零售业绩效薪酬模式探索

高艳

摘要：随着零售业不断扩大规模，员工绩效薪酬一直困扰着零售行业的健康发展，由于绩效薪酬不够合理，造成员工跳槽率大幅度增长，本文就当前零售业绩效薪酬进行分析，从员工岗位工作性质出发，引进科学薪酬管理办法，探讨适合零售业长期发展的绩效薪酬发展模式。

关键词：零售业；绩效；薪酬

中图分类号：F724.2；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02

“零售行业得天下”，这是销售界内广为流传的一句话，零售业占据了销售行业的79%的市场，零售业布局广泛，经营网点多，深受老百姓的喜爱，在这些便民的背后，有无数员工在强有力的支持者零售业的发展，因此，重视员工福利待遇，提高员工薪酬标准，激发员工创造性能力，提高工作效率，促进企业整体发展。

一、绩效薪酬的概念

绩效薪酬是科学管理的进步体现，是在尊重员工劳动基础之上，对员工劳动成果突出部分的给予的奖励性薪酬，也是对员工工作质量、效率和工作能力的认可，绩效薪酬在一定程度上激励着员工积极主动的创造价值，进而实现企业的预期发展目标。绩效薪酬有灵活多变的弹性，一方面员工可以调节员工个人行为取向；另一方面还可以引导企业适时调整经济战略发展目标，因此适度把握绩效薪酬的杠杆作用，积极为社会主义零售業发展创造美好的明天。

绩效薪酬是差异化薪酬发放方式，一般有销量提成、业绩提成、超额奖金，这种优绩优酬的工资薪酬发放形式极大调动员工的积极性，推动了零售行业的销售业绩快速增长，有一些上市零售企业，利用员工可控情感，设立超额奖，通过这个举措，不但提高员服务意识和服务态度，还提高了人事管理效率，减少岗位设置，协调内部关系，降低了管理成本，在绩效考核的过程中，形成了客观公正的竞争机制，让员工发挥自我能动性调节经济杠杆，真正实现劳有所得，不老不得的薪酬制度。2016年《财富》期刊里有一篇文章曾经提到，世界500强企业里有98%的企业在使用绩效薪酬制，绩效薪酬主宰着世界各大集团薪酬发放形式。

二、绩效薪酬的现状

绩效薪酬已经有十几年的发展历史，早1854年英国就实行绩效考核文员制度，直到1996年卡普兰和诺顿提出绩效薪酬战略管理概念，绩效考核才被用于商业考核管理之中，在今天的零售企业里绩效薪酬已经广泛渗透到每一个领域里，在十几年的发展历史中依然存在许多问题。

（一）绩效考核缺乏科学依据

绩效考核没有科学的指导目标，许多零售企业照搬其他行业的绩效薪酬奖励模式，有些绩效方法并不得当，不适合所有在职岗位绩效考核，就北国集团一线销售人员业绩来看，没有明确的将本阶段企业经营发展战略分级融入到各个部门，导致员工绩效考核与集团发展关系不大，不利于零售业的长期发展。

（二）绩效考核操作不规范

绩效考核项目背离职守、考试过程不规范、考核执行不严格、，绩效考核过程中，没有按照程序严格执行，很多绩效考核指标填写不规范，内容不完整，更有许多指标没有客观依据，考核以及执行环节有失其本质，仅靠这些笼统的数据难以保证绩效考核质量。

（三）考核流于形式

许多零售业坚守绩效考核的路子，但是考核人员主观随意性大，参考数据准确率不高，有缺乏相应的监督机制，往往造成考核不严谨，挫伤员工积极性，失去了考核的真正意义。

（四）绩效薪酬在同一集团内部发展不平衡

许多零售上市企业，在全国各地均有销售网点，但是由于各地经济发展水平不同，各地绩效工资也不相同，员工心理不平衡，在纵观不同城市的同一岗位，每月完成的销量几乎大体相同，有许多小城市的业务员的销售业绩超出一线城市业务员的销售量，但是他们的绩效薪酬确没那么高，这种不平衡的局面影响了一部分员工的心里，尤其是优秀的销售员，有可能跳槽到别的公司，这种人才流失的现象比比皆是。

（五）部分员工过度追求绩效薪酬有可能损坏公司利益

近几年来，许多零售业员工工作态度很积极，努力追求高业绩，经常为了达到销售业绩，不断许诺客户的各种条件，这些附加条件有可能造成企业经济亏损，这种不当的做法会给企业带来沉重负担，还会造成不必要的法律纠纷，影响企业形象。

