大学人才引进和使用“面面观”

张轮

当“双一流”已经被很多大学看成是未来一段时期的发展主线和重心时，人才引进也顺理成章地被提到了前所未有的高度。各类人才计划、科研项目和国际合作平台建设资助接踵而来，令众多为了实现自身价值、报效祖国的海外人才目不暇接、欣喜若狂。这其中，各类各层次的学校不惜代价，赴世界各地寻觅优秀人才，众多海外人才也是跃跃一试，或是整日奔走于海内外的各类学术活动和引才活动之间。

热闹之余，从长计议，一些问题必须提出来加以探讨。大学治理和“双一流”建设过程中，大学究竟需要什么样的人才，应该如何去挖掘、引进和培养人才？

人才引进的“精准观”

人才引进，切忌一哄而上，要“精准引进”。经济的发展给社会、企业、高等教育的发展提供了有力的资金保障，用于人才引进和人才交流的预算也大为增加，是好事。

虽然“不差钱”，但资金使用效率却千差万别。有钱不能瞎花，那都是纳税人的钱，是国家和地方的财政资金。对资金的使用要提倡“精准”，把钱花在刀刃上，引进学以致用、专业对口、具备潜力和能力的急需人才，或是人才储备。不能脱离实际，“捡到盘子里的都是菜”，为了各种莫名其妙的数量指标或者所谓的人才结构而“挥霍”资金。

比如，一些学校在海外举办排场很大的招聘会，或是漫无目的地邀请海外人才做兼职教授、开研讨会、作讲座，使得一些学者同时在好几所国内高校或科研机构兼职，在国内外的各种学术和社交场合疲于奔命，在飞机上和会场里的时间比待在办公室的时间还要长，没有充足的精力用于科研工作，既造成人力资源效用低下，也造成经济浪费，得不偿失。

人才流动的“规则观”

单纯从人才引进和使用这一点上说，高校和足球俱乐部存在一定的相似之处。现在中国足球超级联赛的球员引进和交易市场十分活跃，处于当打之年的世界级球星和世界级教练在中超俱乐部已屡见不鲜，不但提升了中超联赛的水平，也吸引了观众。虽然有一些引进失败的案例，且在某些方面有负面效应，但总体上还是令球迷们津津乐道的。

反观大学在引进当“干”之年的世界级学者和“大咖”方面则步履维艰，为什么会这样呢？简单分析比较一下，足球俱乐部引进高水平球星的大致要素可以归纳为：充裕的资金、政府的重视、俱乐部的高水平球探、相对完善的球员交易市场和行规、足球经纪人这个职业的存在、灵活且个性化的薪酬水平、薪酬和贡献率直接挂钩的激励机制、极为细致的合同条款，以及仲裁机构的存在，等等。而目前高校的人才引进，有没有类似的体系或要素在发挥积极作用呢？虽然足球和教育不是一个行当，但是，在引进人才和人才流动的思路上，应该是可以互通有无的。

人才使用的“资源观”

人才是资源，而且是“第一生产力”的论点，无可厚非，已经达成共识。但是，对于此类资源的价值认识和效益发挥，则见仁见智。

普遍的现象体现在：一是无谓占有，只要满足取得某某学位或者发表文章多少多少篇，无论你距离我的学科发展目标有多遥远，先进来再说，起码会让学校的各种评估指标好看一些。

二是没有明确的规划和目标，认为人才引进来，起码不会在别的单位对本校构成竞争和威胁，类似于某些足球俱乐部的做法，先把球员招过来，无论在我的队中能否出场踢主力，哪怕坐冷板凳，也不至于在对手阵中给我制造麻烦。

三是过度消费人力资源，由于就业压力，很多年轻毕业生们“饥不择食”，同时使得用人单位“便宜就能得到好货”。正因为人力资源引进“得来全不费功夫”，而且是买方市场，你不来有人来，成本又低，导致对人力资源的使用漫不经心、随心所欲，造成经济和人力资源的双重浪费。

这样的行为通常发生在经济发达地区或学校，因为人力资源廉价，岗位上人满为患。也正因为人多事少，人浮于事，贪图安逸，不愿接受新的挑战。很多时候，珍惜岗位是因为珍惜这个稳定体面的“饭碗”，而不是真正地热爱这个事业。“爱岗”，但是不一定“敬业”。这些现象，都是由于人力资源的过度消费导致的。

关怀人才的“感情观”

人才引进和硬件添置都是高校学科发展和提升的必要因素，但是人才的使用和物资设备消耗的根本区别在于：人有感情，而且能产生智慧，人才的价值是越用越高，而固定资产则是越用价值越低，边际效用是递减的。

因此，在人才的使用过程中，感情投入的效益将会超过利益驱动，尤其是对充满理想与情怀的知识分子圈子。吸纳人才并且使其为学校服务，要想让其像建设自己的家庭一样建设自己的学校，像爱护自己的家庭一样爱护自己的学校，前提是：学校要像父母爱护自己的子女一样爱护人才，要像父母培养自己的子女一样用心呵护人才。只有这样，人才方能在这样的情感激励中源源不断地发挥能量，真正达到“春蚕到死丝方尽”的境界。

