起，为企业知识的应用和创新提供基础，从而帮助企业获取更大的竞争优势，因此员工的知识分享也成为企业不可多得的资源。已有研究证实，知识分享有助于企业降低生产成本、提高团队绩效和公司业绩，知识分享还对企业的创新能力有显著正向影响。知识分享是企业知识管理的重点，也是衡量企业学习绩效的一项重要指标，然而在实际管理过程中，往往难以形成理想的知识共享氛围和环境，这也成为企业知识管理的一大难题。因此，企业要想长期处于竞争优势地位，必须要创造良好的环境氛围，采取必要的手段鼓励员工进行知识分享，构建企业内部知识分享体系。

由于知识分享对于企业具有如此重要的意义，学者们也对此进行了大量研究，影响知识分享的因素主要包括员工的个人特质、个人动机以及组织环境几个方面。员工的个人特质因素主要包括人格、心理资本等；个人动机因素包括团队心理安全感、组织信任等等，已有研究表明组织信任对知识分享有显著正向作用。组织环境因素的研究成果更加广泛，主要包括领导方式、组织氛围、人际关系等等，例如上下属关系、组织创新氛围等因素都会对知识分享行为有促进作用。

社会交换理论认为，员工与组织之间的“报酬”与“成本”交换互惠关系产生了知识分享行为，社会认知理论则认为员工是基于对员工个人、所处环境以及自己在此环境中的价值来进行认知和判断，从而产生知识分享的意愿和行为。因此，本文从交互的角度出发，在这两个理论的基础上，讨论和分析组织公平、组织信任和知识分享三者间的作用关系，从而为企业实践提供基础。

2 理论基础

2.1 社会交换理论

社会交换理论主要从报酬和代价的角度来分析人际交往的过程，解释交往过程中个体的态度和行为。在管理学的领域中，学者们将组织也视作个体，将社会交换运用到组织中人与人以及人与组织互动的过程中，用于解释管理过程中的各种现象和原因。虽然组织的各项规章制度、战略决策都是由某些内部成员来制定或执行的，然而员工个人并不会归因到具体某个成员，而是会将这些决策视作组织决定的，在这个过程中员工個人就将组织看作了个体。因此将组织进行拟人化是十分合理的，为管理者们优化企业管理提供了新的角度。

根据社会交换理论，员工与企业存在互利互惠的交换关系，员工付出劳动获得相应报酬，企业提供工作所需的各项软硬件条件获得更大的利益以及长远的发展。在这个过程中，员工个人会根据这种交换过程的平等性来采取相应的对策，使其自身能够保持报酬与代价的平衡。因此，当企业为员工提供良好的工作环境，创造公平支持的工作氛围时，员工感受到企业付出的增多，也会相应产生一种义务心理，表现出对企业的信任感，并会对企业做出更多自愿付出的行为，如知识分享。

2.2 社会认知理论

社会认知理论从个体、个体认知与社会环境的交互关系角度出发，解释了个人行为与环境的作用关系。从管理的角度而言，组织对待个体的方式决定了员工对组织环境的感知，组织公平感就是这种感知的一种体现。在这种感知的基础上，个体会决定和控制他们的情感和行为。当员工感到被公平对待时，就会对工作和组织产生一种正面的感情和态度，激励他们在工作中表现得更好，这种付出由于组织公平也会得到相应的认可，从而产生持续的正向激励作用，在这个过程中个体就会对组织产生信任的感觉。当员工充分信任组织时，会自觉为组织着想，从而做出一些自愿的有利于组织发展的行为，知识分享就是其中之一。反之，当员工无法得到公正的对待时，自然会对组织产生负面意见，并会降低自己对组织的期待，从而导致不信任感的增强，知识分享行为的减少。

3 组织公平、组织信任和知识分享的关系

3.1 组织公平与知识分享的关系

组织公平是指组织制度、政策和措施等各方面的公平程度，主要包括分配公平、程序公平和互动公平。分配公平是员工会通过与其他对象的比较，来衡量自己投入与报酬的比例是否合理，如果差距过大则容易产生不公平感；程序公平是指组织各项决策和程序的公平程度；互动公平是指组织内成员之间的互动是否平等，是否存在歧视。