综上可以看出，各大零售业积极采取绩效薪酬激励措施，其旨在激发员工的活力更好的为零售业创造价值，但是绩效薪酬制度在实施的过程中，存在许多不合理的问题，纵观全局综合对比绩效管理在每一个阶段中是否真正发挥作用，但凡促进企业经济发展，推动企业战略目标的顺利实现，绩效薪酬激励机制发挥了积极的作用，反之，则阻碍企业的发展，因此，在绩效薪酬机制的实施过程中不断考察经营之道，在实践中探索，在探索中反思，在反思中提高。

三、零售业绩效薪酬的目标原则

绩效薪酬以经济发展为目标，零售业绩效薪酬的设立，必须以本企业经营战略目标为主题，展开层层分化，逐步渗透到员工的业务中，制定积极有效切实可行的激励机制，推动零售业持续发展，确保员工增收。

（一）设置公平的绩效考核原则

零售业人员和部门别类众多，绩效实施细则以及考核办法，必须建立在公开透明的量化基础之上，结合各部门工作要求和日常规范，针对员工自身特点，结合差异化原则设置不同类型考核评价体系，坚持以客观事实作为评价的基础，防止人为因素惨杂进来，在考核的过程中有争议的问题，及时与参评者、被评者、督考人员进行沟通，结合反馈问题及时调整不合理或者存在异议的考核办法，无论考核前、考核中、考核后，都要坚持严谨的态度，让员工的责、权、利在平等的环境中发展；在考核的过程中，提高绩效的信任度，有利于日后绩效项目和绩效策略的实施，为绩效薪酬机制打下良好的基础。

（二）建立科学的绩效管理体系

如果说正确的绩效评估是绩效薪酬发放的基础，那么科学的绩效管理体系是绩效薪酬实施的保障，科学的绩效是客观衡量员工工作质量的标准，可以有效区别不同员工的绩效差别，将绩效和员工薪酬相结合，更能有效激励员工的个人行为和工作效率，绩效和薪酬正比例的增长，是科学绩效管理体系的有效实施的结果，因此在发展中不断完善、改进绩效管理构成体系，让管理与制度协调发展。

零售业是一个庞大的系统，它覆盖了我们生活的方方面面。零售业员工薪酬决定了他们的服务态度，绩效薪酬是调节员工劳动和响应报酬的计价器，坚持以企业经济发展为目标，分层实施营销计划，在客观公平的基础上实施绩效考核办法，兼顾各方面利益关系，采取科学的薪酬管理方法，促进绩效薪酬系统化、全面化发展，有利于绩效薪酬的合理配比，实现员工劳动价值。

四、零售业绩效薪酬新模式探索

（一）以绩效定薪酬

绩效与薪酬的结合是企业制度的进步，以绩效定薪酬是对员工合理报酬的体现，也是激励员工发挥特长的重要举措，零售业绩效和薪酬的结合，设计的方面很多，就一个集团的分公司来说，要设计基本工资基数，再结合本集团经济目标科学计算绩效薪酬的比例，基本工资是岗位薪酬制的基本保障，绩效薪酬是对超额完成的工作量按比例给予物质奖励，这需要结合不同行业不同岗位不同级别的职责而定，又受员工售教育的文化水平、个人能力高低的制约，因此员工的努力促进绩效的增长，绩效的增长带动薪酬的增加，由此可见员工的意志、行为、情绪在很大程度上左右着绩效薪酬的数值。

绩效薪酬是零售业的经营策略，这一策略从广度上理解，有集团薪酬和个人薪酬之分；从深度上理解，绩效薪酬有普通员工薪酬和各级高管薪酬，就具体情况要看企业按照什么标准来实施。例如北京华联集团，他们在员工绩效考核管理中，采用集团分级设置绩效考核，把不同层级的员工按工作性质进行划分，结合本企业现阶段发展目标制定考核指标，不定期进行安全考核、业绩统计以及同岗位调换等活动，均作为业绩考核项目，杜绝人为臆测因素，根据考核量化数据进行优奖劣惩，对于超额完成业绩的员工给予薪酬奖励或者职位晋升等奖励措施，同时提高企业的人才利用率，又让员工了解到企业的人性化管理理念，激励员工朝着自己的职业规划空间发展，华联集团的绩效薪酬管理促进企业文化的提升，有利吸引更多的人才投身华联集团。

