分享经济视角下人力资源管理模式的研究

朱筱茜

[摘要]互联网技术的迅速发展开启了分享经济的时代，也对人力资源管理模式产生了重大的影响。本文从分享经济视角出发，以滴滴出行为例，从招聘与配置、培训与开发、考核与绩效、保障与激励这四个方面，分析阐述传统经济下与分享经济模式下人力资源管理模式的差异，分享经济给人力资源管理模式带来的挑战及相应的解决措施。

[关键词]分享经济 人力资源管理模式 挑战 措施

一、引言

随着互联网技术的发展，以滴滴出行、Airbnb、小猪短租等为代表的分享经济在世界各地纷纷掀起了一股热潮，对整个社会产生了重要的影响。2014年，分享经济的全球市场规模高达150亿美元，2025年将扩张到3350亿美元，年复合增长率高达36%。分享经济以不可抵挡之势渗入到社会生活的每一个环节，也对人力资源管理提出了严峻的考验。

从目前的研究进展来看，许多学者根据实际情况，对分享经济和分享经济下的人力资源管理模式进行了较为丰富的探讨。学者们普遍认為，分享经济是当今时代的潮流，在分享经济下，传统的人力资源管理模式已不完全适用。但这些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相关理论研究结论的验证：其次，分享经济样例较少和样例本身的完善程度难以确定，使得研究结论的信度和未来的适用性受到影响，仍需对更多成功案例进行追踪研究，基于此，本文综合以往研究，通过从分享经济视角分析人力资源管理相对于传统经济发生的新变化，探究人力资源管理模式在招聘与配置、培训与开发、考核与绩效、保障与激励这四个方面如何转变以适应分享经济时代的需要，探索人力资源管理发展的新方向。

二、滴滴出行案例分析

（一）司机招聘

滴滴出行的司机是在网上进行招募的。第一，有一辆价格7万元以上、车龄6年以内、行驶里程10万公里以内的车；第二，有1年以上的驾龄，无犯罪记录、交通违法、重大责任事故等；第三，男性年龄在22-60周岁，女性年龄在22-50周岁。有意向且符合条件的司机可注册账号，填写手机号和身份证号，上传行驶证和驾驶证的图片。滴滴公司审核后，会发送账号、密码和下载链接，司机登录即可使用。

（二）司机培训

滴滴出行对司机的培训采取线上和线下两种方式。线上主要采取学习网络课程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代号“百川”的司机精准培训体系，司机要在线学习接单技巧、处罚条例与服务、安全细则等课程后才能接单。线下主要是与公安机关合作，由交警进行知识教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支队“五进”活动走进滴滴出行：2017年3月，武江交警为滴滴车司机开展了一次文明出行知识讲座等。

（三）司机考核

滴滴出行对司机的考核主要有技术考核、业绩考核和服务考核。技术考核，通过问卷调查考核司机对在服务过程中对可能出现的问题的处理情况；业绩考核，滴滴出行实行派单和抢单相结合的制度，根据司机每天完成派单和抢单的数量及取消订单率进行考核；服务考核，滴滴出行设有“乘客投诉制度”和“乘客打分制度”，考核司机的服务水平和乘客满意度，还会针对所关注的问题对乘客进行随机调查。

（四）司机激励

滴滴出行对司机既有奖励措施也有惩罚措施。在奖励措施上，滴滴出行设有完成订单数量和服务满意度的奖励。每天完成的订单越多、乘客对司机服务的满意度越高，奖励的也越多。同时，滴滴出行还设有“小费”制度。在恶劣天气、用车高峰期等时段，乘客通过提高车费或支付小费来招揽司机。在惩罚措施上，对于滴滴公司的司机，实行“末位淘汰制”，根据考核结果淘汰评级和业绩最差的司机；对于持有私家车的司机，实行“降级制度”，违反公司规定则降级处理。

三、分享经济对人力资源管理模式的挑战

经济模式的改变，也给人力资源管理带来诸多的挑战。

（一）招聘与配置

在传统的人力资源管理模式下，公司通过筛选简历、笔试、面试等方法来考核应聘者的知识、能力、品德等各方面，选拔出最适合的人才。而在分享经济模式下，公司通过互联网进行招聘，缺乏对应聘者提供信息的审核。同时，也缺乏对应聘者道德的考察。从滴滴出行的司机招募过程来看，并没有涉及到关于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起质疑滴滴司机道德的事件，如手机、钱包等物品落在车上与司机协商无果；司机故意绕道等。

