论国企人才流失的原因及对策

余旷达

[摘要]联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，而人才流失又是人才竞争中最为关键的问题。探讨人才流失的原因及寻找对策乃是现实且重要的话题。

[关键词]国企 人才 人才流失

一、什么是人才

人才是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010年-2020年）》）。将人才的概念具体化到企业中，可以归纳为：具有一定专业知识和技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。针对国企或者一些大型私企，对“人才”的定义和划界是要求较高的。但是总的来说，从目前我国统计口径来看所谓人才是指具有中专（职高）学历及以上或具有初级职称及以上的工作人员。

企业的人才总量包括技术人才、经营人才、技能人才和管理人才。技术人才和管理人才是指具有中级及以上专业技术资格或者本科及以上学历的人员；经营人才是指企业的单位负责人和部门负责人；技能人才，是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

二、人才对于企业发展的重要性

无论是国企还是私企，要想在市场上取得竞争优势，除了物力资源丰富外，还必须得保证人力资源尤其是人才的合理配置。从企业总体战略角度来看，在其他必要经营条件具备后，企业如果能够制定和落实有效的人才战略，那么就能提高企业在国内甚至国际的竞争优势和影响力，或者说至少在大市场的竞争洪流中得以自保而不被淘汰；从企业的业务单位战略角度来看，公司战略与风险管理的理论将业务单位战略分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略，无论是哪种战略的实施，都是需要人才的推动的。因为公司内的活力、创造力，公司才得以永葆生机，这和人才的力量是分不开的。

三、国企人员的流失状况及其原因

国有企业，在国际惯例中仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或者参与控制的企业。在我国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定国企的行为。国由企业，是共和国的长子，建国以来至今一直为我国的经济社会做出了巨大的贡献并在以后仍保持活力。中国共产党坚持走中国特色社会主义道路，把共同富裕作为中国特色的社会主义的特征和奋斗目标。公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是中国特色社會主义制度的重要支柱，是社会主义市场经济体制的根基。如果没有了国企，没有了公有制，缩小贫富差距、实现共同富裕将难以实现，何谈社会安定？

国有企业要在今天的经济全球化的大趋势下保持发展和前进势头，除了政府的适当扶持外，还应该要做到充分吸引以及留住人才。当今的相对自由的社会以及信息化的世界让人力资源的流动较以前更为方便和频繁。就国企的人力资源现状来说，国企人才流失近年有所加剧，从网络资料获悉，国有企业对人才的吸引力在下降，特别是金融、贸易类的业务部门离职率上升明显。比如某中央国有保险集团，2014年以来集团公司班子成员走了1个，直属单位领导人员离开5位，直属单位总部部门管理人员走了12个。又如上市公司2016年中报所述，工商银行、建设银行、农业银行等国有大型银行出现离职潮，这三家国有银行上半年员工总计离职18000人左右。据调查统计：外资企业中，很多有实际工作经验的高级技术人员、管理人员以及技工来自于国企，这个比例初步估计超过百分之五十。北京市对工业系统150家大中型企业的调查发现，国企在1982年后引进的大学学历及以上人才的流失率达到64%。总的来看，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重的现象，而且离职现象有着表现得更年轻化和更加速化的趋势，这直接导致了国企运营的不稳定以及效益滑坡。为此，我们应该从不同角度去探寻现象背后的原因。

国企人才流失的原因可以是多方面的。既有国企本身的固有限制以及上层领导的错误决策甚至政府制度等因素，当然也有人才自身的原因等等。

（1）国有企业的人才流失与国企中制度的僵化分不开关系

国企制度僵化导致的分配制度不健全、人才上升受阻等现象，是国企人才流失的主要原因，而外企和民营企业的踊跃和高速发展则给了国企中人才们跳槽的机会。分配制度不健全、“平均主义”是国企人才流失的一个直接原因。通过查阅网络资料和对现实中在国企上班朋友的访问得以发现，当前国企普遍才在一个“吃大锅饭”的问题，干得好与干的坏差别不大，虽然近年来通过评优评先的制度让分配制度变得朝“效率化分配”更进一步，但是显然国企中的人口基数导致绝大多数员工还是难以享受到多劳多能带来的更多分配。当前大部分国企在如今的激烈竞争的市场里普遍面临限薪约束，国企员工的待遇难以和同行业的民营企业相比。比如年终奖，在国企里的一个小团队在本年度为公司赢得巨大利润，但是因为国企内部要考虑分配得具有更多公平性，就不能将奖励的大部分给予这个小团队但是在民营企业，贡献大的人群确实可以霸占奖励的大部分。薪酬制度的不合理让人才流失成为必然。

（2）国有企业的人才流失与国企中的腐败现象有关

国企里“懒汉”多、上升“套路”多，论资排辈严重。国企不同于民企，很大一点差别就是国企很大程度上由政府扶持，每个月员工都有正常工资的收入，很难发现由于工作表现不好而被开除的事项。但在私人企业中，被炒鱿鱼显得是家常便饭的事了，毕竟没有什么贡献的人依附在民营企业只是一条寄生虫，国企虽然有寄生虫的存在，但是往往被默许了。其导致的后果就是，在国企上班的人才觉得不公平，对工作的积极性降低转至跳槽。谈到国企中的升职，目前有一个很严重的问题就是，关系与能力并重。谈到国企中的日常工作，另外一个严重的问题就是“老油条”霸占话语权。这两个问题直接导致了很多缺乏背景的技术骨干还有具有独特创新意识的人才的离职，转而去追求一个更适合自己发挥才能的空间。“唯亲”、“唯私”的现象让心有抱负却无背景的人才不得不走出国企另寻天地。

