基层医院实行护理部垂直管理下的护理绩效改革及影响

黄凤

【摘 要】 目的 探讨护理部垂直管理下的护理绩效改革以及对护理工作的影响。 方法 护理部根据各科室护理工作需求设置护理岗位，实行竞聘上岗，并与护理层级管理相结合，按工作岗位的工作风险、工作量、完成质量等完成考核，体现同工同酬、多劳多得、优劳优得。结果 运行两年，护理质量大幅度提高，病人满意度增加，医务人员之间关系和睦，护士的满足感增加。结论：护理部垂直管理下的护理绩效改革成为拉动护理工作的杠杆，促进了护理工作良性发展，成为护士及患者共同受益的管理手段。

【关键词】 垂直管理 绩效改革 影响

【Abstract】 Objective To discuss the reform of the performance under vertical management system in nursing department and the effect of nursing service. Methods The nursing department establish post on the basis of the requirement of different department， implement job station competition and is combined with management. We carry out the examination in accordance with job insecurity， workload and the quality of the work Completion. This system reflect equal pay for equal work， more pay for more work， and do the more better， the more gain. Results After two years the implementation of this system improved the quality of care to a great extent and increased patient satisfaction. Besides， the nurse work hard than before， and medical worker have a better relationship. Conclusions The performance reform is an important reason to promote the improvement of care-work and the healthy development of nursing work. it is also commen benifit for patient and doctor.

【Key words】 vertical management performance innovation influence

從2014年起，我院实行护理部垂直管理，将护士的人、财、物管理权下放至护理部，由护理部全权负责所有相关事项。俗话说要想管好物，先要管好人，要想管好人，就先要管好钱。作为三个权限中最重要的财权往往是所有护士最关心的问题。绩效考核方式的改革是确保护理垂直管理实施的有效条件，也是建立护理工作内部激活机制的关键内容[1]。实现护士身份管理向岗位管理的转变，更好地调动了全院护理人员的工作积极性，进一步提高了工作效率和服务质量[2]。护士对护理绩效的满意度很大程度上决定了护理质量的好坏，所以通过半年的酝酿，从2015年1月起我院正式实施了新的绩效改革 。

1 基本资料

我院现为县级“二甲医院”，有床位500余张，16个临床科室；护士228人，中专38人，大专122人，本科68人；初级职称152人，中级职称40人，高级职称4人；在编68人，招聘护士160人。

2 方法

2.1 护理部一级分配：护理部根据每月对各科室的考核情况进行科室护理总绩效分配。考核包括护理财务维度，护理成长维度，护理工作维度和护理质量维度以及加减分等五个内容。 其中，护理财务维度占15%，护理成长维度各 25%，护理工作维度和护理质量维度各占30%。

2.1.1 财务维度：

财务维度得分=（科室总收入-总支出）×15%

财务维度是指各科室工作的纯收入，由财务科统计。只占了15%，是因为科室挣钱的多少与科室的专业配置还是有很大的关系，某些科室专业单一，病人量较少，但疾病的护理又较繁琐，国家又无相关收费项，导致护理相关收入较少，所以财务维度的比值占得较少，是为了缩小各科室收入这块的差距。

2.1.2 护理成长维度

成长维度得分=（业务学习分、操作考核分+组织纪律、精神文明考核分+加减分）×25%

成长维度主要是护士成长、成熟过程中涉及的各个方面，内容包括： 组织纪律、 各种业务考核 、三基培训 、医德医风、工作执行力、下派支边、论文、 院外学习、专科培训、各种比赛、获奖情况等。

2.1.3 护理工作维度：

护理工作维度得分=（护理工作量×病床使用率×科室价值系数）×30%

护理工作维度主要涉及护理工作量、病床使用率 、科室价值系数。

护理工作量得分与科室病人量和 护理级别有直接关系；科室的价值系数根据科室工作量、劳动强度、风险系数、人员配备量等因素来确定，并根据科室的发展情况可进行动态调整。

2.1.4 护理质量维度

护理质量维度得分=（护理部检查评分 +质控组检查评分+病人满意度+加减分）×30%

护理质量主要是指科室每月护理工作表现情况，得分涉及护理部检查 、医院质控组检查 、病人满意度 、投诉和表扬等数据。

2.2 科室二级分配

科室二级分配由科室护士长根据每个护士的具体表现进行打分，总的指导原则是：以护理工作数量、质量、护理安全、风险程度、病人满意度为主要考核项目。体现岗位职责、护士自身能力，执行能力，服务态度。实现我院的岗位管理、层级管理。分配主要从岗位和护理质量两大方面进行考核：

2.2.1 岗位考核得分：根据科室功能需求、服务量，科学设置护理岗位，实行按需设岗、 竞聘上岗，按岗位进行考核和管理。 个人岗位得分主要涉及每月的个人总班次、岗位系数、个人层级系数 。

2.2.1.1 岗位系数：根据岗位不同的工作量、风险度、技术含量来设定岗位系数。不同的岗位有不同的准入标准，符合标准的护士才能在此岗位工作，采用双向选择的方法在全院聘岗。一般责任组长承担的责任最大，工作量最多，所以系数最高；夜班护士晚上上班，承担的风险较大，不能睡觉，工作辛苦，所以系数排在第二；普通白班、办公班工作相对要轻松些，风险系数小些，所以系数排在第三位。各科室可以根据本科室的具体工作情况进行系数调整。