（二）培训与开发

在传统的人力资源管理模式下，公司先进行培训需求性分析，制定培训计划，再进行培训效果评估。而在分享经济模式下，培训活动难以开展。虽滴滴出行采取线上和线下两种培训方式，但培训的效果仍有待考究。笼统的、大规模的讲座并不能做到像在传统的人力资源管理模式下的因材施教，缺乏针对性，培训的内容和方式未必是学员需要和接受的，使得培训效果大打折扣。

（三）考核与绩效

在传统的人力资源管理模式下，公司通过如排列法、关键事件法、行为量表法等方法进行绩效考核，帮助员工改进绩效。而在分享经济模式下，考核的模式变得比较单一。滴滴出行中每个司机提供服务的时间和数量都是不一样的，所以很难制定出统一的标准。单纯的依靠完成订单的数量和服务水平进行考核，作为发放薪酬的依据，容易导致恶意刷单的现象。而且，这也使绩效考核失去了意义。即使员工知道考核的结果，却难以知道具体原因及提高绩效水平的方法。

（四）保障与激励

在传统的人力资管理模式中，劳动领域内有较为健全的法律法规，公司与劳动者建立劳动关系需要依法签订劳动合同，一旦发生劳动纠纷可以通过协商、调解、仲裁、向人民法院提起诉讼等方式解决。而在分享经济模式下，公司和员工难以签订一纸合约，双方的信任度下降，也缺乏相关法律法规的规定和监管，员工关系的复杂性和产生劳动纠纷的风险性都会提高，一旦发生矛盾都难以依法维权。激励方面的手段也比较单一，缺乏与员工之间的人际沟通交流，单纯依靠金钱激励员工是远不够的，不利于企业的长远发展。

四、应对措施

（一）提高平台的准入门槛

在分享经济下，平台讲究规模经济，平台越大，吸引到闲置资源的提供者和消费者就越多，分享效果越明显。想要扩大平台，增加闲置资源提供者的数量很重要，但在扩大数量的同时，更要对质量把好关，提高分享平台的准入门槛。在进行人员招募时，需要设置严格化的招聘标准。除了对提供闲置资源的硬性要求外，还需要着重考察应聘者的胜任能力和道德素质。胜任力直接关系到消费者对供应者提供的闲置资源服务的满意程度，从而影响到平台的可持续发展。而缺乏职业道德或是社会道德的人会极大的损害平台的形象。

（二）提高自主学习的能力

在分享经济下，平台的员工众多，需要利用互联网进行教学培训。培训前，进行培训需求性分析的调查，以此来制定培训计划。实施培训中，要提高员工接受培训学习的自主性。平台可以扩展培训的内容，提供高质量的培训，提供专业知识、实践能力、服务水平等方面的培训；合理安排培训时间；采取新颖、有趣的培训方式。此外，还要考察员工接受培训的效果，在接受相关培训后是否有所改善。若员工在接受培训后绩效在较长的时间内有所改善，可实施奖励。

（三）优化绩效考核的方式

分享平台需要优化绩效考核的方式，每一条规定都要具体有操作性。第一，让员工了解考核的内容，除了考察工作量的完成情况、服务水平，还可考察顾客的投诉意见、对公司的建言献策等；明确考核的周期和形式等。第二，要保证考核程序的公平性和考核结果的真实性，减少员工的不公平感，坚决杜绝刷单等现象，并将绩效考核的结果和薪酬联系起来。第三，要做好绩效反馈工作，给员工电子版的绩效反馈书，让员工知道绩效考核的结果、产生结果的原因及改进绩效的措施和意见。

（四）完善保障和激励机制

加强互联网领域的监督和管理，建立起分享经济下劳动领域的法律法规。员工与企业签订电子版的劳动合同，明确劳动双方的权利和义务，降低产生劳动纠纷的可能性。双方也可以通过购买保险，来进一步规避风险。企业要保障资源提供者的安全问题，也要注重自身文化建设，建立鼓励内部团结和信任的企业文化。同时，企业要提供多元化的激励方式，奖励与惩罚并存，及时提供物质和精神奖励，调动员工工作的积极性，让员工更有归属感。