高级社会工作人才激励机制研究

焦志洋

烟台经济技术开发区工委组织部

【摘 要】在当前以科技进步和知识创新为核心的综合国力竞争格局下，特别是高层次人才越来越发挥着举足轻重的作用。但是，由于体制和机制存在着管理体制不顺、激励资源、激励机制的不同环节及不同激励机制之间缺乏有机整合等问题。本文就社会工作人才激励机制进行了简单的分析。

【关键词】社会工作；人才保障；激励机制

一、多渠道加大对社工专业人才的资金投入

资金投入对于建立和健全社会工作人才激励保障机制十分重要。通过研究发达国家和地区的社工发展，可以看出他们主要是从以下三个方面人手：一是政府财政。在發达国家和地区，政府的财政资金是促进社会工作职业化、专业化的主要渠道。有必要将政府购买社会工作服务的资金纳人公共财政预算。通过项目发包的方式，吸引更多的社会组织机构承接政府委托的社会管理和公共服务。这将形成政府对社会工作服务的稳定需求，有利于推动民间社会组织服务机构的发展与繁荣。二是民间资金。在短期内，在金融投资不能大幅提高的情况下，吸引社会资本进人社会工作服务领域是一种有效的方法。可以以立法的形式，采取激发社会爱心与市场经济相结合，赋予捐赠公益事业的企业和个人更多的税收优惠待遇，鼓励企业家与富有人士从事社会公益活动。国家可以以立法的形式，在企业应纳税额、个人所得税方面增加减免幅度，同时让捐赠人获得较高的社会声誉。

二、建立社会工作专业人才的职业保障机制

（一）提高薪酬待遇水平

参照西方发达国家和中国的香港和澳门，社会工作者的薪酬，福利标准不应低于社会平均水平，这样才有吸引力。比如，可按照“以岗定薪、以绩论奖、按劳取酬、实效激励”的原则，逐步建立和完善江苏的社工人事及薪酬待遇制度，提高社工薪酬待遇，并建立和完善增长机制，逐步实现社工薪酬水平不低于其他行业同职位、同资历相关从业者薪酬水平的目标。

（二）健全福利保障

薪酬水平和福利待遇等物质需求依然是社会工作者的主要需要，大多数社会工作者处于青年期向成年期迈进的特殊时期，处于成家立业的关键阶段，在这一年龄段的社会工作者对生存需要的满足显得尤为重要，那么就需要社会工作机构解决社会工作专业人才诸如住房、交通、生育等方面的问题。

三、建立社会工作专业人才的激励机制

（一）坚持物质激励与精神激励相结合的原则

激励机制在管理工作中十分重要，直接关系到被管理者的职业选择、士气和工作绩效。因此社会工作机构要吸引和留住人才，必须有完善的人才激励机制。

从社会工作人才流失的现状可以发现，物质激励力度的不理想是社会工作出现人才缺口现象最基本、最直接的原因。但是，物质激励并不是永远都有效的，对于一些自我意识比较强的社会工作者来说，它的激励深度是有限的，这时精神激励的作用就显现出来了。社会工作者在学校的学习生涯中受到各种各样知识的熏陶，除了要求满足物质需求以外，在精神上也更加希望被理解和接受，受到重视和尊重，希望实现自我价值。因此，完善社会工作者激励机制务必要坚持物质激励与精神激励同步这一原则。

（二）长期激励与短期激励相结合的原则

不同的工作阶段，根据社会工作者的成就也要有不同的激励模式。不单单要有在短期内兑现的激励措施，也要有在较长时间以后实施的激励措施，要把具体的任务和中长期发展规划相结合，将短期与长期激励相结合，发挥社会工作者的积极性。建立完善社会工作者激励机制，社会工作者首先需要明确目标，将个人的目标与组织的目标、当前的目标与长远的目标有机地结合起来，将目标化整为零、化零为整，与之相应的，要做到持续不断的激励，将长短期激励灵活巧妙地结合起来，实现社会工作者的人生价值。同时需要注意的是，短期激励和长期激励也可能存在不协调性，我们不能只着眼于眼前利益而忽视了长远利益。

四、建立社会工作专业人才的职业生涯发展规划

职业生涯发展是指个体逐步实现其职业目标，并不断制定和实施新的目标的过程。对那些渴望实现个人目标和职业价值，愿意为社工行业做出奉献的社工，社工组织应帮助他们认识到职业生涯发展中存在的问题，并通过分析解决问题，为其设计一个良好的职业生涯发展路径。无论社工在组织内部还是在行业内部实现自己的生涯发展路线，组织都应加强社工人才对社工职业的认知，提高他们的职业认同，将社会工作作为自己的职业追求，并鼓励将人才发展与机构发展或行业发展相结合，充分调动社工人才实现职业生涯追求的热情和信心。

一般来说，社工组织的结构扁平化程度较高、层级较少、上级职位更少。并且由于缓慢的行业发展速度，组织规模发展近乎停滞，上级职位也趋于饱和，造成社工人才的晋升机会少。社工职业资格等级设置的不完善也是造成晋升渠道不畅通的原因之一。完善的职位晋升体系应该包括合适的职位等级划分及合理的岗位晋升机制。社工的技术职称在国家层面划分为助理社工师和社工师两个等级，晋升层级设置少。各社工机构参考专业工龄，根据不同年限标准划分职称等级，晋升层级设置相对较多，但职位划分和晋升标准的不统一极大阻碍了社工的跨组织发展。社工协会应根据实际发展情况，在行业内部慎重建立统一的职称职级体系，规范晋升标准和程序，并设立相应法规保障政策的执行。采用双渠道晋升策略，通过提高职称和晋升管理岗位两条途径，为具有不同职业目标和取向的社工提供更加广阔的职业生涯发展空间。社会工作者可根据自身的情况做出需要的选择。

此外，虽然在短时间内社工组织无法较好地满足社工垂直晋升和向内晋升的需求，但可以提供多种轮岗、轮职的机会，例如可以在不同的社区进行工作交流。也可以在同一社区不同的岗位上进行轮换。这样可以适应社工工作丰富化的发展需求，也为社工的职业发展做铺垫。

五、社工专业人才自身强化认同感和服务意识

社会工作的非营利性，意味着社会工作者应该普遍地具有相对较高的道德水平，将社会工作的价值观内化为自己价值观的一部分。社工在学习专业技能的同时应当更加注重社会工作价值理念和精神的培养和灌输，让社工人才从内心具备“助人自助”的服务精神，应当让社工人才体会到自己身上所具备的责任感和使命感，只有这样才能感受到成就感和工作本身带来的快乐，从而使社工人才产生满足感。

参考文献：

[1]周其仁：市场里的企业：社会工作人才保障激励机制[J].经济研究，2014（6）.

[2]王新明：企业科技创新型人才的激励问题研究[D].西南财经大学，2013.