创新人才机制落地难——专访全国政协委员、中石化北京化工研究院副总工程师张明森

○ 文／本刊记者 赵 雪 卢凯瑞

创新人才机制落地难
——专访全国政协委员、中石化北京化工研究院副总工程师张明森

○ 文／本刊记者 赵 雪 卢凯瑞

国企创新人才短缺，不只是人员编制问题，更因为企业难以留住人才。

作为全国政协总工会界别组成员，全国政协委员、中石化北京化工研究院副总工程师张明森在今年的“两会”上特别关注了人才创新体制机制建设、产业工人等现实问题。

目前，国内石油石化企业的人才发展面临着怎样的问题？人才培养体制机制建设进行的如何？以及现阶段如何解决这些人才创新的矛盾？全国政协委员、中石化北京化工研究院副总工程师张明森在记者的专访中，尽数阐述了自己的观点。

国企人才流失严重

中国石油石化：张总，您好！在今年“两会”上，您主要关注了哪些问题？

张明森：今年，主要关注的是实体经济发展和产业工人队伍建设等问题。这些都是关系着我们石油石化行业发展的重大问题。

由于油价在2014年下半年开始走低，上游领域（石油的勘探开发）的企业出现严重亏损现象。去年我提出了不要让油田在低油价时期倒下去的呼吁，得到了政府以及社会的广泛关注。因为我们的油田企业自诞生那天起就没有亏损过，每年都是利税大户，为国家发展和建设贡献了巨量利润和税收。我们不能在他们遇到困难的时候撒手不管。

对于石化行业而言，应该说现在还处于爬坡阶段。我认为，至少再有10到20年的时间，不管是传统产品，还是新产品、新技术，中国的石化行业才能达到真正的鼎盛时期，这一点我是充满信心的。

中国石油石化：目前一些石油石化企业反映科技人才流失严重，您是否也这样认为？这是什么原因造成的？

张明森：是的，国企甚至是央企现在真的非常缺乏人才，人才流失的非常严重，这不只是人员编制问题，更因为是留住人才的环境。很多人认为国有企业工资高，福利好，实际上是一种误解。关键是跟谁比。国企尤其是央企，职工普遍学历较高，比如我们研究院，800多人有300多位博士；我的一个小研究团队，15人有13位博士。拿我们的工资水平去跟全社会比好像高了些。但是要知道，大家心中的比较是在同地区、同行业、同层次之间进行的。这也是科学的。这样大多国企的工资水平真的就很羞涩了。

尤其是在北京等城市的生存压力较大，很多年轻人会更现实地到工资较高的民企、合资或外资等企业。我曾经问过一位跳槽到合资企业的同事，人家说大概是原来的5倍左右。所以就会出现外面有很多人想挤进国企央企，可是在国企央企的人又想方设法出去。进来的都是刚刚毕业的学生，出去的可都是工作了四五年的成熟人才。这甚至造成骨干力量的严重断层。

加强科研人才培养

中国石油石化：这种人才断层问题，怎么解决呢？

张明森：很难解决。在我个人看来，目前现有政策还不能从根本上解决这个问题。我们在待遇不高的情况下，总说事业留人、感情留人等等，在挣的工资只够交孩子的幼儿园费用和房租的情况下，那些说法都是空话。企业内部也在力所能及的范围内想一些办法解决，比如在我们院，我们通过各种办法向一线倾斜。但是，有关部门规定的工资总额是一定的，给了这个就少了那个，很难平衡，无法从根本上解决这个问题。

●摄影/胡庆明

中国石油石化：您认为培养企业科研人才应该注意些什么？

张明森：作为一个企业的科研单位，近年来在人才招聘和使用方面的确遇到很多的困惑。就拿我们单位来说，我们的课题大多是比较实际的，研究解决企业增效降本的课题。作为硕士、博士级别的求职者，我们希望来了就能独当一面进行科研工作，最好是做过一些类似的科研工作的。但学校的老师们大多瞄准的都是一些新、特、奇的课题，为了发些高影响的论文。学生所接受的一些科研方式方法也不接地气，工作以后还得从头学起，双方都非常不适应。

中国石油石化：作为一个科研单位领导，您所在的企业是怎样激励创新人才的，效果怎样？

张明森：我们院内部也是积极采取了很多办法来激励、鼓励人才，包括资金奖励等。但有一个不容忽视的问题是上面提到的，目前上级给我们的工资总额是定死的。对于工程技术来说，一项技术的成功需要各方面人才的配合，比如做小试的、中试的、设计的、工程的等等，而一旦项目获奖后真正列入获奖名单的人是有限的。这些人获了奖，就会把工资总额分走一块。而那些为这些获奖项目至少做了一些积极贡献但未列入获奖名单的人却要为自己的贡献而付出减少奖金的代价。久之，就会造成谁也不帮谁的局面，极其不利于整体的合作和整体优势的发挥。

产业工人发展

中国石油石化：发展产业工人要怎样做？

张明森：在旧概念下的产业工人退出历史舞台以后，新时期的产业工人并没有真正形成产业工人队伍。现在从事所谓产业工人工作的基本都是农村进城务工人员。这些人最初我们叫他们农民工。来到企业后，企业跟他们签订一个合同，叫他们临时工。后来全员劳动合同制，我们又叫他们合同工。再后来，为了统一管理和形成群体优势，各地相继成立了一些劳务派遣公司，原意是把这些以个人为主体的临时工们聚集到一起，由一个劳务派遣公司管理。我们把这些人又成称为劳务派遣工。但是还是没有避免用人单位把这些人当作临时工看待的况状，大多存在同工不同酬、待遇低、没有归属感等等。于是乎人社部又出台文件，要求企业使用劳务派遣工的数量不得超过总用工量的10%。但是对于用工很多的国企央企来说，国资委给企业下达的用工总额并没有增加，这些人根本不可能转成正式工。企业各显神通，有的就干脆辞退超额的派遣工，有的将这些派遣工所承担的劳动整体外包出去。这就存在一个很大的潜在的问题，一旦在劳动过程中发生伤害，用人单位属于劳务外包，已经把整个劳务都包出去了，应该是没有责任的。而那个承担劳务委托的公司会管他们吗？再就是这样会让这些人与用人单位的关系更加疏远了，更没有归属感了。让他们怎么去安心学技术、学业务、积极工作？怎么去形成和发挥工匠精神？怎么会产生大国工匠？

中国石油石化：那您认为根本问题在哪，有什么解决方法可以提高产业工人的归属感？

张明森：根本问题是要提高产业工人的社会地位，而社会地位的第一要素应该是稳定的工作岗位和合适的工资收入。

责任编辑：石杏茹

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