（二）多种金薪激励形式并重

近几年来，国外零售业纷纷占领国内市场，国内的绩效薪酬模式逐渐与国际接轨，以绩效定薪酬的金薪奖励形式越来越多样化，许多零售业采取基础工资、业绩奖金、业绩福利、股票和年终奖等，这些激励措施，在不同的企业有不同的存在形式，他们的薪酬奖励措施也各不相同，有的零售企业注重高层人员股票奖励和年薪激励策略，让管理者和企业分享剩余索取权，激励各层高管与企业的成长站在同一占线上；注重中层业绩福利，对中下层员工偏于短期物质奖励，通过现金激励促使中下层员工创造更多佳迹，多数零售业针对有突出销量或者重大贡献的员工，高度重视委以重职，进行绩效薪酬奖励，每个企业都有自己的绩效薪酬奖励形式。

（三）关注薪酬对象

在企业的经营管理中，绩效薪酬实施的对象有员工个体，也有企业内部集团，在绩效薪酬激励政策的实施中，每个员工或者部门集团，也都在积极关注着企业的一举一动，因此企业的经济发展目标、组织战略以及营销策略等都在时时刻刻影响着员工的心里，也在暗示着员工或者团体的工作态度，每个员工往往会量力而行，把绩效发挥到自己能力的最大限度，争取最大的薪酬奖励，同时也有利于集团业务目标的完成，反之，集团的绩效薪酬有利于员工个体经济利益的实现。

（四）灵活匹配模式

绩效薪酬匹配多元化，零售业行业不同销售类目不同，所以不同企业不同的岗位的员工，在绩效薪酬匹配方面也存在多元化趋势，就以韩国乐天为例，他们的绩效薪酬匹配方式灵活多样，他们结合部门岗位，设立个人和团体业绩联动效应，具体匹配模式如下：

1.员工工资=基础岗位工资（50%）+业绩奖金（20%）+团体个人奖金（30%）+浮动奖金；

2.员工工资=业绩奖金（70%）+团体个人奖（30%）+浮动奖金；

3.部门主管=基本工资（20%）+部门奖金（40%）+业绩奖金（30%）+股票（10%）+浮動年薪。

以上不同的员工薪酬匹配模式，是当前零售行业常用的工资计算方法，现行行业薪酬支配均是依据员工绩效贡献价值设计出来的，乐天占据北京零售业的50%的销售额，每个岗位的工资在月底结算总会有一定比例的上下浮动奖金，这是集团利润的划分，有些员工在月底没达到预期业绩，部门接会结合他个人对部门的经济贡献，给予一定比例标准的奖金；还有些公司没有基础岗位工资，只有高额的销售提成，不同行业的的绩效薪酬分配方式虽然千差万别，但是都有其行业激励规则在里面发挥支配作用，高额的绩效匹配分成，自然会影响员工的向上力，反之则会造成激励失效。

（五）建立评价监督体系

建立公平合理的评价监督体系，是构建公正绩效薪酬关系的基础，员工的付出与企业集团的收益有密切关系，也是企业激励策略实施成败的衡量标准，公开建立评价体系，防止个人业绩被虚拟篡改无证可查，又防止公司亏损无人承担责任，坚持把员工责任和员工利益紧密结合，通过建立规范化、合理性、公平性的评价系统有助于绩效薪酬激励机制发挥它的最大潜力，为企业提高经济收益，调节员工自我规范，降低企业管理成本和监控成本，实现企业精细化管理，加强评价体系的构建有利于企业规范化发展，收到事半功倍的效果。

新时代下，零售业绩效薪酬模式探索，正确认识员工劳动与薪酬的双向关系，坚持以绩效定薪酬，及时关注薪酬发放对象内在需求，灵活实施绩效薪酬多样化发展，重视多种奖励形式并存，与此同时还要建立完善的评价监督机制，激励员工做出更多更好的产出或业绩。

五、结语

随着城市化发展，我国零售商业遍地开花，今年3月27日在西安商业联合会上李明秘书长提出：“实施绩效薪酬是提高服务导向的重要举措”，因此实行绩效薪酬适应未来发展形势，坚持按劳分配、优绩优效、兼顾公平的基础上，建立科学的绩效薪酬分配机制，采取多样化绩效薪酬发放形式，确保员工利益和企业利益协调发展，有利于社会和谐健康发展。

参考文献：

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[2]王振波.零售业绩效评估与薪酬结构分析[J].中国管理信息化，2014（1）.

[3]陈颖.绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响研究[J].经营管理，2017（1）.

作者简介：高 艳（1969-），女，汉族，经济师。