转变人力资源管理观念，适应经济发展新常态

杨帆

摘要：在经济发展新常态下，市场对人力资源管理体制提出了新的要求和挑战，只有及早转变观念，顺应新的形势，人力资源管理工作才会有新的发展。

关键词：新常态；市场经济；人力资源管理；观念

1经济新常态下的人力资源管理概述

随着国家经济发展由高速增长向中高速增长的转变和调整，我国的市场经济发展开始逐步迈入了“新常态”时期。在新常态下，转变旧的管理观念，适应新的经济形式需要是现代人力资源管理发展的必然要求。而要想顺利实现从旧的管理理念向新常态下的管理理念转变，不仅需要变革原有的管理方法、管理措施，更需要对当前的经济“新常态”有一个全面清晰的认识。

经济“新常态”这一提法，是由中共中央总书记、国家主席习近平同志在2014年5月在河南省考察时首次提及的。习近平总书记在考察时说，中国发展仍处于重要战略机遇期，要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。这是中共中央领导人首次以‘新常态”描述新周期中的中国经济。半年后的2014年11月9日，习近平总书记又首次系统的阐述了“新常态”。总书记表述：“新常态将给中国带来新的发展机遇。”在新常态下，中国经济从高速增长转为中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向了创新驱动。据国家有关部门的报告显示，中国GDP的增速从2012年起就开始了回落，2012年、2013年和2014年上半年的GDP增速分别为7.7%、7.7%和7.4%，这是中国经济增长阶段的根本性转换，这表明中国经济已经告别了过去多年来平均达到10%左右的高速增长趋势，中国经济由此回归理性，开始了理性的发展历程。

在“新常态”下，中国经济发展开启了新的模式，人力资源管理的发展自然也应该主动适应新常态的发展形势，转变观念、变革创新，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续性发展。

所谓“人力资源”，即通常所说的劳动力资源或劳动力，亦即泛指能够推动经济和社会发展的具有勞动能力的人口的总和。人力资源是社会经济发展的先决条件，充裕的人力资源储备对推动社会经济的发展是非常有利的。但是如果只一味的依赖人力资源的数量而不重视对人力资源质量的培养，那么也会对社会经济的发展产生不利影响。因此，在现代市场经济体系中，社会经济的进步主要依靠的还是人力资源素质的提升。我国市场经济的发展实践已充分证明，人力资源综合素质的提升将对未来的经济发展产生重要的推动作用。

从现实对人力资源的应用形态来看，它应该包括体质、智力、知识和技能这样四个方面。人力资源的特征可以表现为基础性、重复性和通用性，而人力资源的特性则可以概括为：生物性、时代性、能动性、两重性、时效性、连续性和再生性。

2当前人力资源管理面临的问题

2.1管理体制陈旧

受我国传统的人力资源管理工作影响，很多用工单位（比如行政事业单位、大型国企）对从业人员的管理基本上都是终身制的，从业人员一旦进厂上班、走上工作岗位，基本上就意味着要在这里工作到退休了。同时，用工单位在人员引进方面也没有自主权，需要向上级主管部门写申请、打报告，等待着漫长的层层审批。因此，旧体制下的人力资源管理根本谈不上意识创新，更缺乏对人才市场变化的洞察力，甚至有些单位的人事部门形同虚设，职责不清，领导更换频繁，缺乏长远发展战略，更缺乏人力资源的管理规划。

2.2人才浪费严重

当前仍然有很多用工单位（比如行政事业单位、大型国企）在人事管理工作中，一般强调的都只是人事本身管理功能的发挥，很少考虑如何才能调动人的工作积极性、如何才能充分利用人才的创造力，如何才能使人才的专业技能得到发挥。这种制度对人力资源管理不但没有清楚的、科学的认识，甚至还可能存在着官僚主义作风。这种不负责任的、缺乏尊重人才、爱护人才的管理方式会严重挫伤员工的积极性，造成人力资源的浪费。

2.3人才流动频繁

由于市场发展的自由性和用人单位竞争的激烈性，人才的频繁流动成为这一时期人力资源市场的显著特征之一。在计划经济时期，许多优秀的专业人才被束缚了手脚、限制在体制的框架内，他所从事的工作未必就与他们的专业特长相一致。近年来，市场经济的发展打破了体制框架的羁绊和束缚，人们就业的选择面更广、地域间的流动性更大、用工单位出于竞争需要开出的人才引进条件也更加丰厚，如此等等，这些人才流动的新特征对人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。

2.4从业要求更具现实性

在过去的很长时间里，人们对工作的要求往往侧重于舒适的环境和良好的学习氛围，而对于自己的薪酬待遇似乎并不刻意挑剔，对于用人单位是否具有可持续的发展能力似乎更没有在意过。现在则不同了，市场的开发和包容使一部分人先富了起来，在这些先富起来的人的带动下，人们除了对工作和学习环境有要求外，也开始重视个人的成长空间和单位的发展前景，个人的薪酬待遇也成为了专业人才与用工单位谈条件的重要内容之一。据有关调查显示：在跳槽的人员当中有17.2%的人选择了有发展前途的公司；有16.17%的人选择了诱人的薪资和福利；有15.9%的人选择了自己有升职和发展的机会。

3经济发展新常态下人力资源管理观念的转变策略

3.1树立以人为本的管理理念

人是社会管理中最基本的要素，也是具有能动性的要素，以人为本的管理思想是科学发展观的核心。在过去传统的人事管理工作中，都是以“事”为中心而不是以“人”为中心，管理的主题是要求“人”去适应“事”，强调的是个人服从事业的需要而不去考虑个人的特长和个体的需要。而“以人为本”的观念则强调的是把“人”作为核心的管理，要尊重人、关心人，为“人”提供和创造能够发挥他们才能的机会，这样人的主观能动性才会被充分地调动起来。

3.2构建科学的管理体制

要充分发挥和利用人的才智为社会服务，就要有一个科学的管理体制作为支撑，这就需要管理者在管理工作中融入权变的思想理论。所谓权变的管理思想，就是要求管理者在管理工作中应该“因人制宜、因时制宜、因地制宜，灵活而不是固守的，多变的而不是单一的，既能权衡轻重，又能随机应变地运用管理方法。”权变的管理思想，在我国古代伟大思想家、教育家孔子的学说中就已经提出来了，如今已在世界各国引起了广泛的关注，对于我国当下经济发展中的人力资源管理工作仍然具有积极的指导意义。

3.3建立有效的人力资源配置机制

科学合理的人力资源配置可以有效的提高工作效率，实现人力资源的最优化，使人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源对社会发展的促进作用。但是如何才能实现人力资源的优化配置，却是一个不易解决的问题。为此，现有的人事工作制度首先就要打破在选人、用人方面所受到的人员身份和地域界限，要以市场需要为导向，不拘一格、大胆引进、竞争上岗、择优选用，使每一个人都能够在市场经济的自由选择中找到自己的用武之地。

3.4提高人力资源的整体素质

人力资源整体素质的提升，关系到市场经济建设的发展进程和发展质量。我国人力资源储备丰富，但是整体素质却比较低，很多用工单位仍然处于劳动力密集型的经营状态。对此，应该及早转变观念，从战略视角出发、从长远发展考虑，加强文化教育和专业技能教育并重的方针，着力提升全体务工人员的职业素养和文化水平，这是经济发展新常态和科学发展观的必然要求。