转型期国有企业薪酬制度改革

杨洁

文章主要以转型期国有企业为主体对象，简单叙述了国有企业薪酬机制的发展经过，并细致讲述了当前阶段国有企业薪酬制度改革中存在的问题，指出了转型期国有企业薪酬制度改革的必要性。借助对转型期国有企业薪酬制度改革相关内容的解析，以期为推动我国转型期国有企业薪酬制度改革工作提供一些参考。

随着国家经济、文明社会的不断发展，国有企业财务管理的机制的变革，经济市场竞争变得越来越激烈。基于当前市场竞争越发激烈的发展背景，国有企业若是想要一直处于常胜状态，就必须落实科学有效的人才战略，创设切实可行的人才管理机制，不断提升自我经济影响力。基于此，文章主要对转型期国有企业薪酬制度改革进行分析。

国有企业薪酬机制的发展经过

自改革开放后，国有企业一直是我国经济企业的主体，因此，国有企业的薪酬机制一直都是随着国家经济走向的变化而变换的。在金融危机后，我国经济企业形式发生了巨大变革，但是国有企业却依然是最核心的部分，只是在薪酬机制上与当前新兴经济个体及企业存在一些区别。新中国自落实工资机制以来，尝试颁布落实“工资分”制度，将其视作经济个体发展过程中工作人员的正常工资标准。自改革开放后，相关部门开始对薪酬制度进行变革，结合不断变化的薪酬要求，创新相关薪资内容。简单地说可以大致分为以下几个阶段：初期设置阶段；优化完善阶段；创新变革阶段，借助优化完善阶段的内容调整，促使国有企业薪酬机制变得更为可行有效。

国有企业日益恢复奖罚机制。自1978年开始改革后，以按劳分配为主的薪资机制逐渐成为当时的主流标准，并出现了以计件制的等核心象征的奖罚薪资，奖罚机制的变革具体体现在工资中。此种薪资变革可以有效调动员工的工作积极性，进一步激活了企业的经济发展潜力。

国有企业工资数额与企业经济收益具有较大关联。为了从根本上预防国家经济收益出现流失的现象。我国于1985年在全国范围内开展工资总额同企业经济收益挂钩的方式。然后，1997年我国劳动部为了促进市场经济企业薪资管理的构建，一致要求试点国企在地区工资指导范围内，与企业经济效益进行挂钩，进而不断优化调整工资效益。

国有企业薪资模式的多元化。最近几年，我国国有企业薪资与津贴补助构成了单一的薪资模式。经济个体实现工资自主管理，进一步推动了国有企业薪资状态的多元化，职务级别工资、岗位绩效、上下变动工资、结构薪资体制逐渐成为薪资的主流模式。由此我们可以看出，从恢复奖罚资金，工资数额及企业与企业经济效益相关，工资多元化等一系列的薪资改革创新中发现，当前国有企业的工资已经从国家统一管理变革成经济市场诸多要素、工资薪酬、企业效益、绩效为核心的现代化企业发展机制。当前我国国有企业的薪酬机制的变革依旧存在一些问题需要解决，这也就进一步说明国有企业薪酬机制还需要进一步的优化改革。

国有企业薪酬制度变革的发展现状与存在的问题

发展现状。国有企业薪酬机制改革存在严重的滞后性，切实可行的奖罚机制正在构建中。首先，从整体国有企业薪酬水平进行分析，奖励不充分的问题已经得到进一步缓解，但是运营者薪酬质量与其承担的工作职责存在不协调的问题。从国有企业自主管理薪资转向国家相关部门统一管理，企业管理者薪资与企业经济效益相联系。但是科学有效的薪酬管理机制暂时没有构建完全。其次，国有企业内部奖励机制过于单一形式化。当前现存的激励模式是基于试点单位获取有效成绩的基础开展的。薪酬激励较为单一，缺乏切实可行的激励手段，与经济市场中多样的激励形式相比，很难满足当前国有企业的发展要求。激励形式单一机械是导致国有企业创新能力不足的主要诱因。国有企业管理者需要具备长远的发展眼光，不断优化完善内部薪酬机制内容，从根本上改变国有企业内部激励体系，进而解决现存激励手段单一的问题。最后，国有企业薪酬机制平均现象比较普遍，国有企业内部等级差距小，为了长期维持内部稳定，避免出现经济冲突问题，大部分国家都会采用降低等级差异的方法。此种差距具体体现在基本工作上，更体现在绩效奖金的分配上。但是由于缺乏对企业内部相关部门、不同岗位经济发展能力的了解，薪酬的调整大部分都是平稳增长的方式，严重加剧了此种不公平态度的产生。

