浅析国有企业薪酬管理存在的问题及对策

刘杰

（ 神华准能集团公司大准铁路公司 010300）

摘要：薪酬管理在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。国有企业作为推动国民经济发展的重要力量，更应建立合理有效的薪酬管理制度，促使员工努力实现企业战略目标，从而推动企业不断发展。本文通过对国有企业现行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通过研究找出其相应的解决对策。

关键词：国有企业； 薪酬管理；解决对策

一、薪酬管理的内涵

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

二、薪酬管理的现状及存在的问题

改革开放以来，我国许多国有企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面招揽优秀人才，使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。另一方面，我国国有企业薪酬管理问题比较突出，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力， 在一定程度上阻碍了员工积极性的发挥，无法争取和留住优秀人才， 严重的已直接影响了企业的生存和发展。主要表现为以下几个方面：

（一）薪酬结构体系单一

目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。国有企业由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理体制还存在一定的缺限。由于员工薪酬中津贴所占比例较小，现有的福利部分也较固定，因此整个的薪酬体系可以看作主要是由“工资+奖金”组成的。许多国有企业薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外己经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的吸引与激励。

（二）平均主义倾向严重。

许多企业在薪酬分配上的平均主义倾向仍很严重，企业管理者缺乏与员工进行沟通，不能对员工的实际成绩进行客观的评价。这使得在对员工的工作业绩进行测评时无量化的标准，完全凭主观经验这使得员工的投入和产出之间严重的失衡，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。主要表现为一方面，企业员工收入普遍存在平均主义倾向。业绩优秀的员工不一定获得高收入，而不少业绩很差的员工却获得极不相称的等同收入。另一方面，企业员工之间薪酬水平平均。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度、技能等级水平关系不大。

（三）员工绩效考核体系缺乏规范化和定量化的标准

我国国有企业在完成由国家主导的经营体制改革以后，一度成为市场经济体制下企业间相互竞争中的主要力量，但企业内部体制改革并不彻底缺少突破性进展，主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，特别是在劳动环境、劳动责任、劳动强度、劳动技能等方面没有进行规范评价。在进行绩效考核的过程中，大部分还是依据经验判断，而且许多国有企业绩效管理不科学，没有根据不同工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担的责任风险程度制定严格的考核标准，而是盲目套用一种考核体系。在绩效评判指标上，定性多，定量少，有的指标体系量化不够，难以操作，有的体系人为因素较多，考核过程形式化、方法选择不当、考核结果无反馈，考核结果并没有反映员工的实际业绩。

一、 完善国有企业薪酬管理的对策

（一）构建全面动态薪酬模式

在国有企业薪酬设计过程中程中，我们可以将薪酬分为固定工资+浮动工资+福利。在薪酬设计过程中，可以根據员工的职位等级、职位能力和绩效为依据，设计各项指标所占权重，构建动态薪酬模式，使薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

在固定工资方面，企业可以通过职位分析、职位评价，市场薪酬调查等方式来合理的确定知识型员工的薪酬；在浮动工资方面，企业可以以员工的工作绩效为依据，以员工个人素质为补充，与企业整体经济效益相联系，采用“绩效工资+奖金+股权”的方式来科学的制定员工的浮动薪酬；在薪酬福利方面，建立弹性福利包制度。

（一） 打破平均主义，建立公平科学的薪酬管理制度

根据企业的发展战略制定薪酬目标，确立薪酬目标是雇佣优秀员工、挽留优秀员工和激励所有员工的一种管理策略。要达到这三个目标，企业的薪酬就要对外具有竞争性，对内和员工个人都要具有公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中相似职务的薪酬应当基本相同，若薪酬标准设置存在较大差异，不但吸引不了人才，现有的员工也会逐渐流失。内部公平是指在同一企业中不同职务、技能水平所获薪酬应正比于各自的贡献。只要按贡献率、比值一致，便是公平，员工们就会积极努力地工作。员工个人公平是指员工会将所得的薪酬与自身在工作中付出的努力相比较，如果企业支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性小，不能按贡献付酬，那么那些积极工作、有着良好表现和优秀业绩的员工就会产生不公平的感觉，挫伤他们的工作积极性，甚至会导致离职率的增加。

（二） 建立以员工为主的福利体系

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的，更要建立以员工为主的福利体系。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。这样，付出同样的钱，就可以让不同类型的员工各取所需。但是福利项目的设计，也不能过分追求多样，也要考虑企业自身的实际情况，支付能力、员工需求等因素。在设计福利项目时，首先，对企业内部员工通过问卷调查、访谈等方式了解员工的需求。然后做外部调查，了解其他的企业在提供个性化福利方面所提的方案以及现在社会上流行的福利项目。最后，在对福利项目有了初步了解和统计之后，综合考虑不同层次的员工的福利要求，根据企业自身的实际情况，设计出在企业承受范围之内的福利项目。

（三） 创建全面的绩效考核制度

规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。国有企业应该根据自己内部的实际情况制定严密可行的基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。基于绩效的国有企业薪酬管理体系，就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据，通过科学的薪酬制度，达到激励员工积极工作，提升企业的总体竞争力，实现企业长远发展的目的。制定基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻合的考核标准，并能够切实的按照客观的标准考核每一位员工。员工能够承认并接受企业的考核结果，才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用。

二、 结束语

在现代企业中，科学合理的薪酬管理体系作为人力资源管理的一个重要环节发挥着日益重要的作用。因此，国有企业作为国民经济的支柱必须大力推进企业薪酬改革，制定基于绩效的薪酬管理制度，不断调动员工的主动性和积极性，从而保持国有企业持续而强大的竞争力。

参考文献：

[1]斯蒂芬？P？罗宾斯、玛丽？库尔特、《管理学》、中国人民大学出版社、2008年、第9版。

[2]姚先国，方阳春、《企业薪酬体系的效果研究综述》、浙江大学学报、2005年、第2版。

[3]吴浩、《我国国有企业薪酬模式研究》、管理观察、2009年（33）、第34-35页。