当员工发现自身投入与报酬的比例与他人不同时，就会产生一种不公平感，通俗来说就是感到自己吃亏了，因此员工为了减少自己吃亏的程度，就会减少在工作上的投入，表现出减少知识分享的意愿和行为。另一方面，组织内的公平感会使员工加强自身与组织间的互动，产生一种义务的心理，从而加强了知识分享的意愿和行为。已有研究证实，组织公平感会对员工的工作态度和行为产生显著影响，Schepers等学者的研究表明，程序公平与员工间知识分享有显著正相关关系。综上，我们可以提出

命题1：组织公平对员工的知识分享有显著的正向影响。

3.2 组织公平与组织信任的关系

组织信任是员工对所在组织所产生的一种积极情感，主要通过组织与员工在日常互动过程中逐渐产生，这种互动的形式主要表现在企业人力资源管理的各项事务中，例如员工培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等。当员工认为企业各项制度规范以及内部人际交往过程中表现出的公平程度越高，他对于组织的期望以及正面情感就越为强烈，从而逐渐形成对组织的信任。然而当人力资源各项事务得不到公平处理或是与员工个人的期待落差太大时，其对组织的信任程度也会有所下降。

Broekner等学者采用团队价值模型来进行了分析，结果表明过程公平是产生组织信任的重要来源。由此也可以推断，分配公平体现了组织对个体劳动成果的重视和平等，交互公平表现出组织内部上下级、平级等同事交往中的尊重，二者都是个体对组织产生信任感的重要来源。综合上述分析，我们可以提出

命题2：组织公平对组织信任有显著的正向影响。

3.3 组织信任与知识分享的关系

当员工不愿意进行知识分享时，主要存在两方面的顾虑，一是将工作中的诀窍或技巧与大家分享，可能会削弱自己在工作中的优势，对自己构成一定威胁；二是组织内部没有形成有效的知识分享机制，主动分享知识后不一定能够获得对方或组织的回报。因此，如果组织内的个体能够以信任为基础，减少同事间恶性競争并提升知识分享的回报，知识分享行为就能得到提倡和发扬。如果员工对组织和其他成员拥有足够的信任，那么就能显著降低他们心底对于知识分享这一行为的不安全感，从而减少他们私藏知识的行为，实现组织内部的知识分享。

学者们也通过各种研究证实了组织信任与知识分享之间的关系，Jones认为信任是人际团队合作的驱动力，当人们能够无条件信任团队中的他人时，会自愿分享知识及资讯。Kim等人对信任与知识分享关系的研究证明，信任能促进个人的知识分享及自愿合作。Chowdhury将信任划分为认知信任和情感信任两个维度，研究结果证明信任的这两个维度都能对知识分享产生显著的影响。因此，我们提出

命题3：组织信任对知识分享有显著的正向影响

3.4 组织信任的中介效应

综上所述可以得知，组织公平还会通过影响组织信任来对知识分享产生作用，也就是说组织信任在组织公平和知识分享之间起到了中介的作用。当员工感知到组织公平时，会产生一种对于同事和对组织的信任感，从心理契约的角度来说，员工个体与组织之间的心理契约得到加强，个人愿意为组织贡献自己的知识，从而产生知识共享的意愿和行为。另一方面，组织公平也会营造出一种开放的文化氛围，有利于员工进行知识分享行为。

一些研究结果也表明了组织信任在组织公平与知识分享之间的中介作用，Aryeeeta研究了组织公平感、组织信任对工作满意度、组织承诺、离职倾向等员工的态度和行为的影响，研究结果表明组织公平感完全通过组织信任影响工作满意度和组织承诺，也就是组织信任起到完全中介作用。廖佩涵以台湾阔过外派人员为对象，研究发现组织支持感对外派人员的学习动机有显著影响，并会进一步增强其知识分享行为，组织信任在组织支持感与知识分享间起到中介作用。

因此，组织公平除了直接影响知识分享以外，还会通过组织信任对知识分享产生间接影响，基于此可以提出命题4：信任在组织公平与知识分享之间起着中介作用。

根据本文所提出的4个命题，可以建立如图1的理论模型。

4 研究展望

本文基于社会交换理论和社会认知理论，结合已有的研究成果，分析了组织公平、组织信任与知识分享之间的关系，以及组织信任的中介作用。通过查阅文献理论研究了三者之间的互动关系，从理论上论证了组织公平感对员工知识分享具有正向影响，组织公平感对组织信任具有正向作用，并且组织信任在组织公平感与员工知识分享的关系中起到中介作用，提出了研究的理论模型。但由于本文仅从理论方面进行论证，还需要从实证方面进行进一步验证，这也是本文今后的主要研究方向。

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