存在的问题。首先，企业内部发展情况存在诸多区别，具体包含规模差距、经济发展能力差别、经济效益差别、地域差别等。国有企业领导者薪酬资金相差较大，发展目标与基础能力存在较大差距，很难实现统一管理。其次，经营者内部行政任命制与市场经济发展中薪酬机制很难实现平衡，人才逐渐呈现市场化发展趋势。经济市场参照市场为人才划分的薪资范围，进而不断提升衡量标准。其次，法人治理结构存在一些不合理的成分，国有企业出资人与内部管理者薪酬与市场给出价值不平衡的问题。最后，国有企业内部经济企业收入分配机制存在一定滞后性，均衡主义的倾向没有得到解决，经济市场给出的报价并没有与实际收入分配相一致。由此我们可以看出，当前阶段国有企业内部构建按要素分配的机制暂时没有落实完全，严重影响到薪酬机制的效果。

转型期国有企业薪酬制度改革策略

不断增强国有企业薪酬机制，构建以员工为核心的工作理念。国有企业薪酬制度的改革需要紧紧围绕在职员工这一主体，国有企业作为职工效益的保护者与象征者，需要时刻将内部工作人员的利益放在首位，将国有企业薪酬机制改革视作一项关键工作或使命，切实落实好工作。工作人员作为国有企业经济发展不可或缺的一部分，也是国有企业的隐性资源。通过切实优化国有企业内部薪酬机制改革工作，全面促进内部工作人员薪资的增收与企业的长足发展。为了切实贴合经济市场的发展需求，国有企业需要借助改革薪酬机制来推进自我内部经济格局的改革，从内部自主调整薪酬机制人手，提拔一些表现积极的员工，留住一些优秀的员工、广泛吸收新职工，进而从根本上提升企业经济影响力与竞争力。

积极构建国有企业岗位薪酬的评判机制。针对国有企业中普遍存在的问题如：在国有企业内部无论职工工作量的多与少、好与坏，都不会影响到个人工资的分配，薪资分配存在严重的平均主义。或者在工作过程中存在混岗的问题，急需一整套完整量化的工作岗位薪酬评判机制。简单地说，其一，企业管理者需要对企业内部现有工作岗位进行调查，明确岗位设置的意义及不合理性。其二，明确每一个岗位职权任务的完成情况。结合现有劳动力市场价格对每一个岗位进行機制监管研究。只有全面创设科学有效的薪酬量化评判机制，才可以依据不同的岗位需求下发与之对应的工资。不仅可以有效扎实企业内部薪资制度基础，也很大程度上的保留了国有企业的运营成本，进而全面提升企业的经济效益。

不断优化完善国有企业薪酬分配机制。在实际改革国有企业薪酬机制过程中，需要不断优化内部现存薪酬分配机制。简单地说就是指将相关技术因素及劳动分配情况等作为薪资分配的一个考虑因素。国有企业需要在分配薪酬上侧重关注相关生产要素，借助对生产要素的合理分配，进而有效提升企业职工的工作热情。强化职工对薪酬制度改革的满意程度。此种有效的企业薪酬分配机制有助于提升企业内部薪资分配合理性，调动工作人员的工作积极性，进而从根本上提升国有企业资源的使用效果。

积极构建切实可行的业绩薪酬考核机制。在实际改革创新过程中，国有企业需要第一时间构建科学有效的业绩薪酬考核机制，此举的工作意义在于借助以上机制准确定义职工的工作职能。将其职工与相关业绩评判标准进行融合，将其作为主要理论依据科学设置薪酬的发放标准，这样一来就可以依据职工工作绩效下发更为精准的绩效工资，而不是过去的吃大锅饭，进而全面调动国有企业工作人员工作积极性，使其成为切实可行的企业职工收入与绩效和企业经济收益相联系的薪酬量化考核制度。

综上所述，国有企业薪酬制度变革一直都是社会大众讨论的焦点。在实际创新改革过程中，需要以国有企业内部薪酬制度为切入点，构建科学有效的薪酬管理机制，充分解决企业内部现存薪酬问题，调动职工工作积极性，进而全面提升国有企业经济发展能力。