（3）国有企业的人才流失与国企的雇人制度有关

首先谈到一个人岗适配的问题。人力资源管理中存在的各种各样的问题，归根结底都是人岗不适配造成的！抛开走后门的腐败现象，部分国企中存在着员工子弟降低标准进入的准则，抛开学历较低者不谈，甚至一些艺体生可以被招进来进行会计或者市场营销以及后台维护等工作，总体来说，非专业型人员的进入拉低了企业的运行效率（不排除后天学习来弥补专业知识的不足），国企的经营效率下降，继而影响企业发展，最终导致人才另谋出路。再者，上面谈到的国企中员工子女和关系户的存在让无背景的人才在岗位竞争中难以占到优势甚至是变为劣势，如若难以竞聘到合适自己的岗位，人才可能会选择跳槽离开。人岗适配的另外一个角度就是，国有企业的人力资源管理水平大多低下以至于还停留在档案管理阶段，对人的发展和变化显得不太关注，人的能力提升了，相应的可以分配到更适合他的岗位，但是国有企业的人事部没有做好人员调动，错误的分配和雇佣都让人才难以尽其能，最终导致离开。

（4）国有企业的人才流失与人才对自身的要求有关

在国有企业中，冗余人员较多、老职工较多、企业负担大以及企业发展前景不明朗是很正常的现象。很多名校的本科生毕业后意气风发，急于在工作岗位大展手腳。但是工作后发现工资水平一般，工作环境一般，发展前景一般让他们心灰意冷，8090后的知识分子们认为人才是需要有一个高水准薪酬和工作环境的，尽管不太现实，但是很多年轻人就是工作一两年就选择了离职去考研或者考公务员，以求得高学历后的更好的发展或者步入仕途。

四、防止国有企业人才流失的对策

（1）建立合理化的分配制度

根据市场价值去确定人才价值，合理的薪酬是对人才的尊重。国有企业长期以来累计了大量的技术骨干和管理人才，对于留住人才显得尤为重要，所以在这方面，必须要建立有效的激励制度。管理学中说道，激励确实不是只有通过调整薪酬这一个方法去实现，但是薪资可以起到安定人心的作用也是防止人才流失的一个必要条件。能者多得可以适度应用在国企的分配体制中。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确指出，要以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。此外，对于防止人才流失，国有企业还可以做到在分配制度上结合员工持股等政策进行改革，使员工收入与贡献相匹配。有学者认为：员工持股有助于增强员工对公司长期发展的关注度和管理的参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，充分调动员工的积极性，使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，凝聚国企发展力量！

（2）加强对人才的重视，剔除无用“寄生虫”

上面所提到，国有企业人才流失的一个原因是因为国有企业里懒人太多，关系户霸占上升空间以及论资排辈等现象。我认为，国有企业必须在政府的监督下，一步一步剔除或者是合理安置企业内部的无用人员，建立一个合理公平透明的上升渠道，让企业内的所有人都认为企业内的晋升和办事是相对公平的，这样，国企内的人才才会有留下来积极做事的动力。拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，企业内的有能力的人大多还是有一颗当管理者的心的，如果国企能够真正做到重视人才，给人才们机会去通过努力获取“地位”，人才流失的现象将会在国企内减少。

（3）国有企业要做好人力资源管理

做好人才与岗位的合理匹配是重中之重。招聘时做好不要乱招和不要招过多。为更好发挥人才的作用也让人才自身的心理得到满足，应该注重专业和岗位职能的匹配，也要注重人才数量与岗位数量的匹配。另外，人力资源部门应该要随时关注人才的成长，对人才进行一个详细具体的职业生涯规划，这样随着企业的发展壮大，能够及时的将人才进行合理的调动，既能够维持企业的高速发展也让人才尽其所能施展其抱负。

（4）国有企业要争取营造一个积极良好的工作氛围、组织环境

国有企业往往缺少企业文化，靠的是企业的广告标语来提醒员工什么是他们的工作目标。要留住人才，我认为要营造一个较好的工作氛围，让员工（包括人才）们既能够体会到合作也能体会到竞争，在积极工作的同时，对自己和公司的未来都持有积极态度。有一个好的组织环境，慢慢在团体内部形成一种组织文化，热情的工作态度可以大大减少离职率！

五、人才流失事后管理

（1）对于已经流失的人才，国有企业抓住其流失的原因采取改善和预防性措施

在人才流失后，人力资源管理部门做好人员的重新调整同时，还要建立危机管理团队安抚公司内部可能会产生的不良情绪，在人才流失后采取积极行动将损失降到最低。

（2）建立人才流失情况档案

对已经流失的人才保持密切关注和感情召唤，解除出走前人才的不满和困惑，争取人才的回流。

六、结语

最大的国有资产流失是人才流失。政府和国企自身都应该重视和严肃对待国企内人才流失的现象，及时采取防范补救措施。能够吸引和留住人才，国有企业会有更好的明天。