所谓的尊重与爱惜，就是体现在大到科研和生活条件、小到办公室取暖器的无微不至和细致关怀上。如果一个不爱惜人才、不尊重人才的“家庭”，反过来还让人才无私地忠诚、投入和奉献于它，未免有天真之嫌。况且父母对子女还有养育之恩，而用人单位和人才个体之间，更大程度上是甲方和乙方的关系。

人才成长的“平台观”

人才脱离不了时间和空间的界定而存在。时间上，需要人才有可持续发展的能力和与时俱进、持续不断的创造力与创新能力；空间上，人才只有在一定范圍内才能体现其价值所在。再大牌的球星，离开足球场也会失去闪耀的光环，没有了年龄、球技和状态的优势也要退役挂靴。

因此，作为人才，一定要珍惜和感恩让自己施展才华的舞台。这个舞台，得益于国家，得益于所在单位，得益于周边的同事，得益于家人，没有了舞台，也就称不上“才”了。

一个单位和一个家庭也一样，要为“人才”提供一个让其实现价值最大化的舞台，否则，人才就只能是“水中花、镜中月”。作为用人单位，要让人才发挥作用，就要有“天高任鸟飞、海阔凭鱼跃”的气概与理念。归根结底，“人才”和“平台”就是鱼和水的关系，相互依存。

人才发挥作用的“角色观”

用人单位和人才自身的职业或岗位双向角色定位，直接决定能否“人尽其才”。一旦人不能尽其才，就又是一种人力资源的浪费。

还是拿足球说事儿，一个颇具天赋的天才前锋，你让他去守门，对他本人来说是屈才了，对球队来说，也容易导致球门失守，适得其反。对于用人单位和人才选择也是同样的道理，如果在一个单位里不能发挥人才的特长和优势，就不仅仅是“埋没”人才的问题，而且会产生更高的用人机会成本，带来负面效应。只有发挥了特长，包括学科特长、管理特长、沟通特长，人才方会积极有为，才能尽力扮演好自己的角色。否则，单位里必定会因为失去了一位“能人”而可惜，而能人也会因为“怀才不遇”而痛苦。

人尽其才，需要单位和人才之间彼此都有极为默契、极为共识的“心心相印”，这是人力资源使用和发挥作用的能力与境界。“发挥作用”是对人才的根本尊重。很多学校感叹缺乏人才，其实，身边的人才不好好利用和培养才是最可惜的。人力资源的使用和调配能力，也是建设一流大学和一流学科的基本能力和大学治理的必备要素。

人才提升的“保养观”

对人才要“激励、保养、提升”并举，也切忌舍近求远。很多高校每年用于实验设备等硬件设施的保养维护及更新改造的费用不计其数，但是，对于人才的“保养”或“提升”的预算则少得可怜。学校舍得数以百万计的经费用于机器维修，但是却很少花费哪怕是区区数万元去培训一个员工。这是目前人才使用过程中普遍存在的“悖论”。

人，尤其是知识分子群体，工作一段时间以后进行保养、休整、思考、再出发，是十分必要的。发达国家的很多大学都有“学术休假”制度，跨国大公司也都有员工培训、MBA课程和“团队建设”计划。其目的就是不断进行企业精神的塑造和员工素质的提升。

反观我们的很多单位，人才引进来之后就不闻不问，任其自生自灭，或是激励层次偏低、方式落后，停留在节假日嘘寒问暖、上门慰问之类。更有甚者，舍近求远，固守“外来的和尚会念经”的思想，花大价钱进行人才引进，或是同海外学者进行合作，浑然不顾身边有效的人力资源，造成资源浪费。

另一方面，作为人才个体，也不能过分在意眼前得失，不要追逐蝇头小利，要把眼光放远，以事业理想为重，面对偶尔的困难和挫折，要沉得住气，靠实力和毅力说话，胜利和成功一定属于目标明确、坚韧不拔的有志之士。

人才发展的“团队观”

科学技术的发展和科研组织模式的变革，越来越突显“团队”二字的重要性，“大平台、大团队、大成果”将成为未来科研模式的主流。单打独斗的个人英雄主义将会慢慢被团队工作模式所取代，团队和平台资助计划取代各类给予个人头衔的人才计划将成为趋势。

对于能够“发挥作用”的骨干人才，除了扎實和过硬的专业技能之外，还需要出色的领导力、沟通能力及运筹帷幄的能力。作为团队中的每一个人，都需要具备协作和沟通的基本素质，小作坊式的师徒工作模式将不再是主流，对人才的素质要求更加全面，科研协作模式将变得系统化、扁平化。

面对这种形势，无论是集体还是个人，只有注重团队协作、互补合作，才能在这样的浪潮中占得先机，才会拥有把握未来的机遇和能力。

大学的治理依赖于章程，但人力资源的特性，决定了一所有担当、有理想的大学在迈向“双一流”的征途中，不能在人力资源的使用和开发上循规蹈矩。如何发掘资源、不舍近求远、利用和盘活人力资源，是大学的能力，也是中国大学参与全球教育治理和自身发展的核心要素。

谨以此文，和“海椒”（海归教师）及海外人才们共勉，一起思考如何在事业发展和人生征途上寻找适合自己的“家庭”、适合自己的“角色”定位、为自己增值的“平台”，以及一个能够和自己一起同甘共苦、实现理想与抱负的“团队”。（作者系同济大学教授）