2.2.1.2 层级系数： 我院将所有参与绩效分配的护士按职称、工龄、文凭分为高中低三档15个层级进行管理。每层对应不同的系数，职称、工龄、文凭越高，系数越高。如护理人员表现特别优秀，为医院做出较大贡献的可以申请跨档。

2.2.2 质量考核得分：主要从德能勤绩四个方面考核护士的工作能力、执行能力、服务态度、有无表扬、表彰、有无科研论文、以及有无奖惩等，在科室中承担管理职责的护士，如：质控组长、品管圈小组组长、感控小组组长等都会另行加分。由护理部确定大的考核方向，具体考核细则由科室护士长组织科室护士讨论自行制定。

2.3 特殊科室：门诊、供应室、手术室等特殊科室不按以上方法计算绩效，门诊、供应室护士按全院护士平均绩效的0.8领取绩效，急诊科拿取全院护士的平均奖，而手术室护士拿取所有手术科室的平均绩效。

2.4 统计学分析

采用SPSS21.0软件对数据进行统计分析。 组间比较应用t检验，以 P<0.05 为差异有统计学意义。

3 结果

通过两年多的运行，护理垂直管理体系下的绩效分配模式，促进了护理人员对自身职业价值的认识，提高了患者对护理人员的满意度和护理人员对工作的满意度[3]。护理工作质量有了较明显的提升，医生对护士的满意度也有了提高，医护关系也更加和谐。通过近三年的数据统计对比 ，改革前与改革后数据对比具有统计学意义（p<0.05）。见表1：

4 讨论

4.1 以往由医院财务科只根据科室的收入，护理人员资格、工龄发放绩效，不顾及护理人员的工作量及工作能力、工作质量，未体现多劳多得，优劳优得，使得大部分年轻护士缺乏工作积极性，工作中怨气较多。而护理垂直管理体系下的绩效分配模式，使新、老护士，在编和合同护士的绩效分配差距变小，使护士的劳动价值得到体现，形成良好的竞争氛围，把以前“要我做”转变为“我要做”的局面，充分调动护士工作积极性[ 4]。使护理人员进一步明确了自己的工作内容和目标，强化了岗位职责和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用。公开评价的质量标准和评分细则要求，使得护理人员在日常的工作中能够按照统一的标准严格要求自己，有效地规范日常的医疗护理行为[5]，提高了护理质量，保障了患者安全。护理绩效由护理部直接分发，能真实的反映科室的工作量及工作质量的好坏。护理部同时可根据科室每月表现给予奖惩，对表现突出的个人给予单项奖。

4.2 护士长是临床护理最基层、最直接的管理者，直接面对护士，对护士每月工作都有较全面的了解。二级分配中由科室成员共同探讨出适合科室发展的可量化、操作性强、客观可靠和公平的考核标准，护士长根据护士的具体工作及表现情况按考核标准进行打分核算绩效，使护士绩效考核更加合理、更加真实、更加公平公正。

4.3 近年来随着医院的发展， 招聘护士较多，医院年轻护士大多为招聘的 。因招聘人员不为身份所困，流动性就会很大，以往的绩效分配中在编和招聘人员差别较大，分配方案偏向在编人员，未体现同工同酬，而新的绩效分配方案抛弃了身份因素，将所有护士一视同仁，较大的消除了招聘护士的“矮人一头”的思想，想要考编离开医院的护士减少，稳定了护理队伍。

4.4 绩效考核是调动护理人员工作积极性，提升护理质量和促进医院持续发展的有效管理方法，是一种有效的激励手段[6]。我院护士较少，人力资源严重缺乏，很多时候需要加班。以往的绩效分配只与科室收入有关，个人绩效只与工龄、职称有关，不论工作量的多少，质量的好坏。而新的绩效分配与岗位和班次挂钩后， 护士所有劳动成果均与绩效相关，所以护士不会再因为工作岗位风险大、责任多而要求调岗，工作繁忙时期，也不会因为加班而有较多怨言了。

4.5 医院职工的切身利益与医院绩效工资分配制度有着密切的关系，绩效工资分配制度的建立和完善，需要符合医院特色、自身特性和行业特点[7]。因基层医院会因科室专业，疾病的季节性、医院政策等因素而对科室纯收入、工作量、病床使用率等方面有很大影响。一些科室在绩效分配中会存在一些劣势，所以护理部在绩效分配中也需要在一定的限度内进行微调，以保证处于此情况下的护士有一定限度的績效可拿，以稳定人心，保障护理工作的正常运行。

参考文献

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[2]王慧虹，葛文娥，孙健霞.新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用[J].全科护理，2013，11（11）：2950-2951.

[3]陕海丽 ， 王妮娜 ， 支楠 ，等.改良护理绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用效果[J].中华现代护理杂志，2015，21（23）：2824-2825.

[4]仇训华 ，陆忠红，朱让，等.基层医院内科病房护理绩效考核的实施方法和考核效果[J].护理实践与研究2015，12（2）：94-95.

[5]陈伟红，高泉根，刘永琴.护理垂直管理体系下绩效考核的做法和效果[J].护理管理杂志，2013，13（6）：425-426.

[6]张秀华，丁牧原，张翠红，等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用[J].中华护理杂志，2011，46（1）：84-86.

[7] 罗华，医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].经济视野，2013 ，76（2）：27-28.